Clima Organizacional Maquiado.

Na minha opinião, claro que o ideal é trabalhar em uma organização cujo clima organizacional  é de muito bom a excelente. Mas, também na minha opinião, pior que trabalhar em uma organização com clima ruim, onde o próprio trabalhador pode procurar novos caminhos no que se refere a sua carreira, é ser colaborador de uma empresa onde o clima organizacional é maquiado, onde as  pessoas vivem sorrindo uma para as outras, mas no fundo não se suportam.

Toda essa situação, sem sombra de dúvidas gera nos colaboradores uma insatisfação e um desgaste emocional, que de médio a longo prazo uma série de patologias podem sem adquiridas , desde estafa , hipertensão, diabetes a  depressão.

Liderança feminina quebrando paradigmas

A última década foi marcante para as mulheres no mercado de trabalho: elas dobraram sua participação em cargos de presidência, diretoria e gerência de empresas, e já ocupam quase metade dos postos de coordenação. Segundo levantamento da Catho, realizado com mais de 200 mil empresas, profissionais do sexo feminino representam 23,85% dos cargos mais elevados (presidentes e CEOs), sendo que eram apenas um pouco mais de 10% há 15 anos.

A educação pode ser uma das explicações das mulheres estarem conquistando o mercado de trabalho. O último levantamento do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, o IBGE, mostrou que a escolaridade média das pessoas do sexo feminino em áreas urbanas é de 9,2 anos. Já a dos homens não passa de 8,2 anos de estudo.

Outro fator de destaque é que as mulheres são promovidas mais rapidamente que os homens. Elas conquistam cargos mais elevados, em média, três anos antes. Qualificadas, elas estão hábeis para disputar postos de trabalho com os homens em condições de igualdade. Acredita-se que existem áreas que são mais resistentes à entrada do sexo feminino. Às vezes a mulher tem muito mais dificuldade, por estar possivelmente ocupando o lugar de um homem que está na mesma linha e nível na corporação.

Além de ganhar cada vez mais campo no universo corporativo, a mulher tem diversos outros compromissos na vida pessoal. A principal dificuldade que encontram hoje para assumir cargos de direção e gestão é a questão da conciliação da vida particular com a profissional.

Os índices de contratação de mulheres para cargos mais elevados são para todos os portes e perfis de empresas, porém elas continuam recebendo salários inferiores aos dos homens, segundo o estudo da Catho. Atualmente, para cargos de gerência e diretoria, por exemplo, os homens ganham 11% a mais que as pessoas de sexo feminino.

Uma das chaves para a manutenção e conquista desses cargos nas áreas de chefia é a capacidade que as mulheres têm de lidar com desafios e transformá-los em oportunidades. Abaixo, algumas características marcantes do profissionalismo feminino:

• Conseguem entregar suas tarefas no prazo e ao mesmo tempo promover mudanças estratégicas;
• Sabem vencer dificuldades e antecipar crises, mantendo as competências e mostrando-se preparada para lidar com o cenário adverso;
• São mais flexíveis diante de novas ideias;
• Estão dispostas em contribuir com sugestões;
• Promovem a diversidade que traz diferentes perspectivas, e que podem resultar positivamente no desenvolvimento das atividades do grupo;
• Organizações com mais mulheres na liderança tendem a registra um melhor desempenho.

Fonte de Pesquisa: Série Mulheres no Mercado de Trabalho Carreira & Sucesso. 

Gestão por Competência - Empresa Humana Ou Humano Empresa ?

Valorizar as pessoas tornou-se palavra de ordem do mundo corporativo, repetida à exaustão por executivos, consultores de RH e gurus de plantão. “Empresas humanas” – expressão pela qual vêm sendo chamadas as organizações que valorizam seus funcionários e os colocam no centro das preocupações de gestão – estão decididamente na moda.

Por um lado, é inegável que existe por trás disso um novo princípio organizador das práticas administrativas, elevando o ser humano, de fato, a elemento central do processo de geração de valor econômico. Por outro lado, o discurso de que isso levaria as empresas a se tornarem mais “humanas” não é verdadeiro.

Ao contrário do que prega tal discurso, essas novas práticas administrativas tendem a piorar, em vez de melhorar, as condições de trabalho e o bem-estar e dignidade das pessoas.

Certa vez li em um livro sobre retenção de talentos.  Havia um texto que anunciava uma importante mudança, a partir de uma nova concepção sobre as pessoas na organização: em vez de um recurso que se consome com o tempo e precisa ser reposto periodicamente, elas passariam a ser vistas como um capital a ser valorizado, por constituir o núcleo gerador de valor das empresas.

A lógica da “empresa humana” estava claramente estabelecida ali. Juntamente com uma crítica às concepções tradicionais de recursos humanos, esse discurso trazia embutida uma nova visão do ser humano na organização, atribuindo-lhe uma postura muito mais ativa e participativa no processo de geração de valor, em que qualidades como criatividade, comunicabilidade, afetividade, iniciativa e capacidade de decidir são valorizadas.

Dado que essas qualidades são inseparáveis do trabalhador e não podem ser produzidas diretamente pela empresa, os seres humanos passam a ser vistos como elementos estratégicos de formação de capital. As empresas passam assim a valorizar as pessoas como seus principais ativos, e com isso a visão tradicional dos recursos humanos é substituída pela de “capital humano”.

A noção de capital humano não é, contudo, uma invenção da Administração. A ideia original é a de que, do ponto de vista do trabalhador, o salário é um rendimento.

Como o capital é identificado a tudo aquilo que é fonte de rendimento, no caso do trabalhador o capital é inseparável das competências do próprio indivíduo. O investimento em capital pode ser concebido como o próprio desenvolvimento das aptidões pessoais, incluindo assim no cálculo econômico uma série de esferas da vida que até então lhe escapavam, como a das relações pessoais, dos afetos familiares, dos cuidados de saúde etc.

Nessa ótica, a valorização das pessoas pela empresa está ligada à passagem entre essas duas visões do trabalhador: como recurso e como capital.

A partir dessa nova visão, as empresas desenvolvem novos dispositivos de poder para gerir o trabalhador como um capital. As velhas técnicas disciplinares, dedicadas a vigiar e punir os recursos humanos, não são mais suficientes para garantir o controle sobre o trabalho. Implicando cada vez mais as qualidades inseparáveis dos seres humanos e dependendo parcialmente de sua iniciativa pessoal para a organização coletiva da produção de bens e serviços, torna-se cada vez mais necessário contar com a boa vontade do trabalhador, obtendo seu engajamento.

Em vez de impor o modo e o ritmo de execução de tarefas rotineiras e degradantes, trata-se agora de prescrever uma nova forma de subjetividade, de modo a produzir adesão aos objetivos corporativos.

subjetividade = http://www.dicionarioinformal.com.br/subjetividade/

Fonte e Pesquisa : Daniel Pereira de Andrade.

Fluência em inglês vem se tornando requisito eliminatório em processos seletivos.

A exigência de falar fluentemente o inglês deixou de ser um "ingrediente a mais" para se tornar requisito eliminatório em processos seletivos, especialmente de empresas multinacionais ou que mantêm muitos negócios no exterior. A importância de dominar a língua inglesa tem sido tão grande no Brasil que algumas organizações têm meta de qualificar até 40% de seu quadro funcional nesse idioma. As empresas têm dado peso significativo ao conhecimento de outras línguas, especialmente o inglês, nos processos seletivos, tanto que a proficiência pode ser considerada diferencial em relação à formação acadêmica.  Se há necessidade clara de utilização do idioma, a empresa tende a escolher o candidato graduado em uma escola de segunda linha, mas que fale fluentemente o inglês. Falar um terceiro idioma é considerado a "cereja do bolo" para os profissionais que desejam sobressair em suas carreiras.  Em uma organização que faz negócios com uma empresa francesa, é mais comum contratar alguém que fale os dois idiomas (inglês e francês), pois o uso é mais corriqueiro. O mesmo acontece com o espanhol ou alemão, que são considerados a terceira língua no mercado.

Fonte de pesquisa: Vanderlei Abreu.

Como lidar com assédio sexual no trabalho?

Mais uma aluna sugeriu um tema para postagem. Muito legal contar com a participação de vocês. Obrigado E.G. 

Hoje falaremos de como lidar com o assédio sexual no trabalho.De um olhar mais demorado até um quadro de assédio sexual nem sempre há um longo percurso. Talvez por isso mesmo, de acordo com pesquisa recente, este tipo de fato seja mais comum do que se imagina no ambiente de trabalho.

Conceitualmente, assédio sexual é a concessão de vantagens e envolve uma relação de poder. Por isso, fala-se muito de assédio sexual no sentido vertical: do chefe em direção ao subordinado.

Mas, de acordo com especialistas, o assédio sexual pode acontecer em qualquer tipo de relação profissional – independente da posição na hierarquia. O assédio sexual nada mais é do que uma pessoa se valendo de sua condição de cargo ou função para constranger alguém com intuito de obter um favorecimento sexual.

Em outros termos, assédio sexual sempre acontece no ambiente de trabalho e pressupõe chantagem com vistas a um favorecimento sexual. Com isso, se em troca de uma relação amorosa, algum colega de trabalho ou o chefe ameaça ou faz promessas relacionadas à carreira, isto pode ser configurado como assédio sexual.

Agora, no Brasil, cantadas ou abraços mais demorados, por exemplo, não entram nesta categoria de crime. Mas se geraram algum constrangimento podem ser enquadrados como crimes contra a honra, por exemplo.

Como a lei pune?

A pena para quem comete assédio sexual varia entre pagamento de multa e indenização até 1 a 2 anos de prisão.

O que fazer?

A primeira reação ao assédio sexual deve ser conversar com a pessoa que está constrangendo. Diga que aquilo que está incomodando. Muitas vezes, o assédio sexual é uma questão de interpretação.

Se o problema persistir, entre em contato com a área de recursos humanos da empresa. Se a companhia não tiver, informe um colega de trabalho. E, se o caso for mesmo assédio sexual, busque apoio jurídico.

Fonte de Pesquisa: Talita Abrantes

Você sabe o que é a síndrome de burnout?

A síndrome de burnout, ou síndrome do esgotamento profissional, é um distúrbio psíquico descrito em 1974 por Freudenberger, um médico americano. O transtorno está registrado no Grupo V da CID-10 (Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados à Saúde).

Sua principal característica é o estado de tensão emocional e estresse crônicos provocado por condições de trabalho físicas, emocionais e psicológicas desgastantes. A síndrome se manifesta especialmente em pessoas cuja profissão exige envolvimento interpessoal direto e intenso.

Profissionais das áreas de educação, saúde, assistência social, recursos humanos, agentes penitenciários, bombeiros, policiais e mulheres que enfrentam dupla jornada correm risco maior de desenvolver o transtorno.

Sintomas:

O sintoma típico da síndrome de burnout é a sensação de esgotamento físico e emocional que se reflete em atitudes negativas, como ausências no trabalho, agressividade, isolamento, mudanças bruscas de humor, irritabilidade, dificuldade de concentração, lapsos de memória, ansiedade, depressão, pessimismo, baixa autoestima.

Dor de cabeça, enxaqueca, cansaço, sudorese, palpitação, pressão alta, dores musculares, insônia, crises de asma, distúrbios gastrintestinais são manifestações físicas que podem estar associadas à síndrome.

Diagnóstico:

O diagnóstico leva em conta o levantamento da história do paciente e seu envolvimento e realização pessoal no trabalho.

Tratamento:

O tratamento inclui o uso de antidepressivos e psicoterapia. Atividade física regular e exercícios de relaxamento também ajudam a controlar os sintomas.

Recomendações:

• Não use a falta de tempo como desculpa para não praticar exercícios físicos e não desfrutar momentos de descontração e lazer. Mudanças no estilo de vida podem ser a melhor forma de prevenir ou tratar a síndrome de burnout;
• Conscientize-se de que o consumo de álcool e de outras drogas para afastar as crises de ansiedade e depressão não é um bom remédio para resolver o problema;
• Avalie quanto as condições de trabalho estão interferindo em sua qualidade de vida e prejudicando sua saúde física e mental. Avalie também a possibilidade de propor nova dinâmica para as atividades diárias e objetivos profissionais.

Vaga para vendedor externo.

Atenção Leitores:

Vaga para Vendedor externo com experiência. Favor enviar currículo para schaddad@gmail.com

As “pegadinhas” das entrevistas de seleção.

Uma de minhas alunas me sugeriu esse tema. Embora cada entrevista seja uma situação diferente da outra, achamos esse link, que considero um resumo muito interessante para o tema proposto. Vale a pena conferir. Obrigado Joyce Lobo por sua interação. 

http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/dicas-emprego/entrevista-emprego/as-pegadinhas-das-entrevistas-de-selecao

Anorexia corporativa.

Nesse quadro inédito que vivemos, com os países desenvolvidos em crise e o Brasil crescendo, nossos executivos certamente estão calculando o quanto devem investir e onde podem cortar custos para aumentar seus ganhos. Essa tarefa nada fácil está nas mãos de pessoas que têm a missão de entregar os melhores resultados no curto prazo e de pavimentar a perpetuação do negócio. O desafio é promover o equilíbrio entre as partes desse conjunto complexo e conectado, formado pelo mercado, organizações, pessoas e comunidades.

Não é novidade que ainda existe uma grande distância entre discurso e prática em boa parte das organizações brasileiras. Declarar que "as pessoas são o nosso maior patrimônio" virou um mantra tão batido quanto outro do passado que dizia "somos todos uma família". Quando a reengenharia chegou, na década de 1990, reduzindo os quadros em nome de mais eficiência, os funcionários perceberam a diferença: ninguém expulsa um filho de casa para ter mais dinheiro ou se adequar a um orçamento menor. E o que mudou nesses 20 anos?

O vínculo entre as pessoas e as empresas certamente evoluiu para um patamar de troca profissional, e menos paternal. Mas as organizações necessitam, mais do que nunca, reter os seus talentos. Afinal, estamos na era do conhecimento, em que cada indivíduo vale o que sabe, e não mais o volume que produz. E, especialmente nos mercados em expansão e com novos projetos, contar com pessoas competentes é o grande desafio. As empresas evoluíram e, hoje, têm investido no desenvolvimento das capacitações e em diferenciados pacotes de remuneração e bem-estar. Essas e outras práticas, quando articuladas de forma coerente, atestam que os investimentos compensam. Além disso, partimos do princípio de que os funcionários mantidos pela empresa recebem esse tratamento porque fazem por merecer. Então, por que, ao menor sinal de crise ou diante de uma "oportunidade" de melhorar seu desempenho financeiro, tantas organizações ainda cortam pessoas com o mesmo critério com que cortam coisas?

Isso acontece mesmo em empresas saudáveis financeiramente, onde gestores enxergam gorduras mesmo onde elas não existem mais. E se justificam com uma crença, que pode até ser sincera, de que estão viabilizando o futuro da companhia. Mas estão mesmo? Quando executivos determinam um corte linear de 10% nos custos da empresa, seja para aumentar a lucratividade desta ou simplesmente para mostrar números que garantam prestígio e vantagens, onde fica o valor das pessoas, da inteligência organizacional, da cultura?

Organizações com executivos competentes, diretrizes claras, azeitadas em termos de processos e estrutura, dificilmente ficam acima do peso ou com muita gordura para cortar. Mas, mesmo assim, algumas delas se sentem "gordas". Essa crise de autoimagem distorcida segue a mesma lógica da anorexia. E, infelizmente, pode ter também o mesmo destino. O corpo continua emagrecendo até perder a musculatura, que o sustenta, e a vitalidade. Se esse processo não é revertido, pode ser tarde demais para reagir, e o desfecho é a morte.

Fonte de Pesquisa: Eliana Frade.

O trabalho e o sentido da vida.

O trabalho organiza nossa vida diária. Define o tempo e a história humana. E não importa se ele é pago ou voluntário, material ou espiritual, por conta própria ou para outros. Existimos em trabalho e por meio do trabalho. Do preparo do campo à construção da casa e das cidades. Da produção das artes às estruturas políticas, à vida religiosa, às relações familiares, à educação, à saúde, à cultura...

O trabalho nos revela para os outros e para nós mesmos. Por meio dele construímos nossa identidade. A partir dele descobrimos habilidades, poderes, limites, competências, alegrias, tristezas... Criamos vínculos com as pessoas, com os ambientes, com a cidade e a nação. Por meio dele entramos em contato com os costumes da sociedade, suas leis, sua moral, seus anseios e filosofia de vida, e os assimilamos. Nos comprometemos com causas e uns com os outros. Desenvolvemos interesses, afinidades, finalidades e metas para nossa vida. E também afinamos sonhos, medos, desejos...

O trabalho é o lugar privilegiado onde descobrimos, inclusive, para que viemos e do que nos compete cuidar nesta vida.

Todos sabemos que o envolvimento, sobretudo afetivo, com o trabalho que realizamos é de extrema importância. Esse aspecto, esquecido pela moderna administração, provoca um distanciamento, uma desvinculação das pessoas de seu trabalho. Se seu alvo são os resultados, o trabalho é um mero meio. E se a preocupação com a carreira for o enfoque principal, tornam-se secundários tanto o que fazem quanto os destinatários de seu trabalho e a organização em que o realizam.

Mas há alguns ofícios em que esse distanciamento é impossível. Se esse distanciamento se impuser, o trabalho não acontece. Como o ofício de professor. Ninguém ensina sem paixão pelo que estuda e pelo próprio ato de estudar e conhecer, de abrir horizontes e de descobrir possibilidades. Ninguém ensina sem paixão e envolvimento com o aluno, mesmo aquele que o desafia e contesta. Ninguém ensina sem estar seduzido pela sua cidade, seu país, o planeta e o universo, por seu tempo e sua história... Ninguém ensina se não fizer da escola sua própria casa.

Perder o trabalho é como perder a morada ? Perder a razão que justifica nossa existência ? Sair de cena, é ser exilado, é deixar de participar, com outros, da beleza do mundo.

Deixe seu comentário.

Fonte de Pesquisa: Dulce Critelli.

Motivação - Uma Atitude Pessoal? Sim!

Todos sabemos que a motivação é algo pessoal e despertado pela própria pessoa. Mas com certeza existem algumas atitudes que podemos tomar que incentivam e/ou despertam essa motivação pelo trabalho.

Vejam algumas dicas de como conquistar isso:

1 - Seja generoso na hora de elogiar:

O elogio é algo que todos querem receber, além de ser fácil de dar. O reconhecimento vai mais longe do que se imagina. Enalteça as contribuições que cada funcionário oferece e observe sua equipe se esforçar para receber ainda mais.

2 - Faça das suas ideias as ideias deles:

Em vez de distribuir ordens, que tal fazer com que os funcionários sintam como se eles estivessem dando ideias? Frases como: “Eu gostaria que você fizesse assim” se transformariam em “Você acha que é uma boa ideia se fizermos assim?”.

3 - Evite criticar ou corrigir:

Ninguém gosta de saber que está errado. Se você está procurando um desmotivador, eis aqui ele. Tente uma abordagem indireta para estimular as pessoas, e lembre-se que as pessoas precisam aprender com os próprios erros. Lembre-se que a correção tem que usar uma abordagem positiva e realizada de forma individual.

4 - Dê liderança aos colaboradores:

Destaque o funcionário que tiverem melhor desempenho e seus pontos fortes, faça dessa pessoa um exemplo para os outros. Levante a moral dela e lhe dê um pouco de liderança, que isso motivará os outros.

5 - Dê reconhecimento e pequenas recompensas:

Além de elogiar o trabalho, tente recompensar a equipe e crie pequenos desafios internos. Crie metas e as coloque em um quadro onde todos possam ver. Aos que se destacarem, ofereça algo que seja gratificante para ele (a).

6 - Divida o sucesso e os maus momentos:

Quando a companhia estiver indo bem, celebre. Isto fará com que o funcionário saiba que você é grato pelo esforço dele. Mas quando existirem desapontamentos, divida-os também. Sua equipe merece transparência e honestidade.

Fonte de Pesquisa: Alexandre Lopes.

Quem trabalha sem carteira assinada perde direitos?

Essa pergunta, infelizmente, ainda é comum, pois no Brasil não são raros os casos em que o Empregador não assina a carteira de trabalho (CTPS) do Empregado ou só assina depois de determinado tempo no emprego.

Constantemente pessoas de variados setores são contratadas, porém não são “registradas”, isto é, trabalham sem carteira assinada.

Daí surgem logo as dúvidas:

• Trabalho sem carteira assinada, será que tenho direitos?
• Existem direitos trabalhistas sem carteira assinada?

"Diante mão, já posso deixar você tranquilo, afirmando que o empregado que trabalha sem carteira assinada, possui, SIM, todos os direitos trabalhistas."

Dentre esses direitos, caso não seja trabalho doméstico, está incluso o direito aos depósitos de FGTS que não foram efetuados em virtude de a carteira não estar assinada.

Dessa forma, vamos discorrer um pouco para esclarecer de uma vez por todas os direitos do empregado sem carteira assinada:

Pra começar, é obrigação do Empregador proceder com a anotação da CTPS de toda pessoa que for admitida. Dessa maneira, quando um individuo é contratado e não tem sua carteira assinada em um prazo máximo de 48 horas, estamos diante de flagrante fraude às normas trabalhistas brasileiras que podem ser denunciadas diretamente no Ministério do Trabalho (Delegacia do Trabalho) ou podem ser verificadas por meio da visita de fiscais do trabalho ao estabelecimento.

No direito do trabalho vigora um princípio muito importante chamado PRIMAZIA DA REALIDADE, ou seja, para o direito do trabalho o que importa é o que realmente aconteceu na prática, o que importa é a verdade real.

Já podemos responder, portanto, sem sombras de dúvidas que quem trabalha sem carteira assinada não perde nenhum direito, pois se uma pessoa realmente trabalhou, vai ter direito a receber todas as verbas trabalhistas, independente de qualquer tipo de registro ou anotação na CTPS.

Então, como provar que realmente trabalhou? Esse trabalho pode ser provado por diversas formas, inclusive com o uso de testemunhas (é o mais comum na prática), recibos de pagamento, extrato bancário, etc.

Dessa maneira, um empregado que trabalha sem carteira assinada tem o direito de ter sua CTPS assinada, deve ter seus depósitos de FGTS efetuados, e é detentor de todos os outros direitos trabalhistas (inclusive o seguro desemprego) e previdenciários.

Caso o Empregador não assine a CTPS espontaneamente, o empregado poderá ingressar com uma Reclamação Trabalhista na qual o juiz deverá ordenar que as anotações sejam feitas (de forma retroativa) que seja depositado o FGTS relativo ao período de trabalho, bem como que sejam pagas as verbas trabalhistas (férias + 1/3 , 13º salário, horas extras, etc) que não foram pagas em decorrência da falta da assinatura da carteira do empregado.

Conclui-se, portanto, que quem trabalha sem carteira assinada não perde direitos.

Caso o Empregador se negue a pagar os direitos de um empregado sem carteira assinada, o meio possível para conseguir receber as verbas é o ingresso de uma Reclamação Trabalhista perante a justiça do trabalho.

Não se preocupe, pois certamente o Empregador será condenado pela justiça a fazer todos os pagamentos devidos que não foram devidamente efetuados.
Fonte de Pesquisa: Rafael Praxedes

Inveja No Trabalho: Por que ele(a) e não eu?

Dos sete pecados capitais, certamente a inveja é um dos mais presentes no mundo corporativo. Em maior ou menor intensidade, de maneira explícita ou camuflada, a inveja permeia grande parte das relações de trabalho.

Uma das constantes razões dessa presença é a ênfase que a maioria das empresas costuma dar ao componente competitivo entre seus colaboradores, disseminando-o como algo "saudável". Aliás, esta é uma das muitas contradições desse universo capaz de fazer a alegria e o desespero de uma boa parcela de profissionais: de um lado, o discurso organizacional fala e cobra muito do seu pessoal a chamada integração ou espírito de equipe. Ao mesmo tempo, são praticadas políticas internas de premiação para "o melhor vendedor do mês", a "melhor equipe do ano em qualidade", o "setor campeão do semestre em redução de custos".- como se essas vitórias pudessem ser obtidas individual ou setorialmente, sem a contribuição - direta ou indireta - de todos os demais profissionais e departamentos da empresa.

É evidente que em toda empresa que estimula a competição interna - por mais saudável que se pretenda que seja esse processo -, precisa considerar que sua pirâmide organizacional, que representa seus níveis hierárquicos, tem, como em todo triângulo, muito menos espaço no seu topo que na sua base - o que significa que nem todos aqueles que lutam para chegar no alto encontrarão espaço para si - privilégio reservado para uns poucos, ainda mais agora que predomina no mercado de trabalho a tendência de enxugamento e redução das estruturas e dos níveis de comando. Nessa disputa pelo chamado "reconhecimento profissional", alguns indivíduos se destacam - e sempre que um desses destaques é anunciado, corre-se o risco de plantar a semente da inveja naqueles que foram preteridos. É comum que os preteridos sintam-se "roubados" ou rejeitados pelos dirigentes que detêm o poder de decisão. A inveja nas organizações é, de certa forma, uma reminiscência dessa "perda", dessa suposta preferência parental por outro.

O mercado de trabalho conseguiu dar uma conotação positiva à palavra "ambição", ao identificar assim aquela forte disposição do profissional de lutar pela sua evolução e realização. No entanto, parece-me mais difícil fazer a mesma transmutação para a palavra "inveja", uma vez que ela traz implícito um desejo revanchista de destruição ou de fracasso do invejado. A decisão de investir maior esforço em seu autodesenvolvimento, que pode ser desencadeada num profissional a partir de um episódio de "inveja", não acolhe essa terminologia. Talvez frustração, decepção ou insatisfação - nunca inveja .É a chamada "volta por cima", só conseguida por aqueles profissionais autoconfiantes, que têm consciência do seu talento e que sabem que, melhor que alimentar ressentimentos, é "arregaçar as mangas" e partir para luta da própria superação.

Fonte de Pesquisa: Floriano Serra.

Assédio Moral...Você sabe o que é?

De uma forma mais clara, o Assédio Moral, vem acompanhado de gestos, palavras, escritos, comportamentos, atitudes, dentre outros, que coloque repetitivamente a vítima em situações constrangedoras e humilhantes, seja ou não perante outras pessoas. O intuito é desestabilizar a relação da vítima com o ambiente de trabalho, o trabalho em si, e consequentemente, com a empresa. Esse assédio pode ocorrer em diversas formas, como por exemplo:

• Instruções confusas e imprecisas;
• Dificultar o andamento e execução do trabalho;
• Atribuir erros não existentes ao trabalhador;
• Sobrecarga de tarefas;
• Fazer critica ou brincadeiras de mau gosto ao trabalhador em público;
• Impor horários injustificados;
• Retirar, sem justificativa, seu instrumento de trabalho;
• Agressão física ou verbal, quando estão sós, assediador e a vítima, em um ambiente;
• Ameaças e insultos.

Saiba mais sobre o assunto no vídeo abaixo:

Quem prática o assédio moral geralmente pode ter o prazer em fazer uso do abuso de poder, para se sentir mais forte do que realmente é. Geralmente são pessoas que necessitam ser admirados, são arrogantes, tem ideia grandiosa da sua própria importância.

É bom ressaltar que algumas pessoas se tornam assediadores e agressores, devido a pressões sofridas pelas empresas para se cumprir e alcançar metas e objetivos. Neste caso, o problema passa a ser um problema estrutural da empresa, e assim, deixa de ser pessoal e individual.

Não há perfil determinado para a vítima de assédio moral. Porém, é muito mais fácil conseguir assediar moralmente uma pessoa que esteja passando por algum problema ou alguma dificuldade, e que com isso, acabe deixando sua fragilidade mais visível.

No Brasil não há uma lei específica para assédio moral, mas esta pode ser julgado por condutas previstas no artigo 483 da CLT.

Um processo judicial em relação a Assédio Moral causam imensos transtornos às empresas, são valores de causas altíssimos, devido a muitas vezes, as vítimas acabarem sofrendo danos à autoconfiança, a saúde física e mental, e até mesmo destruir carreiras profissionais.

Fonte de Pesquisa: Juliana Crisóstomo

Dinheiro traz felicidade ou a felicidade que traz o dinheiro?

A maioria dos gestores sabe que, se seus funcionários estão felizes, eles também são mais produtivos. O desafio é como fazê-los felizes mesmo em cenários em que palavras como promoções e aumentos são abolidas temporariamente do dicionário da empresa. De que maneira realista, então, é possível ter uma equipe formada por pessoas otimistas e contentes com o que fazem?  Talvez três caminhos possam nos direcionar:

1 - Focar menos nos resultados e mais nas pessoas:

Por falta de tempo, e algumas vezes de amadurecimento para gerir pessoas, é comum que os líderes de equipes deixem de lado seus funcionários e passem a controlar apenas os números, métricas e resultados. Um investimento que pode trazer retornos rápidos, mas nem um pouco sustentáveis a longo prazo. É preciso que os gestores entendam que conhecer suas habilidades, bem como as dos membros de sua equipe, é o maior investimento que ele pode fazer para conseguir os resultados exigidos pela empresa e para ele se desenvolver como líder.

2 - Saiba onde eles querem chegar e diga como:

Sem conhecer sua equipe, grande parte dos gestores peca em não alinhar as expectativas da empresa com a de seus funcionários.Mas como cada profissional do time tem um sonho, um objetivo profissional, é preciso que os gestores conheçam bem essas pessoas para saber como ajudá-las a chegar onde elas querem e, assim, cumprir sua missão de desenvolvê-las, com base no desempenho e nas metas individuais delas.O gestor precisa mostrar a ela quais competências ela precisa desenvolver, no que ela precisa melhorar e onde já avançou para chegar a esse objetivo. Sabendo que há um caminho claro para crescer na empresa, o funcionário se sente motivado a perseguir seus sonhos, fazer o seu melhor. Essa troca só faz sentido se a empresa ou a área tiver regras claras e justas de desempenho e também se houver espaço para que os funcionários falem abertamente sobre o assunto.

3 - Incentivar o cooperativismo:

Muitas empresas preferem avaliar os funcionários por meio de metas individuais, sem pensar no risco de instaurar um clima de guerra interna. Os objetivos individuais não motivam o trabalho em grupo. O ideal, é que o gestor estabeleça objetivos mistos para fazer com que a equipe entenda que é preciso ter a colaboração de todos para chegar às metas. Assim, em vez de favorecer apenas os que cumprem o estabelecido custe o que custar, o líder consegue avaliar também os que cumprem seus objetivos, sem deixar de ajudar os demais colegas a atingirem os resultados – que, afinal, é da área como um todo. Quando a pessoa faz parte de uma equipe mais agradável, mais leve e unida, é fato que as pessoas se comprometem mais e também se sentem mais felizes. Excesso de medo só atrapalha o profissional e, por consequência, o gestor e a empresa.

Fonte de Pesquisa: Você s.a

Mau humor – Um veneno para nossa vida profissional!

Com certeza, em algum momento de nossa vida, já tivemos fases em que o mau humor tomou conta de nosso dia. Diversos fatores podem contribuir para que ele se instale rapidamente em nosso organismo, como por exemplo, o excesso de trabalho, dificuldades financeiras, cobranças profissionais, conflitos nos relacionamentos, problemas de saúde pessoais ou familiares. Esses eventos podem com certeza interferir em nosso bom humor. Porém, existem pessoas que, independentemente de qualquer fator, acordam e dormem mal humoradas. É sobre esse tipo de gente que quero enfatizar, pois conviver com alguém que tem o mau humor impregnado em seu corpo, sua mente e seu coração é a pior coisa que pode acontecer. Quem sofre de mau humor constante, corre sérios riscos em seu trabalho e seus relacionamentos. Não ganha nada, afasta as pessoas e pode até mesmo perder o emprego, principalmente quando esse comportamento afeta os clientes.

Pessoas mal humoradas correm o sério risco de serem grosseiras, mal educadas, além de não terem paciência com os outros. Acham que sabem tudo, reagem com indiferença aos seus colegas e pessoas de sua rede de relacionamentos. Para ele, o cliente é sempre um “chato”, o chefe “não sabe nada”, os colegas são “folgados”, e as desculpas para o seu mau humor vão se estendendo ao longo do dia.

Algumas empresas podem ter uma cultura de que “aqui é lugar de gente séria!”, adotando uma visão de que “quem brinca não é bom profissional”. É claro que não se pode ser engraçadinho o tempo todo, e ficar fazendo piadas durante o horário de trabalho, principalmente em relação aos pontos fracos dos colegas, pois isso não é nada saudável, além de não ter graça nenhuma. Porém, fazer do mau humor motivo para reclamar o tempo todo e destratar as pessoas, além de interferir na produtividade, poderá acarretar sérios problemas e conflitos na organização.

O bom humor em nossa vida e nossas relações pessoais e profissionais deve ser como o uso do sal em uma comida: se é exagerado, fica ruim, se não colocar o sal, a comida fica sem gosto. O ideal é a dose certa, ou seja, usar sempre do bom senso, respeitando os limites e valores de todos com quem se convive no dia-a-dia.

Fonte de Pesquisa: Maria do Rosário M. da Silva.

O Fracasso de um Líder.

Falta de autoconhecimento, excesso de arrogância e pouca prática em gestão de pessoas são alguns dos principais passos que levam um líder ao fracasso.

Um "chefe" que se julga superior aos seus liderados, não oferece condições para o desenvolvimento dos outros e não consegue perceber seu comportamento equivocado é a combinação perfeita para que muitas pessoas deixem as empresas em que trabalham. Quando, na verdade, estão abandonando os seus líderes. Infelizmente, situações como essas não são raras no mundo corporativo. Existem muitos motivos que levam os profissionais a querer distância dos seus "chefes", e o mais comum deles é a incapacidade ou a falta de empenho do líder em construir um bom relacionamento com sua equipe. Mais preocupados com os resultados do que com a forma de atingi-los, esses gestores falham na criação de um ambiente colaborativo.

A dificuldade em criar um bom relacionamento com a equipe muitas vezes ocorre porque o líder vem de uma área técnica e não tem o conhecimento necessário em gestão. Nesses casos, os profissionais conhecem muito bem a operação e os processos, mas não estão aptos para lidar com pessoas.  Poucos profissionais têm esse dom intuitivamente. Por isso, é importante que a empresa faça essa preparação. A área de recursos humanos pode ajudar muito nessa questão, criando um plano de desenvolvimento para as pessoas que migram de posições técnicas para cargos de liderança.

Para liderar uma equipe, um gestor precisa conhecer a si mesmo, já que tem de ser um exemplo para o grupo. Os gestores, tanto na própria percepção quanto na percepção dos RHs, ainda evidenciam baixa consciência de si e autogestão, além de uma dificuldade em gerenciar os relacionamentos que os cercam. A maioria dos líderes ainda não tem consciência de si e acredita que pode mandar em seus liderados.

Fonte de Pesquisa: Natalia Gómez.

Liderança X Gerência

O que é ser líder? Como você encara a liderança de uma equipe?

Em primeiro lugar, ser um líder não é ser um gerente. O líder é o responsável moral pelo grupo e como tal, não exerce controle administrativo. É ele quem o influencia a fim de atingir bons resultados. Existem muitos por aí, líderes que agem como gerentes mandando ao invés de sugestionar. Esse não é o seu trabalho.

Para ficar mais claro, trazendo essa realidade para um time de futebol, o líder da equipe seria o capitão do time. A pessoa que eleva a moral do time e o incentiva a fim de conseguir mais ânimo para ganhar o jogo.

E o gerente?

O gerente é o responsável administrativo pelo grupo. É ele que exerce controle efetivo sobre a equipe (quem manda), repassando as necessidades mostradas pelo cliente e estipulando prazos para que o serviço esteja concluído.

Também é ele quem responde pela equipe para o alto escalão da empresa. Se os diretores tiverem que brigar com alguém por causa de um resultado insatisfatório, será ele que irá pagar o pato e, der repente, até julgado incapaz sendo sumariamente cortado do quadro da empresa (o que, por incrível que pareça, é muito comum).

O que importa ao se gerenciar uma equipe sendo líder ou gerente, é a entrega do produto. Mas não é brigando com os funcionários que iremos conseguir um melhor resultado. Todos nós trabalhamos melhor e mais rápido quando estamos felizes. Portanto, se você é responsável por um grupo, pense com carinho em melhorar a qualidade de vida deles.

No entanto, acredito que o último suspiro dos gerentes nas organizações é aperfeiçoar e fazer valer seu lado líder (o que não é fácil para eles). Os gerentes estão com os dias contados nas organizações e no mercado de trabalho.

Fonte de Pesquisa: Bernardo Pina.

Área de RH também sofre com o apagão de talentos.

De maneira geral, empresas reclamam da falta de mão de obra qualificada para os mais variados setores da economia brasileira. Além de problemas com a qualidade da educação, o crescimento econômico brasileiro parece aumentar ainda mais essa carência e enfatizar a competição pelos mesmos profissionais - elevando os salários dos qualificados e criando vagas que não conseguem ser fechadas. E a área de recursos humanos também sofre com o tal apagão. A economia brasileira está favorável para qualquer profissão, inclusive em RH - faltam profissionais qualificados em todas as áreas.

Como o RH é a base para a contratação de funcionários para todas as outras partes da empresa, esse tipo de falta é ainda maior no setor. A contratação para o próprio RH precisa ser reforçada. Isso porque, assim como a internacionalização das empresas brasileiras, a abertura de novas subsidiárias no país e os investimentos que chegam na onda da exploração de fontes de energia como o etanol ou o petróleo na camada do pré-sal aumentam a pressão no mercado e a necessidade de bons profissionais.

Se já está delicado, o cenário de falta generalizada de profissionais qualificados de recursos humanos deve ficar ainda mais crítico em curto prazo. Segundo especialistas em contratação de executivos, o cenário macroeconômico está gerando pressões sobre a mão de obra e tornando o "apagão de talentos" ainda mais escuro quando o assunto é RH. No entanto, o consenso acaba aí. Não há concordância sobre qual é o profissional em falta. Enquanto alguns listaram falta de líderes, outros apontaram lacunas graves em gerentes de nível médio ou ausência de analistas seniores e gerentes de nível baixo.

Fonte de Pesquisa: Vinícius Cherobino.

Humor: Frases e Pérolas do Recursos Humanos

Acreditem, é verdade!!!

http://www.csndicas.com/2011/07/humor-frases-e-perolas-do-recursos.html?m=1

Gestão de Talentos: O maior desafio do RH.

Gestão de Talentos é um conjunto complexo de processos integrados que fornecem um benefício "óbvio" e fundamental para qualquer organização: o desenvolvimento das potencialidades de seus colaboradores.

Será que os colaboradores de sua empresa estão no auge de seu desenvolvimento, ou pelo menos, em curso? Aliás, eles conhecem suas potencialidades? Toda equipe deseja contar com as melhores pessoas para executar em um nível mais elevado seu papel. Organizações e líderes sabem que o nível de desempenho dos negócios é impulsionado pelo talento.

A Gestão de Talentos justifica-se porque o fator essencial de qualquer organização é o talento. A qualidade de seus colaboradores é o seu verdadeiro diferencial competitivo. Onde as pessoas são a diferença e a Gestão de Talentos é a estratégia, e está diretamente ligada a treinamento e desenvolvimento dos colaboradores.

Gerenciamento de talentos é o maior desafio da área de recursos humanos, e permanecerá no topo das prioridades de líderes mundiais num futuro próximo.

Ao longo das últimas décadas, o ritmo das transformações tem produzido alterações significativas nas sociedades e nos modelos de negócios. Talento e liderança estão se tornando recursos cada vez mais limitados. Essa escassez resulta em alterações importantes na complexidade dos negócios e nas expectativas dos funcionários. Como consequência, a área de recursos humanos de uma empresa é parte cada vez mais essencial no sucesso profissional, e sua relevância se acentuará ainda mais no futuro.

À medida que os negócios se expandem e alcançam novos mercados, as empresas enfrentam um contexto de RH cada vez mais complexo e se deparam com importantes desafios, especialmente para recrutar e reter talentos.

Fonte: Portal RH / redação administradores.

Pensamento da Semana...

"Para mim, um vencedor é aquele que reconhece seus talentos dados por Deus, estuda, pesquisa e trabalha duro para desenvolver suas habilidades, e usa essas habilidades para realizar seus objetivos. Mesmo quando eu perdi, eu aprendi o que eram as minhas fraquezas, e no dia seguinte trabalhei para transformar essas fraquezas em forças, essa é fórmula para se transformar em um verdadeiro vencedor." 

Larry Bird, jogador e técnico do NBA.

Ideias para conciliar trabalho e família. Ficção ou realidade?

Ideias para conciliar trabalho e família. Ficção ou realidade? Eu tenho minha opinião sobre esta publicação. Deixe a sua também nos comentários.

1 - Almoce em casa: Se você sai cedo de casa e volta tarde, que tal almoçar em casa? Se você mora perto do trabalho, é uma delícia. E seja inflexível: não deixe que nenhuma reunião ou encontro aconteça nesse horário.

2 - Abuse da tecnologia: Não economize nas ligações telefônicas. E não só para dizer para a babá o que ela tem de fazer. Aproveite para conversar com a criança, ouvir o que ela tem para contar etc.

3 -More perto da escola: O ideal é morar perto do trabalho e da escola. Se não der pra juntar os três, pelo menos dois já facilitam bastante. Se você trabalha até tarde e sempre se atrasa para buscar a criança, por exemplo, prefira uma que seja perto do trabalho. Assim você chega logo para buscá-la. Vocês podem passar mais tempo no trânsito, mas pelo menos estarão juntas.

4 - Aproveite o trânsito: Por falar em trânsito, aproveite esse momento para conversar com seu filho. Perguntar da escola, fazer brincadeiras, mostrar novidades no caminho pode ser uma boa maneira de se aproximar dele.

5 - Negocie com seu "chefe": Tente negociar mais flexibilidade em seu trabalho. Isso pode ser feito de várias formas: trabalhar menos horas, levar a criança para o trabalho e ter liberdade de fazer seu horário e até de trabalhar em casa, o chamado home office. Todas são medidas importantes, que devem ser sugeridas ao "chefe".

6 - Escolha o meio período: Uma opção comum lá fora e pouco praticada por aqui é a jornada a tempo parcial, o chamado emprego de meio período. Converse com seu chefe. Pode ser uma boa opção nos primeiros anos de vida do bebê.

7 - Abra a própria empresa: A empresa não quer colaborar? Troque de emprego. Melhor ainda: abra a própria empresa. 

8 - Compense depois: Aproveite para compensar o tempo perdido quando estiver em casa. Esteja presente de verdade, brinque, se jogue no chão. Você já sabe, mas não custa repetir: a qualidade do contato é mais importante que a quantidade.

9 - Construa uma rede de apoio: Pode ser a mãe, a sogra, a vizinha, a irmã. Você não precisa dar conta de tudo sozinha. Não tenha vergonha de pedir ajuda e se declarar estafada quando necessário.

10 - Elimine a culpa: Lembre-se: você dá conta de muita coisa. Isso é motivo de orgulho e satisfação. E só vai fazer bem para o seu filho!

Fonte de Pesquisa: Crescer - Editora Globo.