5 habilidades fundamentais para se trabalhar em equipe.

Uma das principais características procuradas hoje no mercado é saber trabalhar em equipe. Buscar essas melhorias faz com que os colaboradores criem habilidades e comecem a fazer a diferença, como, por exemplo, o aumento da produtividade.

A interação da equipe favorece também a capacidade de agregar valor e de gerar confiança, proporcionando um ambiente saudável e positivo. Com essa motivação os colaboradores se sentem mais motivados e preparados para as oportunidades da empresa.

Trabalhar em equipe não é apenas trabalhar em conjunto é preciso de compartilhamento. Os resultados nunca são alcançados apenas por uma pessoa, é preciso compartilhar com o outro para chegar ao objetivo final.

Procurar desenvolver suas habilidades em equipe é se destacar e dar espaço para a liderança. Empresas valorizam profissionais capazes de gerir e motivar os colaboradores, buscando sempre o desenvolvimento da equipe e os melhores resultados.

Confira algumas habilidades fundamentais para se trabalhar em equipe:

- Administrar conflitos: É importante saber lidar com os conflitos do dia a dia na empresa. Neste sentido, desenvolver a habilidade de conversar para esclarecer os fatos e conciliar as necessidades é sempre a melhor opção nesse momento. Assim você gera confiança e afeição da equipe.

- Comunicação: Saber valorizar a comunicação entre você e os outros colaboradores é fundamental para o trabalho em equipe. Escutar e falar na hora certa também é uma habilidade importante para que o ambiente se torne agradável e produtivo.

- Proatividade: Tomar atitude é um ponto positivo. Estar sempre disposto a ajudar e a resolver os problemas ajuda no seu desenvolvimento de sua equipe.

- Inovar: Procurar inovar é sempre importante para o crescimento da empresa e dos profissionais. Buscar soluções e alternativas é fazer com que todos cheguem ao melhor resultado com mais assertividade e o que é melhor, em pouco tempo.

- Confiança: É fundamental desenvolver a confiança entre as pessoas que estão a sua volta. Gerar esse sentimento é ganhar um espaço maior na equipe, pois você sempre será o apoio de cada um e saberá quando e como contar com cada colaborador.

Essas habilidades citadas são formas de aprender a importância de cada gesto que você desenvolve em sua empresa. Buscar líderes engajados e que consigam colocar em prática o seu trabalho em equipe é essencial para o crescimento das organizações.

Invista na melhoria de suas relações interpessoais, aprenda a trabalhar em equipe e alcance resultados extraordinários!

Fonte de Pesquisa: Administradores

Casais no trabalho são alvo de fofocas...Conheça sete gafes imperdoáveis.

Apaixonar-se por um colega de trabalho é comum, e a razão é simples: nesse ambiente, homens e mulheres convivem até mais de oito horas por dia. O problema é quando a relação entre os apaixonados resulta em comportamentos malvistos pelos colegas e, principalmente, pela chefia.

Uma conversa alheia ao serviço entre dois funcionários quaisquer passa despercebida. Mas entre um casal de namorados nem sempre ocorre o mesmo.

Para não incorrer nessas gafes, os casais que se formam no trabalho precisam ter ciência que passarão a ser alvo a partir da formalização do relacionamento diante dos colegas. Os fofoqueiros de plantão com certeza não perderão a oportunidade de comentar a dispersão e perda de horas produtivas com esses bate-papos.

Sendo assim, o recomendado é ter bom senso e saber separar trabalho de vida pessoal, evitando, no entanto, esconder a relação dentro da empresa. O amor se revela em gestos, olhares, pelo tom das conversas. Assim, não há razões para que se esconda um relacionamento, pelo menos das pessoas mais próximas ou mais amigas e da própria chefia.
A preocupação maior deve ser quando este relacionamento envolve gestores e executivos da empresa com funcionárias de reporte direto. "Assim, estes devem o quanto antes comunicar seus superiores e negociar a melhor solução, como o planejamento de uma transferência da funcionária para outro setor, entre outras medidas.

O namorado encontra a namorada no café e, na despedida, lhe apalpa o bumbum. Gafe! O gesto é permitido em casa ou outro ambiente, menos no trabalho. Não pega bem, além de ser arriscado para a carreira e segurança no emprego.

Cabelos molhados na volta do almoço - O gestor aguarda um dos integrantes do casal para uma reunião e este chega com atraso do almoço e com os cabelos molhados. Vai ficar na cara de acabou de sair de um encontro amoroso, podendo soar como não comprometimento e falta de interesse pela profissão e carreira.

Beijos no hall ou no elevador - O casal está sozinho no elevador e aproveita para dar aquele beijo apaixonado, se esquecendo da câmera que grava tudo. Mesmo sendo casados, não dá para parar no "jardim" e dar um beijo na boca. Se supõe que aquele tempo não é para isso.

Cara feia e discussões por ciúmes - Ele olhou para as pernas da colega, você flagrou e tirou satisfação na frente dos outros. Gafe! Se o casal demonstrar que está brigado, colegas se colocarão do lado de um contra o outro. O que não é bom. O casal que se estranha no ambiente de trabalho é passível de advertência.

Sexo na escada ou no banheiro - As mensagens no celular e os olhares durante o expediente fazem aumentar o clima e, de repente, lá está o casal na escadaria de emergência fazendo sexo. Gafe! Esse comportamento leva à demissão por justa causa.  Quando pintar essa vontade, lembre-se das contas para pagar e segure sua onda.

Recadinhos postados durante o expediente - O fim de semana foi ótimo e ela posta seu contentamento no Facebook, no meio do expediente, visível para todos os colegas de trabalho. Gafe! O ambiente de trabalho não é um recreio público, onde tudo é permitido. No horário de trabalho, deve-se estar focado nas tarefas, resultados. Se a pessoa quiser expor seus sentimentos por e-mail, que seja do pessoal. 

Investidas do funcionário galanteador - Existe também o comportamento reprovável daquele (a) que não está apaixonado (a), não pretende se relacionar com ninguém, mas vive "cantando" as colegas de trabalho. A pessoa joga verde para colher maduro, faz gracinhas. Caso a outra parte se sinta ofendida (o) pela "cantada", deve dizer ao rapaz ou a moça que a relação dos dois se limita ao profissional.

Fonte de Pesquisa: Luciana Quierati/Stefan.

Saber a hora de dar tchau!!!

Em primeiro lugar, parto do princípio que todos pensam em crescer. Um profissional normalmente trabalha com muito afinco e sua a camiseta da organização onde está inserido. Porém, esta motivação em fazer o melhor, de aprender, de crescer não pode deixar os profissionais cegos. Ou seja, temos que ter a consciência do ambiente que está a nossa volta. Não se cegar é quando entendemos e sabemos a hora de dar tchau de algum lugar. Dar tchau significa pedir demissão, desligamento, e afastamento. As vezes dói, mas as vezes o futuro profissional deve ser colocado em uma balança: se o presente, se onde estamos hoje, somar mais que algum outro lugar, tudo bem estamos indo bem. Estamos talvez no caminho certo. Mas se onde estamos soma negativamente a carreira, se perdemos mais do que ganhamos, é a hora de dar tchau.As vezes dói.

As vezes estamos em uma empresa com um bom clima, com bons colegas e outros pontos favoráveis, pedir para sair não é fácil. Nesse caso, a saída é justificada por motivos financeiros e de crescimento de carreira mesmo - como buscar um cargo de maior responsabilidade, ou ir para uma empresa maior. Se estivermos cegos talvez não vamos nos dar conta disso.

Por fim, as vezes é uma questão difícil sair de um lugar bom, de abrir mão de uma qualidade de clima para crescimento de carreira. Ao mesmo tempo deve-se ter muito cuidado nessa nova empreitada, pois conseguir um crescimento na carreira em uma empresa com clima e qualidade ruins, na minha opinião não vale a pena, pois afinal de contas do que adianta crescer na carreira e ser um “novo” profissional e/ou líder literalmente doente (já comentamos em outra publicação aqui no blog, as patologias que podem surgir quando se trabalha em uma empresa com clima organizacional ruim).

Então o certo é pensar muito, se aconselhar, investigar o clima da nova empresa, antes de tomar a decisão que na minha opinião não é nada fácil, mas que infelizmente só você pode tomar.

Fonte de Pesquisa: Administradores.

Protestos e economia.

Creio que de forma alguma estou desfocando da proposta do Blog. Na minha opinião, o impacto do atual momento social em que o Brasil na economia e consequentemente nas organizações estão 'a olhos vistos".  
Duas questões são inevitáveis para uma coluna de economia num momento conturbado como este de manifestações: o que há de economia na insatisfação coletiva e como os protestos afetam a economia. Primeiro, é preciso explicar o que não é: a disparada do dólar não é efeito direto da situação brasileira. Ocorre no mundo inteiro. Mas sobe mais no Brasil.

O dólar ontem caiu, depois de cinco altas, mas a valorização maior da moeda americana nos últimos dias no Brasil é efeito das incertezas sobre o país, e uma delas é o déficit externo, que chegou a 3,2% do PIB. A eclosão de manifestações é só mais uma razão para o dólar subir, mas não a mais importante. O que há é uma realocação global do capital dos investidores após o pronunciamento do Fed. O presidente do banco central americano, Ben Bernanke, fez um pronunciamento otimista sobre a economia americana e isso elevou a aposta no dólar. Ele subiu frente à maioria das moedas do mundo.

O Banco Central brasileiro já sabia que aconteceria essa nova postura da política monetária americana. Mas não achava que a desvalorização da moeda brasileira seria tão forte e acreditava que a alta do dólar não afetaria a inflação.

Já está afetando a inflação e criando outras distorções. Empresas que se endividaram recentemente em dólar, e já tinham dívidas altas em moeda estrangeira, estão com um custo financeiro maior, como a Petrobras. Quando o dólar sobe, o custo de importar combustíveis fica mais alto. A desvalorização alimenta a elevação dos preços. E a inflação é uma das causas da insatisfação popular. O movimento é circular.

Há muito de economia no movimento que levou brasileiros às ruas, mas essa não é a única fonte de insatisfação. A inflação tirou renda das famílias, que já está muito comprometida com o pagamento das dívidas; e o país não cresce. A perspectiva é de inflação alta e juros subindo e encarecendo as dívidas. A sensação de ascensão social, que vinha encantando milhões de famílias, encontrou nessa combinação uma barreira.

O efeito das manifestações na economia é mais lento. Se os protestos continuarem por muito tempo, há um preço econômico: empresas fecham mais cedo e produzem menos nos dias de passeata, como na quinta-feira, entregas atrasam, eventos são cancelados, investimentos começam a ir para a gaveta à espera de mais previsibilidade, capitais procuram portos mais seguros. As empresas detestam ambiente fluido. Mas qualquer um é capaz de separar o que são movimentos eventuais de protesto — mesmo que em alguns casos haja episódios violentos — e o que são países com instabilidade política e sem instituições fortes. Não é o caso do Brasil, que tem instituições democráticas sólidas, a despeito da insatisfação que se tenha com uma ou outra dessas instâncias de poder.

Em resumo: as manifestações não são culpadas pela disparada do dólar ou queda da bolsa. Há outros fatores provocando esses efeitos. Eles podem apenas ficar mais agudos. Também não se pode acusar os movimentos de provocarem danos à economia. Se eles se prolongarem por muito tempo, com o governo se mostrando incapaz de responder aos eventos, investimentos podem ser adiados. Por enquanto, o que há é apenas um acompanhamento da situação.

O problema é que os investidores brasileiros e estrangeiros querem mais austeridade fiscal. Acham que assim o país superará o início da crise de confiança que se formou levando ao viés negativo na classificação de risco. Os manifestantes têm feito reivindicações que, para serem atendidas, exigirão aumentos de gastos. O governo, ao distribuir subsídios indiscriminadamente aos setores empresariais, ficou sem margem de manobra para ampliar os investimentos públicos.

Fonte de Pesquisa: Miriam Leitão.

Entendendo a Lei 12506/11 – A lei do “novo” Aviso Prévio.

O aviso prévio é um instituto trabalhista cujo objetivo é permitir ao trabalhador, no contrato por prazo indeterminado, a procura de novo emprego, quando dispensado sem justa causa, e ao empregador a contratação de novo empregado quando o anterior pede demissão.

Entrou em vigor no dia 13/10/2011 a lei 12506/11, que regulamentou o artigo 7º, XXI da Constituição Federal, que até então previa o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço de no mínimo 30 dias, mas não estabelecia um limite máximo, sendo por isso sempre aplicado no tempo mínimo exigido.

Com a nova regra de concessão, trabalhadores com até um ano de trabalho na mesma empresa continuam tendo direito aos 30 dias e trabalhadores com tempo superior a um ano terão acrescidos proporcionalmente a cada ano de trabalho 3 dias no aviso prévio.

A nova lei também limita o tempo máximo do aviso prévio, que não ultrapassará 90 dias, independente do tempo que o trabalhador tenha laborado na empresa.

Importante frisar, o aviso prévio não tem aplicação bilateral, vez que o trabalhador ao pedir demissão deverá cumprir ou ter descontado de suas verbas rescisórias o equivalente à 30 dias, conforme nota técnica 184 do Ministério do Trabalho, entendendo que o benefício não é extensivo ao empregador, contemplando apenas o empregado.

A jornada reduzida de 2 horas durante o período de aviso prévio ou a faculdade de ausência nos últimos 7 dias não foram alteradas.

Esta lei além de acrescer uma garantia a mais ao trabalhador, tem o condão de reforçar um dos princípios do Direito Trabalhista, o princípio da continuidade da relação de emprego. Apesar do projeto da lei 12506/11 ser antigo, pois tramitava no congresso desde 1989, as opiniões ainda são esparsas, somente a partir de agora com a sua efetiva aplicação teremos subsídios para concluir o quanto ou se realmente trará benefícios.

Fonte de Pesquisa: Luiz Claudio Tezoni.

Veja a Lei na íntegra:

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2011/lei/l12506.htm

Entenda um pouco mais:

Trabalhadora que engravidou durante Aviso Prévio tem reconhecido o direito a estabilidade.

A concepção ocorrida durante o curso do aviso prévio, ainda que indenizado, garante à trabalhadora a estabilidade provisória no emprego. Assim, se a rescisão do contrato de trabalho ocorrer por desconhecimento do estado gravídico por parte do empregador ou até mesmo da própria trabalhadora, o direito ao pagamento da indenização não usufruída está garantido.

Em processo analisado no Tribunal Superior do Trabalho, uma trabalhadora que ficou grávida durante o período do aviso prévio conseguiu o direito de receber o pagamento dos salários e demais direitos correspondentes ao período da garantia provisória de emprego assegurada à gestante. A Terceira Turma deu provimento ao seu recurso e reformou as decisões das instâncias anteriores.

A empregada recorreu à Justiça do Trabalho pedindo reintegração ao emprego. Entretanto, o juízo de origem decidiu pelo não reconhecimento da estabilidade por gravidez, uma vez que a concepção ocorreu em data posterior à rescisão contratual, conforme argumentou a empresa em sua defesa.

Diante da decisão, a trabalhadora recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) argumentando que, conforme comprovado em exames médicos, a concepção ocorreu durante o aviso prévio, período que integra o tempo de serviço. Mas o Regional negou o provimento ao recurso e confirmou a sentença, entendendo que, no momento da rescisão do contrato, a trabalhadora não estava grávida, e não faria jus à proteção invocada.

Ao apelar ao TST, a trabalhadora sustentou que o pré-aviso não significa o fim da relação empregatícia, "mas apenas a manifestação formal de uma vontade que se pretende concretizar adiante, razão por que o contrato de trabalho continua a emanar seus efeitos legais".

O relator do processo na Terceira Turma, ministro Maurício Godinho Delgado, destacou que o próprio Tribunal Regional admitiu que a gravidez ocorreu no período de aviso prévio indenizado. Ao adotar a Orientação Jurisprudencial nº 82 da SDI-1 do TST, que dispõe que a data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado, entendeu que a estabilidade estava configurada. "Incontroverso, portanto, que a concepção ocorreu durante o aviso-prévio indenizado, ou seja, antes da despedida, configurada está a estabilidade provisória," destacou o ministro em seu voto.

Assim, com base na Súmula 396 do TST, decidiu que a trabalhadora tem direito ao pagamento dos salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração. O voto foi acompanhado por unanimidade.

Fonte de Pesquisa: Taciana Giesel

A enfermidade social e a geração Y.

Nós brasileiros fomos criados em uma cultura completamente enferma que transmitiu de geração para geração a síndrome do Zé Carioca, aquele personagem preguiçoso, conformado e acomodado que mostrou ao mundo o que significa o ''jeitinho brasileiro''. Uma nova geração conectada 24 horas por dia à internet e consequentemente aos acontecimentos mundiais, começou a desafiar as apertadas amarras colocadas em nós por parte de nossos governantes que insistem em perpetuar um sistema corrupto de representatividade.

Essa nova geração Y é uma geração especial. Recrutadores e gerentes de recursos humanos em todas as empresas do mundo estão tendo que se reinventar cada vez mais para atrair os jovens talentos para sua companhias, uma vez que salários altos não são mais a única garantia de motivação. Hoje os jovens querem mais. Querem participar ativamente, querem ser ouvidos, querem fazer o que gostam, querem perseguir e viver seus sonhos como nenhuma outra geração.

Com a difusão das redes sociais a interação está cada vez mais rápida o que deixou a mídia convencional (rádio, TV, revistas e jornais) não tão convincente quanto costumava ser. Hoje está mais difícil manipular ou mascarar fatos. Com um pequeno celular é possível filmar uma manifestação e contestar qualquer palavra que seja dita por uma dessas mídias, mostrando ao mundo a realidade dos fatos.

O poder da mudança sempre esteve nas mãos da juventude. Algo transformador está acontecendo no Brasil. Mesmo se resultados concretos(como a diminuição dos preços das passagens de ônibus)não forem alcançados, uma semente de esperança já foi plantada no coração de milhões de brasileiros que agora acreditam que são capazes de mudar e cada vez mais lutarão para acabar com essa enfermidade social chamada conformismo.

Fonte de Pesquisa: Matheus Cruz.

A importância do reconhecimento, do orgulho e da motivação.

Muitos jornais e revistas estão procurando abordar um assunto que mexe com a cabeça de qualquer empresa e funcionário: motivação. Em tempos de crise, ter motivação para recuperar uma empresa é fundamental. Se o funcionário estiver desmotivado certamente esta organização empresarial estará fadada a algum fracasso. São nesses momentos que as empresas tiram da gaveta aquele planejamento estratégico de comunicação interna que provavelmente foi feito ou deveria ter sido pensado caso surgisse uma situação como esta.

Não podemos esquecer que motivar o funcionário de uma empresa é um fator primordial. Tê-lo engajado nos negócios e fazer com que ele saiba exatamente tudo o que acontece dentro da organização é essencial, principalmente, utilizando a famosa comunicação transparente. Mais do que tudo isto, o profissional de comunicação aliado ao gestor da empresa tem o dever de pensar sempre na valorização do funcionário que trabalha todos os dias para que esta corporação seja reconhecida pelos seus clientes e pelo mercado.

Infelizmente este item é esquecido muitas vezes pelos gestores. Nunca, mas nunca a comunicação interna/gestor, deve esquecer de reconhecer o trabalho e esforço que o funcionário de uma empresa está fazendo. Tenha certeza que ao reconhecê-lo perante seus colegas ele ficará feliz e satisfeito, uma realização que não tem preço, dependendo do momento pode ser maior que um bônus ou um aumento de 10% de salário. Claro que aumento é importante, principalmente nos momentos de hoje, mas ser reconhecido e valorizado pela empresa mexe com o orgulho do funcionário e motiva é claro, para dar andamento naquele trabalho que deve ser realizado.

Esta é uma ação simples que provoca o brilho nos olhos dos funcionários e está essencialmente ligada ao orgulho de fazer parte de um negócio e de uma corporação.  É uma missão muito importante para os profissionais de comunicação interna. Uma tarefa que pode ser semanal, quinzenal, mensal, bimestral, anual etc. Não importa, o que vale realmente é o acontecimento e o que ela provoca.

Muitas vezes este reconhecimento e a provocação do orgulho pode vir por meio de campanhas internas ou ações isoladas. Basta criá-las, e se quer que o brilho seja maior do que o provocado pelos raios solares chame os amigos desse funcionário e faça o presidente da empresa ou um diretor entregar alguma coisa ou elogiá-lo na frente de todos. Nossa! O resultado será excepcional! Motivação, valorização e orgulho, tudo ao mesmo tempo em uma só situação.

com a valorização e a premiação de toda aquela equipe. Eles se esforçaram para que os negócios prosperassem e foram reconhecidos por isto. A visão que tinha do palco provava que estava no caminho certo. Eu motivava, reconhecia e provocava naqueles vendedores o orgulho de fazer parte daquela corporação.

Senhores gestores, aprendam que somente motivação não é o essencial em momento de crise. Os seus funcionários, a sua equipe, precisam ser reconhecidos, valorizados pelo esforço que estão fazendo nesse momento tão delicado. Tenha certeza, o resultado será compensador e poderá ser a chave do sucesso.

Fonte de Pesquisa: Janaína Machado.

Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas?

Algumas organizações adotam o termo "Recursos Humanos" para identificar o departamento que lida com seus funcionários. Outras, já adotam o termo "Gestão de Pessoal". Mas afinal, existe diferença? Qual o mais adequado?

O termo "Recursos Humanos" é tradicionalmente adotado para designar o departamento ou área responsável para cuidar das questões relacionadas aos funcionários levando em conta os aspectos contábeis (cálculo de folha de pagamento, férias, décimo terceiro etc) e trabalhistas (admissões, demissões, questões sindicais etc). Limitando-se a estes aspectos, percebemos que nesta concepção tradicional o objetivo deste "Setor de Recursos Humanos" é o de gerenciamento do recurso de produção chamado "ser humano". Mas surge uma questão: o ser humano é um recurso de produção?

Para responder, devemos entender que recurso de produção é um insumo (bem ou serviço) utilizado na produção de outro bem ou serviço. Em geral este recurso é consumido, transformado ou incorporado ao produto durante o processo de produção. Portanto, considerar ser humano como um recurso de produção é o mesmo que considerá-lo como um insumo, sujeito a ser consumido ou descartado durante ou após o processo produtivo. E apesar disto não parecer muito agradável, é o que muitas empresas fazem. Portanto, a resposta à pergunta anterior é "não"!

Mas se o ser humano não é um recurso produtivo, então o que ele é no contexto organizacional? O mais adequado seria considerá-lo como capital intelectual, ou seja, algo que traz valor à organização e não, simplesmente, que se faz necessário como combustível para a sobrevivência da organização. Os empresários japoneses já haviam tido esta nova visão do funcionário desde a década de 50, e isto fez uma grande diferença para conseguirem superar os EUA, no setor automobilístico, nas décadas seguintes. Para saberem mais sobre este processo chamado "Kaizen", recomendo a leitura do livro "A máquina que mudou o mundo" de James Womack. A diferença de considerar o ser humano como capital intelectual, em comparação a recurso de produção, é que o conceito de capital nos traz a ideia de algo que deve ser valorizado, cuidado e aprimorado. Desta maneira, concluímos que o termo "Recursos Humanos" (como "Departamento de Recursos Humanos") não é o mais adequado a ser adotado.

O mais adequado seria a adoção do termo "Pessoa" ou "Pessoal" (como "Departamento de Gestão de Pessoas" ou "Departamento de Pessoal"), pois além das responsabilidades contábeis e trabalhistas, uma organização também deve se preocupar com a a motivação (plano de carreira, ganhos agregados etc) e o bem estar dos funcionários (clima organizacional, segurança pessoal e de familiares etc).

Neste departamento a atuação conjunta de Administradores e Psicólogos é imprescindível pois ao Administrador cabe a gestão dos aspectos burocráticos: plano de carreira, plano de cargos e salários, aspectos trabalhistas e aos Psicólogos cabem as questões relacionadas ao psicológico dos indivíduos.

Fonte: Jornal O Diário - Campos dos Goytacazes.

Dedicação no Trabalho X Qualidade de Vida.

No meio corporativo existe o consenso de que ter um bom desempenho no trabalho depende muito da qualidade de vida. Além de receber um bom salário ou benefícios vantajosos, atualmente é muito importante se sentir bem no ambiente em que atua. O lado financeiro é importante, mas, há tempos, não é mais o fundamental.

A pessoa organizada, que sabe administrar o próprio tempo e que consegue conciliar as diversas áreas da vida, estará, consequentemente, ganhando qualidade em todas elas. Isso está relacionado à família, trabalho e saúde. Tendo equilíbrio nestas esferas, o profissional irá conquistar melhores resultados e será mais feliz.

Trabalhar diariamente apenas pela questão monetária não é o ideal. O indivíduo deve listar atitudes e atividades para que possa se sentir bem consigo mesmo. Tenho percebido que a questão do tempo é uma peça-chave. É tentar se desligar de assuntos relacionados à profissão nos períodos de folga e, dentro do dia, fazer coisas que gosta. É importante também ter uma relação boa com a equipe e com os demais colegas de trabalho. Mas é tão fácil assim?

Não adianta o profissional pensar que não será cobrado por seu desempenho, pois a competitividade do mercado é cada vez maior. Traçar metas é essencial e a pessoa deve fazer um planejamento de seus objetivos para evitar estresse e ansiedade. O mais adequado é alinhar as necessidades do dia a dia para que transcorram da melhor forma a fim de viver com mais satisfação.

Além do estresse decorrente das pressões e responsabilidades, o ambiente de muitas organizações não é saudável. Isto acarreta em diversos impactos negativos como o presenteísmo (estar no trabalho, mas com a mente desconectada das atividades), absenteísmo (faltar no trabalho), afastamentos por doença e, consequentemente, queda no nível de produtividade como um todo.

O trabalho é uma fonte de realização e as pessoas devem gostar do que fazem. Se aquilo que o profissional tem, considera não ser benéfico, é preciso buscar outra possibilidade. Se sentir mal no trabalho afeta o lado afetivo, intelectual, familiar, e a pessoa acaba adoecendo. Recursos Humanos

Um RH estratégico é fundamental e faz com que os líderes compreendam que os subordinados têm suas necessidades e anseios para trabalhar com qualidade. As organizações consideradas melhores para trabalhar são preocupadas em oferecer programas de qualidade de vida. Os principais benefícios são aumento de produtividade, retenção de talentos e clima favorável.

As empresas estão, cada vez mais, consumindo seus colaboradores, sem pensar na felicidade no trabalho. Produzir mais com menos faz com que as pessoas fiquem sobrecarregadas, cansadas e acabem atingindo um nível de estresse tão alto que impacta diretamente na vida particular.

Não saber administrar o lado particular e o trabalho faz com que as outras esferas da vida se descompensem, gerando frustrações e uma série de sensações negativas que vão impactar na atividade profissional.

O suporte social e ter com quem contar e dividir experiências, é extremamente importante. O envelhecimento saudável depende da convivência maior com a família e amigos.

Mas será administrar o lado particular e trabalho é tão fácil assim? Será que rever esses conceitos basta? Ou temos que tomar alguma atitude pessoal? Porque afinal no Brasil, os que menos trabalham são os que mais ganham e conseguem viver a vida particular com alegria e felicidade....Mas isso é outro tema....Afinal meu blog não tem nada haver com política e não vou estragar essa postagem falando sobre ela. 

Fonte de Pesquisa: Carreira & Negócio.

A Diversidade Social no Mercado de Trabalho e nos Processos Seletivos.

A noção contemporânea de diversidade como um valor nas relações humanas é resultado da busca de oportunidades iguais e de respeito à dignidade de todas as pessoas. Assim, a diversidade representa um princípio básico de cidadania, que visa assegurar a cada um condições de pleno desenvolvimento de seus talentos e potencialidades. Ao mesmo tempo, a prática da diversidade representa a efetivação do direito à diferença, criando condições e ambiente sem que as pessoas possam agir em conformidade com seus valores individuais.

A valorização da diversidade e do pluralismo no mundo contemporâneo é decorrência do reconhecimento cada vez maior da democracia como fator essencial para o aprimoramento das sociedades e da busca de novos padrões de convivência assentados em relações socialmente mais justas.

Todos os segmentos de negócios sofrem, à sua maneira, os impactos da globalização e das mudanças culturais e demográficas das sociedades. Para muitas empresas, a adoção da diversidade na força de trabalho, além de ser um compromisso ético, tem se mostrado um caminho para a competitividade. Para tanto, elas têm investido em ações de atração, manutenção e incentivo a uma mão de obra cada vez mais diversificada. Tradicionalmente, essas ações estavam voltadas quase apenas para as questões de raça e gênero. Hoje, as empresas vêm ampliando sua definição de diversidade, passando a considerar questões como condição sócio econômica dos colaboradores, estilo de trabalho, idade, ascendência, nacionalidade, estado civil, orientação sexual, deficiência física ou mental e condições de saúde, entre outras diferenças. Também estão tornando-se mais inclusivas, criando ambientes de trabalho receptivos a trabalhadores tradicionalmente discriminados, estigmatizados ou marginalizados.

O sistema financeiro e as empresas em geral são peças importantes nesse processo, já que é no âmbito socio-político-econômico que se cria o sistema de valoração, no qual as pessoas são socialmente avaliadas. É nesta complexa trama das relações sociais que se constrói a identidade pessoal e social dos indivíduos. Desta forma, cada setor da sociedade tem uma contribuição a dar.

Em pleno século XXI, o que não faltam são discussões para efetivar a igualdade social e promover a aceitação das diferenças. Cada vez mais, observa-se minorias, como por exemplo os homossexuais assumindo sua identidade, buscando aceitação e igualdade em toda a sociedade, o que há algumas décadas não existia. E no mercado de trabalho, como eles são recebidos? Existe preconceito na hora de contratar um candidato homossexual? E os profissionais, o que eles acham disso?

Uma pesquisa realizada mostra que ainda existe preconceito na hora de contratar um homossexual. Dos 400 entrevistados – homossexuais ou não – 54% acreditam que o preconceito existe apesar de não ser assumido. Há também os que afirmam que o preconceito ainda exista, mas que vem diminuindo com o passar dos anos (21%) e aqueles que digam que a discriminação depende do tipo de área e vaga desejada (22%); apenas 3% pensam que esse problema não exista mais. Quando consultadas sobre o assunto, as 30 empresas – de médio e grande portes – que participaram da pesquisa de maneira anônima, afirmam que a escolha ou não de um homossexual para ocupar um cargo depende da posição e da área para as quais o candidato se inscreve (38%). Para 31%, o preconceito é velado, isto é, ele existe, mas não é assumido; já 25% pensam que a discriminação existe, mas menos constante do que há alguns anos e os 6% restantes dizem que não existe preconceito dentro das empresas.

São muitos os casos de candidatos homossexuais qualificados que acabam não sendo contratados sem motivo aparente. É claro que a justificativa da recusa nunca se refere à orientação sexual, mas para quem já sofre esse tipo de preconceito, os motivos são claros. A Constituição Federal Brasileira veta qualquer tipo de discriminação, distinção ou conduta que viole a privacidade ou dignidade da pessoa. Sendo assim, se o candidato julgar que existe a prática de qualquer conduta discriminatória em relação a sua orientação sexual é importante procurar um advogado que poderá orientá-lo sobre as providências que devem ser tomadas.

A orientação sexual do candidato não deve ser levada em conta no momento da entrevista, bem como outros aspectos de sua vida pessoal. Em países como os Estados Unidos, por exemplo, fazer qualquer tipo de pergunta que não seja de cunho profissional no momento da entrevista, como perguntar a idade, o estado civil, se a pessoa tem filhos, etc., é proibido por lei. O que é de fato relevante na contratação são suas competências, não o que ele faz nas horas vagas ou com quem se relaciona. Será que o Brasil chega lá?

Praticar e valorizar a diversidade são ações que se traduzem no combate ao preconceito e à discriminação. Entretanto, se é fácil encontrar no senso comum a aceitação da premissa de que o preconceito deve ser combatido, é complexo converter essa proposição em mudanças efetivas de culturas, comportamentos, hábitos e rotinas.

A sociedade brasileira está se esforçando para construir um contexto que reconheça, respeite e acolha com dignidade a diversidade que a constitui. Este processo é complexo e demorado, pois implica na mudança do pensar social, das atitudes sociais e na inserção de adaptações objetivas que atendam as necessidades específicas e peculiares de todos.

 Fontes de Pesquisa: Renato Grinberg, Fenabran e Instituto Ethos.

Saiba como otimizar o tempo no trabalho.

A capacidade de produzir adequadamente dentro do expediente de trabalho evitando horas extras desnecessárias é tratada pelas empresas como um grande diferencial dos colaboradores.

A pressão do mercado para produzir mais, com menor custo e tempo, reforça a necessidade de gestão do tempo para garantir lucratividade, empregos bons e estáveis com qualidade de vida.

Segue alguns pontos que dificultam ou impedem o profissional de se adequar a esta demanda: ausência de foco, falta de concentração, ausência de planejamento, acomodação, procrastinação e se tornar refém de ferramentas tecnológicas (e-mail e telefone celular, por exemplo).

Detalhes que afetam a produtividade:

Ausência de planejamento - Sem planejamento o profissional se confunde e não consegue estabelecer prioridades.

Falta de concentração - O colaborador leva para empresa problemas pessoais, além de conversas paralelas que fazem com que o resultado fique prejudicado.

Acomodação ou desmotivação - Muitos colaboradores não buscam fazer um trabalho diferenciado e criam um ciclo vicioso na relação acomodação e desmotivação.

Ausência de foco - O colaborador acumula várias obrigações e deseja resolver tudo ao mesmo tempo, mas acaba concretizando poucas ou nenhuma delas.

Procrastinação - Deixar tudo que se pode fazer hoje para amanhã não é uma boa ideia.

Refém de ferramentas tecnológicas - As pessoas ficam apegadas ao celular e ao uso de e-mail de forma errada (checar caixa de correspondência toda hora).

Uma coisa da cada vez!

O grande problema a ser solucionado, independentemente da técnica que se utilize, é conseguir focar uma tarefa por vez em ambientes corporativos que exigem profissionais de perfil multifuncional. É o segredo básico da gestão do tempo.

O mais importante deles é o planejamento das atividades a serem realizadas.  Adote uma agenda onde listará tudo o que precisa ser feito em determinado dia. Dê uma ordem sequencial e numérica às tarefas e faça apenas o que estiver na lista. Se surgir uma demanda emergencial, inclua-a e reordene a relação.

Parece fácil. Mas, para a técnica não desandar, será necessária uma boa dose de disciplina de quem irá executá-la. É preciso acalmar a mente para não cair no erro de fazer mais de uma coisa ao mesmo tempo.

Fonte de Pesquisa: Ricardo Barbosa.

Pessoas difíceis no ambiente de trabalho. (...Continuação)

Continuando a postagem de ontem, segue abaixo mais alguns perfis existentes em muitos ambientes de trabalho:
PERFIL 6:

BIPOLAR ARREPENDIDO: Chega pela manhã totalmente simpático e solícito. De repente, volta do almoço como se tivesse comido um pote de pimenta com suco de limão sem açúcar. Torna-se mal humorado, agressivo e intolerante. Quando termina a crise, passa a tratar as pessoas como se nada tivesse acontecido ou que foi um pico de estresse e que não mais se repetirá. COMO LIDAR: Não bata de frente nos momentos críticos. Quando restabelecida a "normalidade" tente demonstrar, com muita sutileza, como foi constrangedor e desagradável passar por aquela situação. Utilize-se de metáforas e parábolas

PERFIL 7:

PSICOPATA CORPORATIVO: Esse é o mais ardiloso de todos. Quando em grupo, age com muita simpatia e sorriso. Pessoas que não convivem no dia a dia ficam quase hipnotizadas e encantadas. No entanto, quando está só, tornar-se irreconhecível, com atitudes de crueldade e exploração, principalmente se for líder. Enquanto atende ao telefone chama a pessoa de "querida" e ao desligar, cospe cobras e lagartos. COMO LIDAR: Evite ao máximo ficar sozinho com ele. No entanto, se inevitável, documente todas suas solicitações e acordos. Seja hábil em reuniões e levante questionamentos que gerem subsídios para desmascará-lo.

PERFIL 8:

O "HIENA" HARDY: "Oh vida, oh céus, oh azar..." Pessimista, vive reclamando de tudo e todos. Considera-se o maior perseguido e injustiçado do mundo. Se o dia de hoje está ruim, amanhã será pior. COMO LIDAR: Pouco há para se fazer. Demanda de um esforço coletivo em contagiá-lo com pensamentos e atitudes positivas. Porém, se não houver mudança no comportamento, o melhor é distanciar-se.

PERFIL 9:

SÍNDROME DE GABRIELA: "Eu nasci assim, eu cresci assim, vou ser sempre assim..." Julga-se a pessoa mais sincera e transparente. Fala o que pensa sem medir as palavras e consequências. Quando alguém tenta dar um conselho, responde: "Quem quiser gostar de mim, que seja desse jeito." COMO LIDAR: Mesmas maneiras com o "Hardy". Acrescenta-se uma dose extra de paciência e, quando possível, procure pedir que não seja impulsivo e que experimente ver as coisas por outro prisma, exercitando a empatia.

PERFIL 10:

"HARDYELA": O Hardy com Síndrome de Gabriela. COMO LIDAR: Não tem como.

E agora?

Diante do colega indesejado, é preciso ser tolerante e buscar oportunidades para ter conversas claras e francas sobre a situação. Tente entender as razões pelas quais ele está adotando essa postura e procure ajudá-lo.

Se nada der certo e a relação estiver insuportável, busque outra função dentro da empresa ou avalie se é hora de trocar de companhia. Vale ainda consultar o líder acima na hierarquia para comunicá-lo sobre o problema.

Empresas com missão, visão e valores claros, e que realmente se inspiram neles, conseguem criar um ambiente favorável, que repele naturalmente as pessoas que não se enquadrem na filosofia.

Fonte de Pesquisa: Maurício Seriacopi e Stfean.

Saiba como lidar com pessoas difíceis no ambiente de trabalho.

Alguma vez você já perdeu a paciência com um colega de trabalho? Já questionou as atitudes do seu chefe? Fique calmo, você não é o único. Em todas as empresas existe uma ou mais pessoas com perfil difícil de lidar no ambiente de trabalho.

Esses perfis normalmente são resultado da permanência do profissional por muito tempo na empresa, especialmente quando exercem um cargo de confiança. Desenvolvem-se a partir da ausência de políticas disciplinadoras, do distanciamento do líder e da falta de um plano de engajamento dos colaboradores nos objetivos da organização.

A falta de preparo, especialmente para os colaboradores que exercem funções de liderança é um grande fator (para a formação desses perfis). Por muitas vezes, são colocados nessas funções como forma de promoção, mas não foram desenvolvidos para assumirem tal.

Vejamos alguns desses perfis:

PERFIL 1:

CHEFE HOLOFOTE: Se dá tudo certo, "Eu que fiz". Se der algo errado: "Eles fizeram". Não compartilha os bons resultados com a equipe, também não é capaz de fazer elogios. Toda ação que pode lhe render visibilidade tem seu apoio, independente se será benéfico para a equipe ou para a organização. COMO LIDAR: Tente se aproximar mais dele (sem se tornar um puxa-saco) e demonstre, aos poucos, que uma equipe competente é o reflexo de quem a comanda. Assim, ele será ainda mais valorizado por formar profissionais competentes.

PERFIL 2:

CHEFE PARTIDÁRIO: Vive dizendo que não tem nenhum privilegiado, mas na prática, além de ter seus favoritos, faz de tudo para protegê-los e promovê-los. E mais, sempre que possível, emprega amigos e conhecidos. COMO LIDAR: Mostrar-se solícito e "amiguinho" não é garantia de segurança e melhor tratamento. Por isso, não abra mão dos seus princípios e convicções. Procure uma nova colocação no mercado.

PERFIL 3:

CHEFE BARRIGA: Finge ser descentralizador, mas na verdade empurra com a barriga e "delega" para que outros façam. Os dois grandes motivos para essa atitude são o puro desinteresse e a falta de competência.COMO LIDAR: O melhor nesta situação é tirar proveito e absorver o máximo de conhecimento e aprendizado, que lhe servirão para uma promoção interna ou enriquecimento de seu currículo em novas oportunidade.

PERFIL 4:

COLEGA LADRÃO DE IDEIAS: É aquele que se aproxima, geralmente enaltecendo suas qualidades, para gerar estímulos e , assim, apoderar-se das suas ideias. COMO LIDAR: Analise se os elogios são coerentes e cabíveis. Ao elaborar uma ideia, não a passe por completo e, se possível, diga que pensará e o procurará quando encontrar uma sugestão.

PERFIL 5:

TELHADO DE VIDRO: Sempre tem solução para todo e qualquer problema. Faz uso da máxima "se eu fosse fulano...", mas quando tem a autonomia encontra justificativa para não fazer nada e a frase passa a ser "veja bem, não é tão simples assim..." COMO LIDAR: Procure não dar concordância às suas ideias. Se pedir sua opinião, apenas diga algo como: "Não tinha visto por esse ângulo, vou analisar melhor..."

....Continuamos amanhã com mais perfis e algumas sugestões para lidarmos com essas situações....Até lá!

Fonte de Pesquisa: Maurício Seriacopi e Stfean.

Entrevista de Emprego (Semana RH).

Termino aqui as postagens em homenagem a nós, profissionais de RH. E nada melhor que terminar em clima de bom humor.

Agradeço a Deus por ter trilhado meu caminho ao encontro dessa formidável profissão. Bom final de semana a todos.

Agora que tal, uma entrevista de emprego muito divertida e um possível corte nos gastos?

10 mandamentos da Gestão de Pessoas. (Semana RH).

10 mandamentos da Gestão de Pessoas - Um Código de Ética da Nova Administração de Recursos Humanos (ARH) - e que se compõe dos seguintes imperativos morais:

1. Dignificar o ser humano: Não mais administrar as pessoas - como se elas fossem simples recursos empresariais, ou seja, sujeitos passivos e inertes de nossa administração - mas acima de tudo, administrar conjuntamente com as pessoas - como se elas fossem os sujeitos ativos, ou seja, companheiros da atividade empresarial, colaboradores do negócio, fornecedores de inteligência e de conhecimento que tomam decisões a respeito dos demais recursos físicos e materiais, e mais do que isso, dotados de espírito empreendedor e inovador. Pessoas como pessoas e não mais como meros recursos da empresa. Gente como gente e não como commodity que se pode descartar a cada momento.

2. Tornar estratégica a ARH: Transformar a ARH de uma tradicional área operacional de prestação de serviços internos e basicamente burocratizada em uma área estratégica de consultoria interna e de direcionamento de metas.

3. Compartilhar a administração com os gestores e suas equipes: Descentralizar, delegar e desmonopolizar a área de ARH - até então uma área fechada, lacrada e introspectiva - transferindo as decisões e ações de RH para os gerentes e transformando-os em gestores de pessoas e de equipes.

4. Mudar e inovar incessantemente: Transformar a ARH no carro chefe das mudanças e da inovação dentro das empresas, através da renovação cultural e da transformação da mentalidade que reina na organização.

5. Dignificar e elevar o trabalho: Dar prioridade ao foco fundamental na cultura participativa e democrática, com o incentivo e desenvolvimento de equipes autônomas e auto-geridas. Substituir a obediência cega às regras e regulamentos pela participação e colaboração espontânea.

6. Promover a felicidade e buscar a satisfação: Desenvolver a utilização de mecanismos e técnicas de motivação, a participação e o senso de pertencer, a ênfase em metas e resultados e a melhoria da qualidade de vida dentro da organização através da elevação do clima organizacional e da plena satisfação no trabalho. Transformar a empresa em um excelente lugar para trabalhar.

7. Respeitar a individualidade de cada pessoa e sua realização pessoal: Adequar continuamente as práticas de RH - até então homogêneas, fixas, estereotipadas, genéricas e padronizadas - às diferenças individuais das pessoas através da flexibilização da atividade, capacitação, remuneração, benefícios, horários, carreiras, etc. Promover as diferenças individuais, incentivar a diversidade e permitir que cada pessoa se realize dentro de suas próprias características de personalidade, fazendo da organização o meio mais adequado para que isto possa acontecer.

8. Enriquecer continuamente o capital humano: Enfatizar continuamente a criação e agregação de valor através do desenvolvimento das pessoas, da gestão do conhecimento e do capital intelectual. Fazer com que a organização e as pessoas que nelas trabalham tenham um valor intelectual e financeiro cada vez mais elevado a cada dia que passa.

9. Preparar o futuro e criar o destino: Enfatizar a contínua e ininterrupta preparação da empresa e das pessoas para o futuro, criando o destino e as condições de competitividade necessárias para a atuação em um mundo de negócios globalizado, competitivo, dinâmico e mutável.

10. Focalizar o essencial e buscar sinergia: Promover a concentração no core business da área, isto é, naquilo que lhe é essencial - lidar com pessoas - através de uma nova organização do trabalho mais simples, enxuta e flexível e baseada em equipes e em processos e não mais fundamentada na tradicional departamentalização funcional.

Esse foi um texto escrito por Luiz Carlos Campos, ex-presidente da ABRH-Nacional, e lido por ele no Congresso Mundial de Recursos Humanos, no Rio de Janeiro, em 2004.