Você sabe trabalhar em equipe?

Dificuldades podem comprometer carreira. Trabalhar em equipe é exigência comum no mercado de trabalho, mas nem todos os profissionais tem essa habilidade.

Com as áreas das empresas cada vez mais integradas, ter a habilidade de trabalhar em equipe é pré-requisito para se dar bem na carreira. Aliar os conhecimentos do seu departamento com as necessidades de outros exige uma habilidade de conciliar pontos de vista que só quem sabe trabalhar em equipe consegue fazer. E quem não consegue lidar com essa realidade, pode não se dar bem.

As habilidades comportamentais é o que mais difere os profissionais que tecnicamente são muito parecidos. Saber compartilhar, trocar informações, criar interfaces e alianças faz com que os objetivos sejam alcançados com maior facilidade.

A lógica é que o profissional que não trabalha bem em equipe, não consegue se expor e impede o próprio desenvolvimento profissional. Embora não pareça, o problema é grave. Mas pode ser resolvido. O profissional deve fazer uma autoavaliação para tentar perceber como ele trabalha em equipe, como ele se sente quando é colocado nessa situação.

Não são raros os casos em que os profissionais pensam que sabem lidar com trabalhos em grupo e só descobrem o contrário quando a dificuldade se torna um problema.

E como saber se é o profissional sabe lidar ou não com trabalhos em grupo? Para os especialistas consultados, existem casos em que apenas terceiros conseguem identificar o problema. Mas é possível que o próprio profissional consiga identificar a questão, basta ficar atento aos sinais.

Se no decorrer do trabalho ocorrerem conflitos, avalie se eles não foram gerados por você. Perceba se você ouve com facilidade as ideias dos outros integrantes da equipe e se aceita com facilidade as críticas dos demais.

Profissionais com dificuldades de trabalhar em equipe costumam ser mais individualistas e são mais inseguros que o normal. São pessoas mais centralizadoras e perfeccionistas, que não confiam nos colegas de trabalho.

Quem sabe trabalhar em equipe tem mais facilidade de lidar com pessoas, desenvolve de modo mais efetivo a criatividade, pela facilidade de trocar ideias com outras pessoas. Para tentar ser mais participativo e sanar a dificuldade de trabalhar em equipe, os profissionais precisam passar pela autoavaliação.

A partir daí, o comportamento só vai mudar se o profissional quiser. Vai ter de partir dele querer participar mais, interagir mais. O profissional precisa perder o medo de opinar, tentar ouvir os colegas e enxergar o lado positivo de possíveis críticas.

Como comportar-se nas dinâmicas de grupo?

O processo de seleção vem mudando ao longo dos tempos inserindo novas ferramentas e medições. A dinâmica de grupo é uma dessas novas ferramentas. E você já sabe como comportar-se nas dinâmicas de grupo? Confira as dicas.

Quando pensamos em uma seleção de candidatos logo nos lembramos de como devemos nos comportar em uma entrevista de emprego. O que ocorre é que antigamente o processo de seleção se restringia a uma entrevista e alguns testes. Com a evolução da Gestão de Pessoas e a alteração de “visão” da organização o processo seletivo passou a ser “mais completo”, ou seja, com mais ferramentas de avaliação. Uma delas é a dinâmica de grupo.

Para os que pensam que a dinâmica de grupo é somente uma “brincadeira”, eu diria que estão totalmente enganados! Esse método é mais uma maneira de verificar as competências dos candidatos à vaga. Dependendo da demanda da empresa, pode ser utilizada para diversos fins como: discussão, integração e avaliação.

Fique atento! Você está sendo observado a todo o momento pelo selecionador. Por isso aí vão algumas dicas de como se comportar nesse tipo de situação:

I) Não “boicote”: as pessoas que estão participando da dinâmica são possíveis concorrentes à vaga, no entanto, não tente causar uma boa impressão “boicotando” seus colegas. A maioria dos selecionadores não interpreta essa atitude como um diferencial.

II)Cuidado com comportamentos alterados: diversos tipos de comportamentos como falar alto, pular e assoviar não te dará nenhum crédito perante seus concorrentes. Aja de uma forma tranquila e focada. Não é chamando a atenção dessa forma que você garantirá sua vaga.

III)Cautela ao se vestir: as dinâmicas, na maioria das vezes, exigem movimentos como sentar no chão, levantar rapidamente, ajoelhar, etc. Então se a vestimenta for discreta e permitir mobilidade (sem constranger os demais com “visões inapropriadas”) melhor será o seu desempenho.

IV)Acalme-se: as dinâmicas são para avaliar a comunicação, relacionamento interpessoal, resiliência, nível de ansiedade, nível de iniciativa, entre outros. Portanto, busque sempre o equilíbrio emocional. Candidatos que querem ser mais rápidos nas respostas mostrando ser um jogador ávido pela vitória - e que normalmente atrapalham os demais quanto à possibilidade de se expressar - são quase sempre descartados pelos selecionadores.

As dinâmicas de grupo não buscam vencedores ou perdedores. Elas tendem a avaliar “apenas” as competências comportamentais do candidato. Então, fique calmo, se expresse devagar e com firmeza nas palavras; não faça discursos rebuscados, mas mostre que você sabe o que está falando. Boa comunicação é fundamental para chamar a atenção dos recrutadores.

Na próxima vez siga essas dicas, pois são os pequenos detalhes que farão a diferença entre estar ou não na fase seguinte do processo seletivo!

E já que o assunto é dinâmica de grupo, não posso deixar de postar fotos das dinâmicas dos bichos e das balas que apliquei aos meus alunos do curso de graduação em Gestão de Recursos Humanos no último 13/04.

Trabalhadora que engravidou durante aviso prévio tem reconhecido o direito a estabilidade.

A concepção ocorrida durante o curso do aviso prévio, ainda que indenizado, garante à trabalhadora a estabilidade provisória no emprego. Assim, se a rescisão do contrato de trabalho ocorrer por desconhecimento do estado gravídico por parte do empregador ou até mesmo da própria trabalhadora, o direito ao pagamento da indenização não usufruída está garantido.

Em processo analisado no Tribunal Superior do Trabalho, no último dia 6, uma trabalhadora que ficou grávida durante o período do aviso prévio conseguiu o direito de receber o pagamento dos salários e demais direitos correspondentes ao período da garantia provisória de emprego assegurada à gestante. A Terceira Turma deu provimento ao seu recurso e reformou as decisões das instâncias anteriores.

A empregada recorreu à Justiça do Trabalho pedindo reintegração ao emprego. Entretanto, o juízo de origem decidiu pelo não reconhecimento da estabilidade por gravidez, uma vez que a concepção ocorreu em data posterior à rescisão contratual, conforme argumentou a empresa em sua defesa.

Diante da decisão, a trabalhadora recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) argumentando que, conforme comprovado em exames médicos, a concepção ocorreu durante o aviso prévio, período que integra o tempo de serviço. Mas o Regional negou o provimento ao recurso e confirmou a sentença, entendendo que, no momento da rescisão do contrato, a trabalhadora não estava grávida, e não faria jus à proteção invocada.

Ao apelar ao TST, a trabalhadora sustentou que o pré-aviso não significa o fim da relação empregatícia, "mas apenas a manifestação formal de uma vontade que se pretende concretizar adiante, razão por que o contrato de trabalho continua a emanar seus efeitos legais".

O relator do processo na Terceira Turma, ministro Maurício Godinho Delgado, destacou que o próprio Tribunal Regional admitiu que a gravidez ocorreu no período de aviso prévio indenizado. Ao adotar a Orientação Jurisprudencial nº 82 da SDI-1 do TST, que dispõe que a data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado, entendeu que a estabilidade estava configurada. "Incontroverso, portanto, que a concepção ocorreu durante o aviso-prévio indenizado, ou seja, antes da despedida, configurada está a estabilidade provisória," destacou o ministro em seu voto.

Assim, com base na Súmula 396 do TST, decidiu que a trabalhadora tem direito ao pagamento dos salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração. O voto foi acompanhado por unanimidade.

Fonte de Pesquisa: Taciana Giesel.

Que bicho você seria? Perguntas inusitadas na entrevista de emprego são para testar o candidato.

Conseguir um emprego melhor é a vontade de muitos profissionais. Os que vão à luta têm de passar pelos famosos processos seletivos. Estes, por sua vez, são muitas vezes cansativos e desanimadores, pela quantidade de etapas que têm de ser cumpridas: dinâmica, entrevista com profissional de Recursos Humanos e finalmente com o líder.

Durante essa trajetória, o profissional pode ser surpreendido por perguntas inusitadas e consideradas até mesmo sem lógica por ele. Nesta situação, surge a dúvida do que fazer e como responder ao questionamento do recrutador.

Na verdade, não existe uma regra; o candidato terá de perceber o que o empregador espera dele. Ou a empresa quer que o profissional embarque na dela e dê uma resposta criativa à altura ou quer que a pessoa perceba que é uma pegadinha, para ele se mostrar centrado. Isso é muito subjetivo. Depende do feeling do candidato.

Mas o feeling* do profissional tem de ser afiado, já que, se a resposta não for considerada adequada pelo entrevistador, a pessoa pode ser eliminada durante o processo seletivo.

As perguntas surpresas são para testar o profissional, já que muitas pessoas se preparam para o processo seletivo, principalmente, aquelas que estão participando em mais de um.

Dessa maneira, as perguntas inesperadas acabam sendo a maneira que a empresa encontra de desmontar as respostas ensaiadas.  A pessoa surpreendida pode dar uma resposta grosseira, por exemplo. Nesta hora, os recrutadores fazem a relação de como ela agiria quando é pega de surpresa no trabalho.

Por fim, as perguntas devem ter uma coerência no processo seletivo, evitando que o candidato seja exposto ao ridículo frente ao entrevistador e às outras pessoas que estão concorrendo à vaga. Tem que haver um limite. Coerência nas perguntas.

Mas chega por aqui..senão vou divulgar segredos de nós gestores de RH.

*Feeling: sentimento, pressentimento, percepção.

E você? Que bicho seria?

Mas chega por aqui..senão vou divulgar segredos de nós gestores de RH.

*Feeling: sentimento, pressentimento, percepção.

E você? Que bicho seria?

Trabalho Remoto: Novidade e Consequências.

Este artigo fala sobre os cuidados e as consequências de manter um colaborador conectado fora do seu expediente.

As mudanças ocorrem a todo instante. Cego é aquele que insiste em não vê-las. No trabalho, não poderia ser diferente: elas também estão lá.

Um dos paradigmas que vem sendo mudado ao longo do tempo é o que se refere ao local de trabalho. Anteriormente, o único local para se trabalhar era na empresa. Quase a totalidade dos funcionários, deveria comparecer à empresa para marcar o ponto, mesmo que isso fosse atrapalhar toda a sua rotina de atividades, caso eles trabalhassem externamente. Era a era do controle rígido.

Com o passar do tempo, os gestores perceberam que o controle dos empregados era importante, mas que mais importante do que controlar era pensar em oportunidades de aumentar a produtividade, com redução de custos e com aumento do bem-estar dos envolvidos. Encontrar bons resultados para essa equação parecia difícil. Mas não era.

Várias opções foram surgindo. Entre elas, a possibilidade de realizar atividades em casa. Era a era do home Office. Uma ideia simples e eficiente. Trabalhando em casa, o colaborador fica livre do trânsito caótico e de todos os problemas decorrentes dos deslocamentos, está mais perto da família, foca na produtividade, economiza tempo com as conversas informais com os colegas, apresenta melhoria da qualidade de vida, poder de decisão para escolher melhor horário para desenvolver suas atividades, maior e melhor administração do tempo livre, maior autonomia e independência na realização das tarefas, maior administração das pressões, menores custos com transporte, alimentação e vestuário entre outras.

Para a empresa também é bom porque gera economia em vários aspectos: na redução das despesas com pessoal e com equipamentos, através de uma atuação em mercado global, devido à oportunidade de a empresa trabalhar vinte quatro horas, com a diminuição do absenteísmo, através do retorno mais rápido após licenças médicas e menos conflitos interpessoais. Além do mais, é uma forma de reter e atrair talentos devido a essa nova política de trabalho.

No embalo destes benefícios, alguns gestores, adeptos da Lei de Gerson, pensavam erroneamente, em deixar os seus colaboradores trabalhando exclusivamente em casa. Com este procedimento, acreditavam que estariam livres da legislação trabalhista.

Como as mudanças continuam, o home office também mudou, evoluiu. Hoje não é só possível trabalhar em casa. Hoje é possível trabalhar em qualquer lugar. É a era do trabalho remoto, também conhecido como telecomuting ou como teletrabalho. Com a ajuda da tecnologia, nem mesmo o céu é o limite. Até mesmo alguns governos já estão adotando o trabalho remoto. O dos Estados Unidos, por exemplo, saiu na frente de suas empresas, usando esse sistema. Nele, os serviços são gerados e transmitidos através da web.

Algumas empresas já começam a utilizar exclusivamente o teletrabalho. E como ficam os seus colaboradores no tocante aos direitos trabalhistas? No Brasil, ainda não existia legislação específica. Então, algumas empresas, para evitar complicações futuras, devido principalmente à dificuldade de calcular as horas extras, evitavam esse sistema.

Entretanto, a Lei 12.551, sancionada em dezembro de 2011, alterou o artigo sexto da CLT. A partir de então, os efeitos jurídicos dos colaboradores, independentemente do local de trabalho (presencial ou remoto) estão equiparados.

Se, por um lado, representa uma evolução, já que ajusta a legislação ao uso da tecnologia, no outro requer mais atenção dos gestores, que devem ficar atentos. A partir da sanção, permitir que o subordinado envie torpedos, faça ligações telefônicas, escreva e-mail, ou qualquer outro meio de contato fora do horário e local de trabalho, pode ser considerada forma de subordinação ao empregador.

Especialistas alertam para o fato de que ainda não existem ferramentas para mensurar o tempo dispendido para a realização de determinada tarefa. Portanto, as empresas terão dificuldades para fazer o controle dos colaboradores que utilizam de celular, e-mail ou outros meios de comunicação eletrônica fora da sua jornada de trabalho. Assim, a recomendação é que os contatos fora do expediente, do gestor para o liderado e vice-versa, devem ser eliminados.

O lado bom é que os trabalhadores (gestores e liderados) serão obrigados a adequar os seus horários a essa nova realidade e assim, talvez, com mais tempo livre, aumentar a sua qualidade de vida.

Fonte de Pesquisa: Odilon Medeiros.

O Gestor de Pessoas é um regente de orquestra.

Utilizar o pleno potencial dos colaboradores. Isso significa organizar e adequar o trabalho para aproveitar todas as competências das pessoas. Por isso o gestor de pessoas precisa ser um maestro.

A gestão de pessoas é uma importante responsabilidade na direção de toda empresa. Nas pequenas empresas, o trabalho da gestão de pessoas é realizado por diretores cuja responsabilidade também inclui produção, finanças, planejamento, administração e outras funções industriais e comerciais. Nas grandes empresas, o trabalho da gestão de pessoas é, normalmente, a responsabilidade de um especialista, treinando nas técnicas especializadas da tarefa.

O departamento de gestão de pessoas ocupa-se da medida, é essencial para o êxito de toda empresa. O gestor de pessoas deve encontrar e contratar as melhores pessoas possíveis para fazerem o trabalho que deva ser feito. Também é responsável pelos arranjos para o treinamento adequado do colaborador, enquanto permanecer na companhia. Ele pode estar diretamente implicado no esforço de adestramento do colaborador, ou pode dirigir esse treinamento através dos supervisores e diretores.

O gestor de pessoas é responsável pelo estabelecimento de uma política realística e de um procedimento para a remuneração dos colaboradores. Ele é auxiliado pelos instrumentos de avaliação do trabalho e de análise do desempenho do colaborador.

Os registros de pessoas, para consulta permanente, relativos a todos os colaboradores da empresa, são da responsabilidade do gestor de pessoas. Esses registros devem preencher as necessidades da empresa e, também, as necessidades das agências governamentais quando a lei do país requer a manutenção de registros de trabalho dos colaboradores.

Um sincero interesse no bem estar, na saúde e no conforto dos colaboradores, acha-se no fundo de todos os aspectos técnicos no trabalho do gestor de pessoas. Ele deve estar motivado por um sincero desejo de fazer o melhor para cada colaborador sem intrometer-se na sua vida privada, que não afeta a empresa. Mas como o bom êxito da empresa pode achar-se em conflito com as necessidades ou desejos do colaborador, o gestor de pessoas deve sempre examinar a política e a ação a fim de assegurar ao colaborador toda a ajuda possível.

O trabalho do gestor de pessoas, de obter produtividade, consiste em ajustar o pessoal nas suas tarefas, de modo que possa atingir eficiência como equipe, produzindo melhores produtos e em maior quantidade, embora usando o mesmo equipamento. O colaborador que pertence a uma determinada equipe é tão interdependente no seu desempenho, que uma direção de pessoas deficiente pode prejudicar não só a empresa, mas também cada um dos colaboradores.

Satisfação no Trabalho

A satisfação no trabalho, como qualquer outro tipo de atitude, é geralmente formada durante determinado período de tempo, na medida em que o colaborador vai obtendo informações sobre o ambiente de trabalho.

Os gestores de pessoal não podem estabelecer as condições que levam hoje à satisfação mais elevada e não dar atenção, ainda mais porque as necessidades dos colaboradores podem mudar de repente. Os administradores precisam prestar atenção nas atitudes dos colaboradores semana a semana, mês após mês, ano após ano.

No trabalho, a melhoria de certas condições, não garante e não leva necessariamente a maiores níveis de satisfação de quem trabalha em tal ambiente. Assim, é que, se melhorarmos a qualidade de vida no trabalho, ou seja, as condições de supervisão, a qualidade das relações departamentais, as práticas administrativas e, nem certa dimensão, as condições físicas e o salário, com tais melhorias a empresa não garantirá, necessariamente, níveis mais elevados de satisfação. Porém, pelo contrário, quando tais fatores de higiene, em lugar de se tornarem melhores,pioram, caindo a níveis que os colaboradores já não aceitam sem contestação, então a insatisfação começa a se manifestar. Em outras palavras, a melhoria dos fatores de higiene não aumenta a satisfação, não motiva, mas a sua piora traz a insatisfação.

Apesar de toda badalação em cima das novas tecnologias de produção, ferramentas da qualidade, etc., é fato facilmente constatado que mais e mais os colaboradores se queixam de uma maior rotina de trabalho, de condições de trabalho inadequadas às vezes até de nível desumano. Estes problemas ligados à insatisfação no trabalho tem consequências que geram uma rotatividade de mão-de-obra mais elevada, reclamações e greves mais numerosas, tendo um efeito marcante sobre a saúde mental e física dos colaboradores, e, em decorrência, na responsabilidade empresarial.

A valorização humana na empresa importa na consideração da plenitude de realização do homem, cujos referenciais para nós são os quatro polos existenciais: fé, amor, trabalho e lazer. Esses são os fundamentos de uma política de valorização de ser humano no trabalho, que compreende, em uma visão integrada, as funções clássicas de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento gerencial, benefícios, cargos e salários, avaliação de desempenho, promoção sucesso e comunicação interna.

Algumas dicas para o trabalho em equipe

Muito se tem falado sobre o valor do trabalho em equipe para o alcance de resultados cada vez mais produtivos, bem como na sedimentação de clima organizacional que favoreça espaços à criação e à inovação. Porém, a convivência diária requer de cada indivíduo disposição interior para saber lidar com as diferenças e conciliar interesses, propósitos e necessidades. Nos ambientes de trabalho, palco de disputas e descobertas, é muito comum o choque de opiniões, afinal, cada pessoa traz consigo valores, experiências e expectativas distintas.

Por isso, manter bom nível de relacionamento interpessoal exige disciplina e alguns cuidados para vencer os desafios cotidianos. Na arte do bom relacionamento interpessoal algumas dicas são importantes. Vejamos:

Seja paciente: Não é fácil conciliar opiniões. Exponha seu ponto de vista com moderação. Nem sempre sua opinião será a correta ou a melhor.

Esteja aberto para novas ideias: Aceitar o novo e a ideia de outras pessoas são passos importantíssimos para o alcance de bons resultados e aprendizados.

Saiba dividir: Compartilhar idéias, responsabilidades e informações faz com que a tarefa seja mais fácil de ser resolvida.

Seja participativo: A solidariedade, a ajuda, a generosidade, o interesse pela necessidade do outro aquece as relações e dá força nos momentos que tudo parece difícil.

Respeite e aprenda com as diferenças. Cada pessoa é única, singular, trazendo consigo experiências, talentos e valores que quando compartilhados ampliam o conhecimento.

Dialogue: Ninguém tem “bola de cristal” para adivinhar o que o você pensa ou precisa. Diga o que você sente, exponha com clareza suas necessidades.

Cuidado com a crítica. Mesmo que necessária, geralmente provoca desastres irreparáveis. As críticas devem ser feitas no campo das ideias de maneira tornar o ambiente mais construtivo oportunizando o crescimento do outro.

Avalie e avalie-se: Não aja precipitadamente. Avalie as possibilidades. Não faça pré-julgamentos. Reconheça seus pontos fortes, identifique os pontos frágeis. Veja no que precisa melhorar, aprimorar. Se necessário, recomeçar.

Fonte de Pesquisa: Elizabeth H. de Oliveira.

As 15 perguntas que podem fazer o candidato engasgar na entrevista - Parte 2

Continuando a postagem de ontem, vejamos mais algumas perguntas que podem fazer o candidato engasgar na entrevista:

"Como se vê daqui a cinco anos?"

Demonstre que tem um plano de carreira, que deseja progredir e que consegue, sim, projetar seu futuro próximo. A ambição, desde que não demonstrada de forma excessiva, costuma ser bem-vista pelos recrutadores. É recomendável também explicitar conhecimento acerca da realidade atual de trabalho (alta rotatividade, instabilidade econômica etc.) e deixe clara a sua capacidade para se adaptar a um cenário de mudanças.

"Você prefere trabalhar sozinho ou em equipe?"

É claro que essa resposta vai depender da vaga, mas, de forma geral, preferir a solidão não causa boa impressão. Hoje em dia, o trabalho colaborativo que é bem visto. O recrutador deseja conhecer sua capacidade de adaptação como líder ou membro de uma equipe. Procure usar exemplos em que foi bem sucedido nesse campo, mesmo que sejam fora da vida profissional, como em atividades esportivas, culturais ou voluntárias.

''Onde é que você realmente gostaria de trabalhar?''

O que o entrevistador quer saber é se você está aberto a qualquer oportunidade que possa aparecer. Por isso, não se deve mencionar outra empresa ou cargo em vista, já que o objetivo é destacar todas as competências e razões que o tornam perfeito para a vaga, e que você vai se dedicar ao máximo caso consiga o emprego. A melhor resposta é: “Aqui é onde eu quero trabalhar, e esse trabalho é o que eu quero fazer”.

"Como você organiza o seu tempo?"

Dê exemplos concretos que comprovem a sua organização e o fato de que você não costuma deixar trabalho acumulado. Se for o caso, pode até contar, de forma resumida, um dia de trabalho típico, mostrando como faz para executar todas as tarefas diárias.

''O que mais te incomoda em relação a colegas ou patrões?''

Cuidado para não cair nesta armadilha. Profissionais de RH podem utilizar esta pergunta para destrinchar se você vai ter dificuldade para trabalhar em equipe ou criar um clima, prejudicando o moral e a produtividade do seu setor de trabalho. Pense um pouco, diga que não lembra de nenhum caso em particular e elogie chefes e colegas. Isso irá revelar a sua visão positiva e seu autocontrole, e como você vai lidar com as dinâmicas sociais na nova empresa.

''Você pode descrever uma situação no trabalho ou na escola em que você estragou tudo?''

O objetivo, neste caso, é saber se você costuma repetir os mesmos erros e se é capaz de reconhecê-los e assumir a responsabilidade por suas falhas. A melhor maneira de responder é mencionar um único caso, de forma descontraída e sem entrar em detalhes, mas enfatizando que tenta não repetir os mesmo erros e que aprendeu a lição com a experiência .

"Você pretende ter filhos?"

É comum a questão do bebê aparecer para jovens mulheres, de maneira mais ou menos sutil. O recomendado é explicar que um filho não faz parte de seus planos no curto prazo. Depois de contratada, as coisas poderão evoluir, uma vez que você já terá demonstrado suas habilidades para o cargo. Se a candidata já tem filhos e a questão da disponibilidade de tempo é colocada como crucial, ressalte sua capacidade de se organizar e o fato de que, até o momento, conseguiu conciliar bem vida profissional e familiar.

"O que você achou da nossa entrevista?"

Nessa hora, procure evitar fazer comentários muito elogiosos. Responda que a entrevista foi interessante e diga o porquê. Insista na forma profissional como a entrevista foi conduzida e demonstre que houve uma troca muito positiva. Pode terminar dizendo que a qualidade da entrevista, caso realmente tenha sido boa, contribui para dar mais vontade de se juntar à empresa.

''Se você ganhasse na loteria, você continuaria trabalhando?''

Esta é uma outra oportunidade de ressaltar sua motivação e ética no trabalho. Embora a possibilidade de ganhar na loteria deixe qualquer um feliz, é hora de mostrar que não desistiu de sua vida profissional e está aberto a novos desafios.

As 15 perguntas que podem fazer o candidato engasgar na entrevista - Parte 1.

"Fale um pouco sobre você"

Os primeiros segundos podem ser determinantes para um recrutador formar uma opinião sobre a motivação real de um candidato a partir dessa pergunta. O ideal é responder de forma persuasiva e concisa, pois um discurso longo corre o risco de entediar o interlocutor. É o momento para demonstrar que você é a pessoa que melhor corresponde às expectativas do empregador por causa de seus valores, experiências, motivação e capacidade de organização.

''Por que você está sem trabalho há tanto tempo, e quantos outros foram demitidos?''

Com esta pergunta, o entrevistador quer saber se há algo errado com você ou se as circunstâncias do mercado, como uma crise econômica e cortes no orçamento, afetaram outros funcionários também ou só você foi demitido. Em vez de responder à pergunta diretamente, e arriscando uma resposta emocional, e ser mal interpretado, diga que sempre deu o máximo para o bom desenvolvimento do trabalho, não se importando de fazer horas extras, mesmo que não tenha recebido a mais por isso.

''Se você está empregado, como você consegue tempo para as entrevistas?''

Na verdade, o entrevistador está querendo saber se você está mentindo para o seu atual chefe, enquanto procura outro trabalho, e que, futuramente, poderia enganar o seu novo empregador também. Nessa hora, o melhor é enfatizar que está particularmente interessado na vaga oferecida e que está usando um tempo de folga para participar da entrevista.

''Como você se preparou para esta entrevista? ''

A intenção desta pergunta é decifrar o quanto você realmente se interessa pelo emprego ou se você está simplesmente indo na onda e improvisando. Mostre que fez o dever de casa, pesquisando sobre a empresa e seu negócio, nem que seja no próprio site da companhia. Revele o seu conhecimento sobre a indústria, empresa ou departamento, fazendo perguntas e comentando o desempenho recente da organização.

"Como você trabalha sob pressão?"

O recomendado é mostrar que o estresse não é um problema e que faz parte do trabalho. Se possível, ilustre com situações já vivenciadas em que precisou atuar sob pressão. Pode pontuar que a pressão pode servir também como um combustível para agir de maneira ainda mais eficaz, mas diga também de que maneira procura compensar isso e como busca relaxar após uma situação estressante.

''Você conhece alguém que trabalha para nós? ''

Esta realmente é uma pergunta complicada, porque a maioria dos entrevistados acredita que conhecer alguém dentro da empresa conta pontos no processo de seleção. Nada melhor do que um amigo entregar diretamente seu currículo no RH ou ao gestor da vaga, certo? Mas, antes de tudo, é importante saber se o seu contato tem uma imagem positiva dentro da empresa. Como o entrevistador provavelmente vai associar características do amigo e sua reputação com os seus méritos, é recomendável que apenas mencione o seu nome e torça que ele seja bem-visto junto aos colegas e à chefia.

......Continua na postagem de amanhã.

Satisfação no Trabalho: Questão estratégica para as organizações.

Os itens remuneração e os benefícios deixaram de exercer um papel determinante para que um trabalhador decida aceitar uma nova proposta de emprego.

Os itens remuneração e os benefícios deixaram de exercer um papel determinante para que um executivo decida aceitar uma nova proposta de emprego. Claro que todos nós buscamos, no mínimo, manter o padrão de vida conquistado, e, se possível, alcançar outro patamar através de um salário mais robusto. Contudo, definitivamente, este não é o fator mais importante para que um funcionário se sinta feliz e realizado no trabalho.

Diversas teorias correlacionam salário e felicidade, e especulam sobre a possibilidade do dinheiro estar perdendo a importância numa tomada de decisão profissional, em detrimento de conceitos mais complexos como propósito e realização. Hoje em dia os empresários têm consciência da importância de “gerenciar a felicidade” dos funcionários.

É evidente que um funcionário motivado, que se sente reconhecido pelos superiores e consciente de estar utilizando sua capacidade na plenitude, vai se sentir mais realizado e feliz. Essa sensação fará com que ele tenha uma melhor produtividade, e é este engajamento que os líderes buscam em seus funcionários.

Na prática parece simples, mas como integrar equipes tão distintas em processos de fusão e aquisição, por exemplo? Como combinar o melhor de uma cultura de empresa de dono, na qual a figura do empreendedor é muito presente? Como motivar diferentes gerações dentro de uma mesma organização e como identificar as motivações mais relevantes para cada grupo de empregados?

Para os líderes, fica o desafio de acertar nestas escolhas, garantindo que seus funcionários encontrem um significado maior em suas funções e se sintam felizes e recompensados. Assim, haverá um forte envolvimento emocional dos colaboradores com a empresa.

Fonte de Pesquisa: Taís Cundari.

Qual o valor do seu diploma?

Quantas vezes você se perguntou quanto vale e qual a importância do seu diploma? Talvez você tenha se questionado isso antes mesmo de entrar na universidade.

Recentemente, no Reino Unido, uma pesquisa procurou entender como os graduandos se sentiam em relação aos seus diplomas: 67% dos estudantes responderam que a universidade oferecia vantagens na hora de encontrar um emprego. O curioso é que 18 meses depois os mesmos estudantes responderam as mesmas perguntas e somente metade deles afirmou que o diploma os ajudou na inserção no mercado de trabalho.

O resultado se deve ao momento econômico vivido no Reino Unido. O país passa pela maior recessão econômica da história da Europa. No Brasil o cenário é diferente, a lógica é: mais estudo, mais renda. O salário pode subir até três vezes quando o brasileiro possui diploma universitário.

Em relação aos trabalhadores que possuem apenas o Ensino Médio completo, a diferença chega a 160%. No entanto, essa distância já foi maior. Em 2002, a renda do trabalhador diplomado chegava a 192%, o ponto mais alto das últimas décadas. Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad), realizada pelo IBGE, mostra que a diferença diminuiu nos últimos anos em razão de uma oferta maior de mão de obra para Ensino Médio.

Ainda assim, o nicho de mercado para diplomados é maior. A grande questão é voltar a pensar na lógica citada acima, o trabalhador brasileiro não pode parar no ensino superior. Segundo os dados do IBGE, são 92,5 milhões de trabalhadores no Brasil, desse total, apenas 771.409 têm mestrado ou doutorado. Isso significa um porcentual inferior a 0,9% do total de empregados no País. Assim, o salário dobra em relação aos que têm diploma universitário e 426% maior em relação a quem só concluiu o ensino médio.

Uma Ótima Semana a Todos!!!

O trabalho é peça fundamental na construção da dignidade do homem, pois além de contribuir para o seu aperfeiçoamento moral, favorece a construção e o fortalecimento das relações sociais. Além do mais, contribui para a conquista da independência financeira.

O exercício do trabalho favorece a construção da personalidade do homem, pois confere-lhe responsabilidade. Baseado nisso, com advento de novas tecnologias e o surgimento de discussões no que se refere à questão ambiental, são mostras de que o homem esta se responsabilizando pela sobrevivência de futuras gerações.

Além disso, o trabalho contribui par a construção e fortalecimento das relações dentro da sociedade. Com a introdução de novos tipos e métodos de trabalho oriundos das revoluções nas áreas tecno-científicas e com a ascensão feminina no mercado de trabalho, surge a necessidade de estabelecer-se novos meios para se construir as relações sociais.

Outro aspecto refere-se a conquista da independência financeira por meio do trabalho. Ao torna-se financeiramente independente, o homem passa a conquistar espaços dentro da sociedade, contribuindo para o desenvolvimento do seu senso crítico, reafirmando-se como atuante dentro da sociedade.

Em virtude de tudo isso, podemos inferir que a dignidade humana se constrói baseado no aperfeiçoamento moral que favorece a construção e fortalecimento das relações sociais. A conquista da independência financeira contribui para a ascensão do homem na sociedade. Assim, cabe a cada um acompanhar o ritmo das transformações que estão acontecendo nas sociedades e adequar-se a essa nova realidade.

UMA ÓTIMA SEMANA DE TRABALHO A TODOS!

Como estragar um bom colaborador

Seguem algumas dicas que aconselho à vocês não seguirem:

1º) No recrutamento e na seleção prometa aquilo que sua empresa não pretende cumprir, ou não pode oferecer. Muitas empresas em seus processos de recrutamento e seleção enchem o possível novo colaborador de promessas, mais ou menos como candidato em época de eleição, e aí com o passar do tempo ele percebe a cilada que se meteu.

2º) Na contratação aproveite a necessidade do colaborador de conseguir um emprego e abaixe o máximo possível seu salário. É comum o responsável pela vaga depois de todas as promessas feitas na seleção, de oportunidades e benefícios, jogar um valor inicial bem baixo como proposta de salário. "Agora é isso que podemos pagar, mas em breve conversamos novamente.". E esse breve durará meses ou até anos.

3º) No dia-a-dia falhe bastante na comunicação interna. Infelizmente na maioria das empresas a famosa rádio-corredor, ou rádio-peão é o maior canal de comunicação, isso acontece por direcionamentos confusos, gestões com relações ruins, falta de organização de processos, planejamento estratégico e alinhamento ruim da equipe com a missão e a visão organizacional, mas principalmente por algum despreparo ou falta de confiança nos liderados.

4º) Não tenha processos e fluxos de trabalho bem definidos. Não importando o tamanho da empresa os processos e fluxos das atividades são as orientações fundamentais para o colaborador, desenvolver fluxogramas dos processos, organograma, descrição de cargos, avaliações de desempenho entre outros, e estar em constante revisão desses, é fundamental para dizer o que sua empresa quer, e como deve ser feito.

5º) Não dê importância às relações pessoais no trabalho. Ainda hoje algumas empresas acreditam que: "Não precisa gostar do colega de trabalho". Pois bem eu digo, precisa sim. A esmagadora maioria dos problemas no trabalho é originada num relacionamento ruim entre alguns membros, criando dentro da empresa lados e panelas, que se digladiam com ofensas verbais, piadinhas, apelidos gerando todo tipo de confusão até casos bem mais graves.

Bom são muitos os erros que uma empresa pode cometer, não promover ações de endomarketing, não fazer benchmarking com os seus concorrentes, adicione um pouquinho de cada um desses fatores, misture bem e está aí a receita para ter uma empresa repleta de bons funcionários "estragados".

Fonte de Pesquisa: Leonardo Amorim

A Importância da Prática Da Gestão Estratégica de Recursos Humanos

O ambiente mercadológico atual não permite mais que a gestão estratégica de Recursos Humanos seja apenas uma ideologia que não sai do papel. As constantes mudanças que nele têm ocorrido, exige que a organização tenha as pessoas como seu maior patrimônio. E para isso, o RH não pode mais ser um departamento isolado que tem suas próprias metas e objetivos. Muito pelo contrário, o RH deve dar-se em um nível estratégico, participando portanto das decisões da empresa. Os colaboradores devem ser vistos como parceiros e não como recursos, como responsáveis pela existência e manutenção da organização. Patrimônio intelectual que torna possível a realização dos objetivos, da missão e visão da empresa. Entendendo que, sem eles não há lucro, sozinhos não produzem lucro, trabalhando sistematicamente conduzem a organização ao sucesso.

A abordagem da gestão de pessoas precisa ser sistêmica, tendo ênfase nos objetivos e resultados. Seu foco deve ser a elaboração, implementação e controle de estratégias. As atividades operacionais e burocráticas não podem está sob sua responsabilidade, mas com alguém que trabalhe alinhado a ele. A empresa que entende a assertividade dessa visão de gerenciamento de pessoas, estabelece aquele que será responsável pela abordagem estratégica da área e aquele que será responsável pela parte mais burocrática e operacional.

Todas as ações do RH necessitam ser embasadas, bem planejadas e acima de tudo ter a aprovação do corpo diretor. Logo, precisa provar por A mais B que suas atividades e decisões têm como fim atender à visão organizacional. E, isso só é possível através da elaboração e implementação de um planejamento estratégico, com ações planejadas e organizadas estrategicamente, de modo a diagnosticar as necessidades da organização quanto ao gerenciamento eficaz de seu capital humano, objetivando possibilitar ganhos concretos de produtividade, qualidade e competitividade. Inserindo a política de recursos humanos no contexto geral da empresa, contemplando propósitos, processos e pessoas dentro da visão do mercado. Um fator preponderante em todo esse contexto é o RH buscar continuamente o controle dos seus custos, viabilizando cada vez mais benefícios, implicando como indicador de seu desempenho a responsabilidade direta na evolução da performance organizacional. O retorno dos investimentos na área deve ser no mínimo proporcional ou superior aos investimentos realizados. Pois, a função do setor é pontecializar competências e resultados dos colaboradores e organização.Se isso não acontece, as ações estabelecidas devem ser reavaliadas com urgência.

Fonte de Pesquisa: Simone Moura.

O Currículo do Futuro.

Os executivos de recursos humanos brasileiros aparecem na primeira colocação entre os que mais acreditam que as redes sociais - como LinkedIn e Facebook - vão substituir os currículos tradicionais no futuro.

De acordo com a pesquisa global, conduzida pela consultoria Robert Half, 34% dos entrevistados do Brasil apontam ser muito provável essa substituição, enquanto outros 42% consideram um pouco provável. A Holanda aparece na sequência: três em cada dez executivos apostam na mudança do CV tradicional para as redes sociais, e outros 50% acham pouco provável.

TOP 5 - Muito provável que os CVs tradicionais sejam substituídos por perfis nas redes sociais*

1- Brasil 34%

2- Holanda 30%

3- Chile 29%

4- Itália 16%

5- Suíça e Luxemburgo 14%

* % de executivos que consideram muito provável a substituição no futuro dos CVs tradicionais por perfis nas redes sociais (Fonte: Robert Half)

Quando questionados sobre a eficiência das redes sociais como ferramentas de recrutamento, 54% dos brasileiros acreditam no potencial delas. Nesse quesito, a liderança fica por conta dos executivos da China (64%) e de Cingapura (56%). Os da Alemanha (67%) são os que menos consideram as redes sociais eficientes no recrutamento, seguidos pelos da Bélgica (63%).

No Brasil, o principal uso das redes sociais no processo de recrutamento se dá na verificação de referências de potenciais candidatos, conforme relatado por 25% dos RHs brasileiros. O uso das redes também foi considerado válido para os pesquisados na comunicação com candidatos (24%) e na seleção de profissionais (21%).

Na média global, as redes sociais são consideradas muito úteis na seleção e na comunicação com candidatos, segundo 26% dos executivos. A pesquisa sondou 1 876 diretores de RH em 16 países.

Fonte de Pesquisa: Caroline Santana

Mudar ou não mudar de emprego.

Sempre surge em nossas vidas a grande indecisão de mudar ou não de emprego, isto é, quanto menos se espera aparece um convite para uma determinada vaga de emprego em uma empresa concorrente ou não, uma oferta de emprego irrecusável por possibilitar o crescimento profissional e benefícios, e agora o que fazer? Mudar ou não de emprego? Chegar a uma determinada resposta, “SIM” ou “NÃO, muito obrigado!” é tão complicado quanto se parece. O medo de arriscar e de colocar tudo em jogo, na maioria das vezes toma conta tanto dos profissionais experientes quanto dos iniciantes. Mas, se você está nesta situação, parabéns! Pois, isto é sinal de que seu trabalho está sendo reconhecido, sendo que para dar um olé nesta insegurança é preciso avaliar muito a situação e alguns fatores que podem realmente fazer a diferença para determinar sua decisão.

Para lhe auxiliar nesta atitude muito importante em sua vida profissional não há nada melhor do que dicas de especialistas para tomar a decisão correta, não? Então, saiba que a oferta oferecida por outra empresa deve ser muito bem avaliada, isto é, não apenas a remuneração, mas também a sua função dentro da mesma. Será que você realmente gostará de realizar as determinadas funções? O ambiente de trabalho? Os colegas de trabalho? E ainda, geralmente um salário maior não representa a possibilidade de crescimento e nem mesmo de experiência na empresa.

Um principal fator que leva o empregado a mudar de emprego é o tempo de trabalho na empresa atual, isto é, após um bom tempo trabalhando na empresa e exercendo determinadas funções todos os dias ocasionam-se em desânimo e até mesmo questionamento sobre sua vida profissional. Isto é, o trabalhador visualiza que o crescimento nesta atual empresa será impossível, assim esta é a motivação que o faz optar pela oferta de emprego. Se você encontra-se na seguinte situação: sem motivação para trabalhar, não gosta muito do que faz dentro da empresa e nem dos colegas de trabalho, percebe que não está produzindo como antes e tenha a real insatisfação do emprego atual, saiba que está na hora de encarar uma ótima mudança em sua vida profissional.

Antes de tomar qualquer decisão de forma precipitada, é preciso que você saiba que a decisão se é a hora de mudar ou não de emprego é apenas e exclusivamente sua. Entretanto, não se esqueça de que correr riscos e novas adaptações profissionais resulta em um bom crescimento profissional.

Workaholic X Worklover

A diferença entre estes dois “conceitos” ou “estado de espírito” se deve, em alguma medida, ao clima do local de trabalho, mas não tenho dúvida, depende principalmente do posicionamento pessoal do profissional. Algo como “viver para trabalhar ou trabalhar para viver”.

A maneira como se encara a profissão e as responsabilidades inerentes é determinante para a escolha entre os dois estados.

Inevitável pensar em “momentos” de muita competitividade, mas os dois “estados de espírito” descritos existem há muito tempo, isto é, ser um “viciado” no trabalho (workaholic) ou um “amante” do trabalho (worklover) são comportamentos que sempre existiram. E sempre caracterizaram um comportamento de muita dedicação ao trabalho (por vezes excessiva dedicação).

Mas sempre trouxeram consequências diferentes!

Qualquer atividade apresenta dificuldades, e desafios. Temos que enfrenta-los e sempre nos perguntar: Porque escolhi este caminho?

Algumas vezes nos comportamos de determinada maneira, no que se refere ao trabalho, sem uma explicação plausível.

No comportamento do “workaholic” encontramos algumas disfunções importantes como:

• Pode ser fator de insegurança (preciso fazer mais para “parecer” competente);
• Pode ser fuga (estou melhor aqui que em casa / ou / preciso não pensar em outra coisa);
• Pode ser fruto de um objetivo compulsivo (preciso conquistar isso / ou / não posso deixar de acompanhar tudo);
• Ou simplesmente não tem explicação. Mas sempre será um comportamento inadequado.

O comportamento do “worklover” pode ser parecido com o do “workaholic” no que se refere á dedicação, mas se fundamenta em uma base mais saudável e produtiva.

Vejam algumas comparações entre esses dois perfis:

WORKHOLIC: O trabalho é fonte de pressão e stress, no fim de semana costumo me queixar do trabalho, não consigo ficar longe do trabalho, sinto-me inseguro (algo como a síndrome de abstinência), busco atender expectativas dos outros, tenho que trabalhar muito para demonstrar capacidade. Ser workaholic é determinado por fatores de insegurança e por pressões externas.

WORKLOVER: Trabalho é fonte de satisfação, no fim de semana penso sobre o trabalho e sobre as expectativas, consigo me afastar, apesar de que qualquer situação me leva a pensar em oportunidades para ele, busco realizações, tenho que melhorar sempre para atender minhas expectativas. Ser worklover é determinado por escolhas e por pressões internas.

Fonte de Pesquisa: Bernardo Leite.