Bom humor é bom, mas em contra partida.....

Se você adora inventar nomes para os seus colegas de trabalho, cuidado! Algo muito comum no ambiente de trabalho, porque passamos muito tempo trabalhando juntos, essa intimidade gera a famosa “zoação”, gírias e brincadeiras inesperadas.

Modere as brincadeiras, especialmente se você for gestor. Imponha limites para esse tipo de atitude, pois não é todo mundo que gosta de apelidos e entra na brincadeira. Sem contar que você ou sua empresa correm o risco de serem taxados de preconceituosos e serem processados por assédio moral, e até  sexual.

Para não ofender os colegas, nem ficar mal visto na empresa, fique atento com quem você brinca e o tom que vai utilizar com a pessoa. Se você tem dúvida em apelidar alguém, é porque então não deve apelidar!

Então, nada de forçar intimidade. Intimidade deve ser construída e demanda tempo. A partir daí, sim, você vai poder “brincar” com a pessoa sem criar um clima chato. Mas fique ligado: nada de exageros, respeite sempre seu colega de trabalho e mantenha um clima saudável no ambiente profissional.

Pense nisso e faça seu comentário.

Fonte de Pesquisa: Diego Maia.

Agradecimentos aos leitores.

O blog ultrapassou o número de 5.000 mil acessos em 6 meses. Sem contar os que seguem o blog pelo facebook (https://www.facebook.com/BlogDoGustavoCastilho), sem também levar em conta que, generosamente,  muitos destes leitores repassam aos seus contatos.

O leitor, portanto, é alguém muito especial. Quando lemos um texto, estamos priorizando-o em meio aos muitos que não nos conquistam, que não nos interessam. O autor deve alegrar-se e sentir-se grato aos leitores que dedicam parte importante das suas vidas para lê-lo. Considerando-se a quantidade de textos disponibilizados e a facilidade de acesso, o autor deve cultivar com muito carinho a relação com os leitores, ainda que eles sejam, como dizia alguém em tom irônico, reduzidos a menos de meia dúzia. Ele deve agradecer até mesmo ao crítico, mesmo que se considere injustiçado, pelo simples fato deste ter se ocupado com o seu texto. O autor, seja quem for, deve agradecer à sua excelência o(a) leitor(a).

Quero, assim, finalizar com um agradecimento sincero a vocês, caros leitores, alunos, alunas, anônimo ou não, amigo virtual ou real, colegas e ex-alunos, familiares, etc. Sem você não haveria porque manter este espaço, nem porque dedicar boa parte da minha vida a escrever. Tenho sorte em tê-los como interlocutores reais ou potenciais.

Permaneço aberto às críticas, sugestões e contribuições. Sua opinião é muito importante.

Meu sincero muito obrigado!!!

Bom humor: Uma questão de diferencial nas organizações.

Toda empresa tem aquele colaborador que alegra o clima e que coloca as outras pessoas para cima, mesmo em momentos de adversidades e difíceis. Atualmente, este profissional é cada vez mais valorizado nas organizações atuais.

Está comprovado cientificamente que o bom humor pode trazer inúmeros benefícios para nossas relações de trabalho, sociais e familiares, pois, diminui a ansiedade, une a equipe, aumenta a produtividade e reduz os níveis de estresse. Além do mais, estimula a produção das substâncias responsáveis pela sensação de prazer, propiciando maior fluência de ideias e decisões mais criativas e nos dá mais disposição para encarar os desafios diários.

Na rotina diária das pessoas, parece difícil manter o bom humor, já que existe a necessidade de ter que enfrentar o trânsito, participar de reuniões desgastantes, ter que mostrar resultados positivos devido a grande concorrência e pressão do mercado, bem como outros fatores estressantes que tiram o bom humor das pessoas, tornando-se cada vez mais necessário, manter o autocontrole emocional e melhorar sua autoestima para obter bons resultados e aperfeiçoar seu desempenho profissional.

Rir é mesmo o melhor remédio, até para a produtividade. Muitas pesquisas atuais confirmam que o mau humor arrasta atrás de si um péssimo ambiente de trabalho, com consequências diretas no rendimento empresarial e no sucesso da organização.

O humor está sendo tratado como um assunto muito sério nas organizações empresariais das sociedades ditas modernas. Hoje, um ambiente de trabalho em que a pessoa pode permitir-se ser bem humorada (mas sem exageros), é fundamental para impulsionar a motivação e a produtividade.

O bom humor e a capacidade de se relacionar com outras pessoas são essenciais hoje para as empresas no momento da seleção. Estas características indicam que o profissional é maduro, seguro e confiante. Ele conseguirá motivar a equipe e não vai deixá-la desanimar em momentos de performance negativa ou de instabilidade.

O mau humor é contagiante, então cabe ao líder propiciar um ambiente agradável, mas não deixando de ser competitivo, visando favorecer o bom desenvolvimento dos membros da equipe.

Para o profissional que quer deixar sua marca na empresa, lembre-se: o diferencial está no estado de espírito e nos valores pessoais do profissional. Então aproveite estas características e destaque-se no mercado.

Fonte de Pesquisa: Simoni Casagrande Dal´Col.

Experiência Profissional e Formação Acadêmica bastam para se manter no mercado?

E por falar em novas colocações profissionais, o que as empresas mais valorizam hoje? O que os jovens profissionais devem fazer para alavancar a carreira? Investir somente em conhecimento técnico basta para conseguir um bom emprego?  Existem diversas características profissionais que são valorizadas pelas companhias, como as habilidades técnicas e as comportamentais.  As habilidades comportamentais costumam ser mais valorizadas, pois um profissional pode ter inúmeras qualidades técnicas para desenvolver suas tarefas, mas, sempre, precisará de competências comportamentais para fazê-las. Valorização do comportamento é recente.  O mercado costumava valorizar apenas as habilidades técnicas, e as pessoas eram contratadas exclusivamente de acordo com a experiência profissional, formação acadêmica e cursos extracurriculares. No entanto, o cenário mudou e muitos profissionais qualificados tecnicamente estão sendo desligados das suas organizações em razão da falta de competência comportamental.

Fonte de Pesquisa: RH News.

Mas o que vez a ser verdadeiramente a competência comportamental? Veja no link abaixo:

http://carreiras.empregos.com.br/comunidades/rh/fique_por_dentro/030809-competencias+comportamentais+mais+valorizadas+pelas+empresas.shtm

Um dos significados do trabalho.

Mensagem do dia! 

Quais são os grandes avanços da Lei 8.213, de 1991, nesses 22 anos de história? O que deixa a desejar e o que pode ser melhorado?

O percurso histórico da pessoa com deficiência pode ser analisado resumidamente em três fases: marginalização, assistencialismo e inclusão social.  A primeira fase caracterizou-se pela associação da deficiência a doenças causadas por espíritos e impurezas, consideradas até como contagiosas, resultando na proposital exclusão desses indivíduos em cavernas e sítios de morada específica. Com o surgimento do Cristianismo, sob uma visão mais racional, as pessoas com deficiência passaram a ser vistas como merecedoras de cuidados, porém de caráter assistencialista. Surgiu, nesse momento, a necessidade de criação de estabelecimentos exclusivos, com cuidados especiais, mas que continuavam por excluir o citado grupo. E, por fim, o novo modelo, no aspecto da inclusão social, que começou a evoluir na era industrial, que acabou por trazer à sociedade uma visão do cidadão sob o seu potencial produtivo. Desde então acontece um processo de aperfeiçoamento, resultando na criação de direitos civis, políticos, sociais, econômicos.

A Lei nº 8.213/91, conhecida como Lei de Cotas, dispõe que todas as empresas privadas com mais de cem funcionários devem preencher entre 2% a 5% de suas vagas com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência (PcD). Sua criação nasceu com um caráter corretivo, visando que essas pessoas saíssem do sistema de puro assistencialismo e exclusão e passassem a exercer seu papel produtivo na sociedade. No início de sua vigência, a legislação não sofria a devida fiscalização, cenário que vem mudando nos últimos dez anos por meio de uma atuação mais rigorosa por parte das gerências regionais do Ministério do Trabalho (MTE).

Como reflexo dessas fiscalizações, devido às severas autuações aplicadas às empresas que não cumpriam o estabelecido em lei, estas passaram a buscar apoio em associações e entidades voltadas à pessoa com deficiência (PcD). Essa carência técnica também resultou na criação de serviços especializados, como os da consultoria Sem Barreiras, voltados para apoiar e orientar as empresas na inclusão social, sob uma visão ainda mais efetiva.

O aspecto que encontra grande divergência, entre as empresas e até mesmo a própria fiscalização, é de que a lei não é clara e, muitas vezes, está omissa no que diz respeito ao rol de deficiências que se enquadram no sistema. Ou seja, para que haja o devido cumprimento da lei e, por consequência, a legal fiscalização de seus efeitos, será necessário saber expressamente quais são as deficiências e suas características específicas.

O que determina se uma pessoa tem deficiência? Existem classificações legais?

A Lei de Cotas classifica a deficiência em quatro grupos, sendo: auditiva, física, intelectual e visual. Poderá considerar-se múltipla, no caso de implicar em mais de uma e ainda compõem este grupo, os profissionais reabilitados pelo Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS). Porém, a lei implica diversas dúvidas quanto às deficiência que podem ou não fazer parte da cota, passando a ser obrigatório às empresas comprovar ao Ministério do Trabalho, por meio de validação do médico do trabalho, que tal deficiência do profissional reflete no comprometimento de funções consideradas normais para uma pessoa sem deficiência.

As empresas brasileiras já compreenderam a importância da contratação e a boa gestão de pessoas com deficiência?

As empresas no Brasil já perceberam que a inclusão desse público no mercado de trabalho não se resume à contratação. Ou seja, torna-se necessário, principalmente à área de recursos humanos, uma visão mais ampla na gestão desses esforços, que vão desde a integração da pessoa com deficiência aos outros colaboradores, para quebra de barreiras culturais, adaptação física e tecnologia do ambiente de trabalho, capacitação, entre outros. Muitas organizações compreenderam que esses programas alcançam um patamar maior do que o simples atendimento no aspecto legal.

Essas ações demonstram seu comprometimento na sociedade, o que reflete direta e positivamente na imagem da empresa. Afinal, segundo o Censo do IBGE 2010, estamos falando de 24% da população, um universo de 45 milhões de pessoas no Brasil com potencial de trabalhar e que também são clientes. A diversidade nas empresas de todo o mundo tem sido adotada como uma ferramenta estratégica de atuação. Pessoas com diferentes pontos de vista podem contribuir fortemente, trazendo suas diferentes percepções e ideias sobre um mesmo assunto.

 Fonte de Pesquisa: Núbia Matos.

Definindo Metas – Ajuste o GPS, pois ainda dá tempo!!!

As pessoas frequentemente estabelecem metas em suas vidas, pois elas nos ajudam a conquistar o que queremos. Normalmente as fazemos por conta própria, sem muitos problemas. No entanto este artigo não enfoca em como estabelecer metas, mas como estabelecer o tipo certo de metas que aumente sua motivação para que assim você possa alcançar seus objetivos.

Estabelecer metas é fácil, cumpri-las, no entanto é a grande questão. Ao definirmos uma meta, devemos considerar o quão realista ela pode ser em termos de compromisso, grau de dificuldade e realização, para isso um plano de ação se faz necessário.

Ao desenvolver um plano de ação para metas, deve estar claro para você que tipo de meta é a sua, pois existem basicamente dois tipos: metas objetivas e metas subjetivas. As metas objetivas como o próprio nome já diz, focam em adquirir ou aumentar algo especifico, visível e dentro de um determinado prazo. Aprender uma nova competência por exemplo. Já as metas subjetivas envolvem um pouco mais de conhecimento de si mesmo, pois estão relacionadas à sua intenção com o ganho, não são mensuráveis nem objetivas, é algo mais intrínseco. Uma pergunta para descobrir se determinada meta é objetiva ou subjetiva é a seguinte: Por que fazer? Se a resposta estiver relacionada à necessidade tem grandes chances de ser objetiva, se estiver relacionada ao querer, pode ser subjetiva.

Estabelecer metas impacta significativamente em seus comportamentos, pois assim o motiva a mudar determinadas ações para conquistar o resultado desejado.

As metas são sem duvida uma grande ferramenta para o desenvolvimento pessoal, pois aumenta o desempenho e a capacidade de realização ampliando assim o seu repertório.

De todas as esferas que as metas podem abranger são nos negócios que elas funcionam melhor, desde que sejam bem avaliadas em graus de dificuldade, compromisso, prazo e verificação de progresso em direção ao objetivo. Pois sem ter o controle de variáveis as chances de sucesso reduzem significativamente.

Outro fator importante que pode ser utilizado é o entrelaçamento de metas, priorizando cada uma e colocando em ordem escalonada, assim ao atingir uma, automaticamente você passa ao próximo nível e assim por diante. Neste caso você poderá identificar diversas metas especificas agrupá-las, fortalecendo-se então para conquistar um objetivo geral, comum a todas elas.

Estabelecer metas, sem ficar claro o que quer com elas é como sair sem rumo, esperando encontrar o caminho por acaso. Saber identificar variáveis para chegar ao seu objetivo é algo fundamental, pois se não houver um acompanhamento e avaliação você estará rodando em círculos desperdiçando tempo e energia correndo o risco de em breve dizer: ano que vem será diferente!

Fonte de Pesquisa: Gisele Meter

Você é do Tamanho dos seus Sonhos.

Vale a pena assistir!

O primo rico e o primo pobre.

O grande paradigma entre profissão - dinheiro e felicidade.

Parte da minha vida de adolescente, eu ouvia a famosa frase “você deve fazer aquilo que gosta”. De certa forma, era bom ouvir aquela frase, mesmo porque nessa fase onde tudo que queremos é uma opinião, uma direção. Não muito tempo depois a frase mudou para “Você deve fazer o que dá dinheiro”. Pronto! Era tudo que um adolescente precisava ouvir para ficar mais confuso do que a idade (fase) já o deixa. Poucos anos mais tarde....Continue a ler esse meu artigo no link abaixo.

http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=O-Primo-Rico-E-O-Primo-Pobre-idc_cad=tpoo56utr

Equilíbrio entre Vida Pessoal e Profissional.

Aumento da produtividade, retenção de talentos e competitividade são assuntos cada vez mais abordados nos corredores e nas salas de reuniões das empresas. Diante disso, as organizações devem olhar para dentro e questionar: Estamos oferecendo o suporte adequado para que os colaboradores usem suas competências de forma inteligente e queiram permanecer na empresa?

No Brasil, a resposta positiva para essa questão ainda parece distante. Segundo pesquisa do Hay Group com dados de 600 mil respondentes, mais da metade dos trabalhadores - 51% dos entrevistados - dizem que não há pessoas suficientes em suas áreas para desempenhar o trabalho esperado. Atrelado a isso, o número de pessoas que deseja deixar sua organização em até 24 meses aumenta 2% a cada ano.

Por outro lado, as empresas que são percebidas como provedoras de suporte adequado, auxiliando os empregados a utilizarem suas competências de forma inteligente e com trabalhos desafiadores, fazem com que a intenção de deixar a organização seja três vezes menor.

Dentro desse desafio, é preciso pensar também na percepção dos funcionários quando o assunto é equilíbrio entre vida profissional e pessoal. A forma com que a produtividade foi alcançada nas últimas décadas levou à retomada dessa discussão. A preocupação com a qualidade de vida no trabalho por parte dos colaboradores tem crescido globalmente e, no Brasil, 36% dos trabalhadores ainda não percebe equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Para reverter esse quadro e assim conquistar maior rentabilidade, as organizações precisam abrir espaços para discutir o tema e entender que esse equilíbrio exige gerenciamento de fatores físicos, tecnológicos, sociais e psicológicos que afetam a cultura e renovam positivamente o clima organizacional da empresa.

O ponto de partida é reconhecer a produtividade como um processo intrinsecamente humano que vai além de boa produção, eficácia industrial ou de um serviço prestado. Uma empresa que produz mais é aquela que respeita, engaja e desenvolve pessoas para que sejam produtivas em qualquer aspecto de suas vidas. Se as expectativas e as necessidades das pessoas mudam, é preciso entender que as técnicas e a maneira de gestão também devem mudar.

É importante ressaltar que opções como academias dentro do ambiente de trabalho, lanches e bebidas disponíveis a todo o momento, home office e horários flexíveis não serão suficientes para alcançar esse equilíbrio, dado que o tempo de trabalho é finito e as demandas não são suscetíveis a redução em um curto espaço de tempo. Ações consideradas mais simples, como o fato de ter recursos adequados ao trabalho, autonomia para exercer determinadas decisões e treinamentos coerentes com o desenvolvimento de novas competências são mais eficientes, porém, raras. Preparar gestores para discutir assuntos relativos ao desenvolvimento profissional, ouvir ideias e ajudar a colocá-las em prática são e serão desafios constantes.

Dessa forma, as organizações precisam capacitar seus líderes para:

→ Lidar com as constantes mudanças e conflitos de gerações;

→ Ouvir melhor as pessoas e tratá-las com respeito;

→ Saber engajar e levar a aspiração da empresa para as equipes;

→ Oferecer uma comunicação de qualidade, sendo claro e transparente em seus posicionamentos;

→ Saber que é ele o primeiro a buscar equilíbrio entre vida profissional e pessoal;

→ Fornecer orientação clara sobre as prioridades organizacionais que ajudem os colaboradores a se concentrar nas tarefas de maior valor;

→ Implementar políticas e práticas eficientes para que as tarefas sejam distribuídas de forma clara e justa;

→ Incentivar o trabalho em equipe;

→ Envolver as pessoas nos processos de inovação, decisão e soluções de problemas;

→ Apoiar as oportunidades de treinamento, desenvolvimento e capacitação para garantir que os profissionais de todos os níveis tenham habilidade e poder de decisão;

→ Fornecer recursos adequados para que o trabalho possa ser realizado de forma rápida e eficiente.

Mais do que nunca, os profissionais estão assumindo o que querem de sua carreira profissional determinando em que tipo de empresa ou que tipo de trabalho quer executar. As empresas precisam evoluir em ações que sustentem a imagem corporativa, como mapear e cultivar o engajamento em seus profissionais, gerenciando as expectativas das pessoas de maneira diferenciada.

Fonte de Pesquisa: Elton Moraes.

A Arte de Recompensar Pessoas.

O colaborador de qualquer organização espera que a sua retribuição seja adequada, proporcional ao tempo do investimento do esforço despendido com o mesmo, bem como, os seus conhecimentos e habilidades. Neste contexto, podemos distinguir 3 remunerações oferecidas, para compor a remuneração total. Sendo estas: Remuneração básica- Salário mensal/hora; Incentivos salariais- Bônus, participações nos resultados e Benefícios – seguro saúde, refeições subsidiadas, etc. Ainda sim, o colaborador e a empresa trabalham com recompensas não financeiras com o intuito de valorização do corpo funcional, a exemplo citamos a oportunidade de desenvolvimento, a segurança, a qualidade de vida no trabalho, a satisfação de fazer parte do corpo funcional desencadeada pelo orgulho da empresa, dentre a liberdade e autonomia disposta no trabalho. As empresas que estão no ranking de satisfação dos colaboradores são as que remuneram adequadamente e se preocupam com características psicológicas de valorização destes.

Facilmente podemos verificar em uma empresa quais são as recompensas financeiras oferecidas de forma direta ao corpo funcional, como o salário direto, os prêmios e as comissões; assim como os indiretos, que apontamos - às férias, as gratificações, as horas extras, o 13 º salário, os adicionais dentre outros. Porém, poucos sabem que para chegada da estruturação de um Plano de Cargos e Salários, dos quais esses benefícios financeiros originam-se, é necessário um grande trabalho de bastidores, onde são analisadas, para essa composição salarial, todos os fatores internos – como a tipologia dos cargos, a sua política de RH e salarial, o desempenho e capacidade financeira desta organização e a sua competitividade. Bem como, de primordial importância concomitantemente à verificação dos fatores externos a organização – como a situação do mercado de trabalho, a conjuntura econômica, os sindicatos, a legislação trabalhista sem esquecer que um bom administrador não trabalha sem um “Benchmarking" adequado.

Ao realizar o mapeamento detalhado dos fatores anteriormente citados a elaboração ou a simples manutenção do PCS (plano de cargos e salários) de uma determinada empresa, concentram 9 critérios básicos para o plano de remuneração, como o equacionamento do equilíbrio interno com o externo, a definição na estrutura funcional se adotará um sistema de remunerações fixas ou variáveis, ou mista, e quando e em que cargos haverá a aplicação e a diferenciação dos mesmos. Deverá fazer valer o tempo de casa, por fidelidade e o desempenho quando agrega valor no resultado produtivo. Avaliar também, se adotará uma remuneração pelo cargo ou pela pessoa, valorizando nesse ultimo contexto, o conhecimento e as habilidades de forma distinta de cada um. Medindo ainda, qual a abrangência da remuneração adotada segmentada de forma igualitarista ou elitista, podendo ainda estar esta remuneração acima ou abaixo do mercado, avaliando o risco de se trabalhar com cada uma. Definindo os critérios dos prêmios que serão oferecidos de forma monetária ou não, também fazendo necessária a definição de uma remuneração aberta ou fechada, com tomadas de decisões centralizadas ou descentralizadas.

Assim, um PCS bem estruturado requer um trabalho sistemático e um conhecimento do mercado em que atua. Neste caso, os bastidores deste Plano pode ser comparado, com um grande cenário de filme (de comédia, de romance, de ficção, futurista ou de época), definindo, primordialmente, às necessidades de cada cena, ao contrário, comprometerá a totalidade do filme, pois ocasionará a insatisfação dos seu elenco e da direção. Não obstante, está o quadro funcional de uma empresa, onde o PCS deverá contemplar além das variáveis pontuadas anteriormente, a adequação do tipo do cenário em que está inserida em seus determinados momentos, de onde surge a necessidade de uma revisão periódica do mesmo.

Fonte de Pesquisa: Flávia Reis Sulz Gonsalves.

Respeito às diferenças é primordial na obtenção de resultados.

Você já pensou que aquele colega de trabalho que você considera o intransigente, o chato, o mal-humorado é uma peça importante para o alcance de resultados na sua equipe? Você já excluiu um colega de trabalho por que a forma dele enxergar as coisas é bem diferente da sua? Se o líder souber aproveitar essas “diferenças”, chegará a ótimos resultados. A tarefa não é fácil, mas compensadora! As divergências precisam ser aceitas e conciliadas e a ferramenta mais adequada para isso é a comunicação em todos os sentidos.

No cenário atual das organizações, o contexto de equipe é mais horizontal que vertical e, por isso, cabe a todos os membros de um grupo (e não somente ao líder) ter a predisposição para discutir diferentes assuntos, ser flexível, tratar as informações racionalmente – e não emocionalmente – e ainda aceitar críticas honestas e opiniões conflitantes. Estar numa equipe é conviver, saber a hora de falar, ouvir e, acima de tudo, respeitar o colega.

Cada um de nós tem as suas limitações e reconhecê-las é um passo importante para o autodesenvolvimento. Ao invés de criticar os membros de sua equipe, cada colaborador deve encorajá-los. Apontar falhas sim, mas não permitir que o grupo permaneça nelas. Com o passar do tempo, a comunicação torna-se mais fluente e as pessoas amadurecem, aprendendo quais são seus limites e respeitando o outro.

Cabe a cada profissional conhecer e assumir suas habilidades e talento e utilizá-los para o sucesso da missão. O ponto ideal é alcançado quando todos entendem que apesar de terem características diferentes, fazem parte de uma equipe e tem o dever manter o bem-estar, a admiração e o amadurecimento pessoal do grupo.

Fonte de Pesquisa: Leila Navarro.

RH no papel de mãe ou de avó?

Muitos pais sabem do carinho especial dados aos filhos pelos avós. Muito bolo, muitos doces antes do jantar, muito mimo e pouquíssima disciplina. Alguns pais até ficam de certa forma aborrecidos com tanto mino e sofrem as consequências em casa, pois nada mais comum do que aquela famosa frase: “...mas vovó deixa...”. Situação difícil essa!!!

Já os pais dão carinho, atenção, doces, porém na medida certa e na hora certa, além de conhecimentos, troca de experiências, investimentos na educação e como não poderia deixar de ser disciplina faz parte da rotina e a criança/adolescente sabe até que ponto pode ir, mas basta um dia na casa da vovó para tudo ir por água abaixo.

Resolvi começar essa artigo com essa breve história ‘real’ para deixar claro para algumas pessoas que o RH nas organizações é realmente uma mãe. É muito comum ouvirmos a frase “ esse RH é uma mãe..”, porém equivocadamente..... para continuar lendo clique no link abaixo e confira o restante desse meu artigo no RH portal. Aguardo comentários.

http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=Rh-No-Papel-De-Mae-Ou-De-Avo?-idc_cad=4ud5d406g

Ficção ou Realidade?

É inquestionável que o conhecimento que obtemos nas universidades é importantíssimo para nosso sucesso e auto conhecimento, o que me questiono às vezes, é até que ponto o que nos é passado nas aulas extraordinárias que por sinal nos enche de motivação para enfrentar o mercado de trabalho. Isto é, praticamente tudo nas aulas de um curso superior de recursos humanos é motivante e nos faz ter vontade de enfrentar o mais breve possível o mercado de trabalho. É evidente que em um bom curso também ficamos cientes dos obstáculos iremos enfrentar, mas esses são irrelevantes comparados com a satisfação dos benefícios da profissão, principalmente se a vocação para ser gestor de recursos humanos ou de pessoas, é verdadeira.

Mas como um passe de mágica....para continuar lendo clique no link abaixo e confira o restante desse meu artigo no RH portal. Aguardo comentários.

http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=Ficcao-Ou-Realidade?-idc_cad=e3jyhtw5v

Sou Tecnólogo! E Agora?

Fala-se muito do despreparo dos “jovens” para ingressar no mercado de trabalho, da escassez de Talentos, das muitas ofertas de vagas e pouca mão de obra especializada. Tudo isso em um contexto onde estamos convivendo com a menor taxa de desemprego dos últimos anos que é de 5,5%. Interpretar o cenário e tirar vantagem disso não esta nada fácil e talvez seja por isso que a cada dia fica mais explicito a busca constante pela tão desejada Empregabilidade, fazendo com que a mesma chegue a ser objeto de desejo por muitos profissionais recém-formados em cursos de Graduação nos dias atuais. Tal fenômeno faz aumentar as necessidades de capacitação dos trabalhadores onde acaba por refletir na grande procura pelos cursos Superiores em Tecnologia: os populares Tecnólogos.

Muitos estudantes apostam na Graduação Tecnológica para tentar uma ligação mais rápida com as Organizações, uma vez que a proposta do curso é de especializar o Aluno num período médio de dois anos e meio, com o objetivo que este aplique os conhecimentos e habilidades adquiridos. É comum a atuação dos Tecnólogos em segmentos de negócios como o comércio, indústria e também o setor de serviços, muitas vezes desempenhando funções de Analistas, Supervisores e Gerentes, que por sinal é a principal missão do Curso: formar Gestores.

Distinguir Tecnólogos de Técnicos é muito fácil, embora muitas pessoas ainda confundam os termos. O que importa é saber que existem direitos reservados a este tipo de Curso Superior. Quando formado e com o diploma nas mãos o profissional consegue participar de concursos públicos de nível superior, ingressar em um MBA, Pós-graduação ou Mestrado assim como qualquer egresso de cursos como bacharelado ou licenciatura.

Quando me formei no curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos e recebi o grau de Tecnólogo, meu primeiro passo foi procurar um MBA dentro da minha área de atuação. Logo depois, entrei no site do CONSELHO REGIONAL DE ADMINISTRAÇÃO – RJ para verificar como funcionava o processo de registro ao conselho, assim como anuidades, direitos, deveres e tudo mais que implica ao Registro de um Administrador.

Fonte de pesquisa: Vanderson Pelegrino.

Seguro desemprego atualmente – Só com curso de qualificação.

Você sabia?

Que uma alteração na lei do seguro desemprego desde  2012 condiciona o recebimento do benefício à frequência em curso de formação ou qualificação profissional.

Desde abril de 2012, todo trabalhador de nível médio, que solicitar o seguro desemprego pela terceira vez num período de 10 anos, poderá ser obrigado a realizar um curso profissionalizante para receber o benefício.

Os cursos serão oferecidos gratuitamente pelos Serviços Nacionais de Aprendizagem e pela Rede Pública e terão carga horária mínima de 160 horas.

Caso não haja um curso disponível na região do trabalhador, sua obrigatoriedade ficará suspensa.

Em abril de 2012 o Decreto 7.721 definiu que os cursos de formação inicial e continuada ou qualificação profissional podem ser exigidos do trabalhador que solicitar o seguro desemprego pela terceira vez dentro de um período de 10 anos.

Na mesma lei 12.513 foi criado o Pronatec (Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego) com o objetivo principal de expandir, interiorizar e democratizar a oferta de cursos de Educação Profissional e Tecnológica (EPT) para a população brasileira.

Para atender a alteração da lei, o Pronatec criou o programa Bolsa Formação do Trabalhador: Modalidade Seguro Desemprego, que tem como objetivo capacitar os beneficiários do seguro desemprego com cursos de formação inicial e continuada (FIC), também conhecidos como cursos de qualificação.

Fonte de Pesquisa: empregonegócio
Colaboração: Silvia Cristina Pinto - Especialista em Administração de Pessoal (antigo D.P.).
Artigo sugerido por dois dos meus alunos (Ana Paula da Hora e Weslley Alves).

Saiba Mais:

Obs. Este vídeo embora atual, foi gravado em 12/04/2012.

Excelente até os 45 do segundo tempo.

Até quando você é bom no que faz?

A vida da gente é fantástica, e, podemos analisá-la como anda de uma maneira rápida: toda vez que você olha para trás e diz: “é, hoje estou muito melhor e as pessoa ao meu redor também”, é sinal de que as coisas estão indo bem.

Nas empresas, funciona do mesmo modo. Sempre que olharmos o passado e notarmos o quanto evoluímos, temos um excelente sinal de que estamos no caminho certo.

Mas, tenho ficado muito triste ao notar o quanto muitas pessoas estão se tornando piores, ainda que pensem que melhoraram. Por exemplo:

Recebem uma promoção e começam a não honrar mais a palavra, as tarefas, pelo simples fato de, junto com a promoção, ganharem arrogância;

São convidadas por outras empresas, para cargos melhores, e começam a fazer mal feito o trabalho na atual empresa, pelo simples fato de acharem que nunca mais vão precisar dela;

Ganham um aumento de salário e já começam a viver como “ricos”, esnobando os pobres, sendo que, na vida, sabemos que a riqueza vem quando ganhamos dinheiro e, por um bom tempo, continuamos a viver como vivíamos antes.

Enfim, os exemplos são vários, porém, os dois primeiros acima é que mais me preocupam.

Ser promovido é uma dádiva, uma bênção de Deus na vida da gente. É o momento em que podemos entender que Ele olha lá de cima e diz: “vai lá filho, continua minha obra cada vez melhor”. No entanto, vejo pessoas sendo promovidas, e, rapidamente, começam a perder a honra que tinham enquanto estavam em cargos inferiores. Tratam mal colegas de níveis mais baixos, chegam atrasado, entregam trabalhos no tempo que querem, xingam a zeladora, o porteiro. Quem ganha uma promoção, no entanto, leva com ela arrogância e a soberba, sem perceber, já começa a cair no mesmo instante e que começou a subir.

Receber uma proposta de outra empresa é fantástico, e também é sinal de que estamos sendo valorizados. Isso não significa que devemos perder o comprometimento com a empresa que ainda paga nosso salário, que nos deu e dá o direito de pôr pão à mesa. Conheço muita gente que quando recebe convite de outras empresas trata mal a todos os colegas atuais, e, mostra as garras que estavam escondidas enquanto achava que precisava deles.

Na vida nunca devemos fechar portas. O sucesso da gente acontece quando abrimos uma porta mais à frente, e deixamos as portas pelas quais já passamos com uma fresta, afinal, quem sabe precisemos dessa porta e sejamos chamados novamente, tão benfeito realizamos nossas tarefas e saímos honradamente, que somos aplaudidos pelos que ficaram.

Cuidado para não chegar ao topo, e, em menos tempo do que imagina, cair ladeira abaixo, como a pedra que é jogada lá pra cima, mas, no mesmo momento em que atinge o ápice, começa sua derrocada.

Deixe boas marcas, faça as pessoas sentirem saudades quando você sair, e não alívio. Faça seu trabalho benfeito até os 45 minutos do segundo tempo, e, se for necessário, até a última batida do pênalti. É isso que vale à pena na carreira da gente. Ainda que esteja numa empresa ruim, onde o ambiente é improdutivo, cheio de problemas, fofocas, equipes destruídas, deixe uma boa marca, afinal, não temos o direito de sair de um lugar sem deixá-lo melhor.

Torço pelo seu sucesso, mas, ele precisa ser duradouro, e isso você consegue sendo íntegro, honesto, comprometido até os últimos segundos da carreira, na empresa ou função que estivermos.

Fonte de Pesquisa: Paulo Sérgio Buhrer.

A Ilusão de Controle X Gestão de Pessoas, a maior das gestões.

Em vários contextos da atividade humana, inclusive na economia, nos negócios e na administração, a ilusão de que controlamos as pessoas existe e é assunto discutido em especial em relação ao poder e à liderança.

Esse fenômeno, chamado de “Ilusão do Controle”, tem sido acentuado como a inclinação que pessoas têm em pensar que podem controlar de alguma maneira o resultado das pessoas, sobre os quais na verdade não têm nenhum poder sobres as. É Obvio que não se trata de um conceito teórico, mas de uma realidade comportamental, que pode ser comprovada por meio de estudos. Essa ilusão de controlamos as pessoas, está presente em especial em contextos nos quais as relações de poder são importantes, o que obviamente inclui o universo da política e o mundo corporativo, o que é muito comum entre pessoas que se julgam detentoras de poderes e desenvolturas para tomar decisões, dessa forma acreditam poder “controlar” os resultados que as pessoas podem dar.

Esse tipo de pensamento causa danos particularmente graves ao pensamento estratégico, porque suas vítimas tendem a imaginar que controlam também o futuro. Essa ilusão trata de uma manifestação de excesso de autoconfiança e confiança no mundo externo. Onde as pessoas imaginam que, apenas por meio de sua vontade, podem manusear os outros e influenciar os eventos e resultados.

Evidentemente, que no decorrer dos tempos as mudanças vão acontecendo e transformando a realidade no mundo, e com isso a transição que já se começou com a passagem do modelo de gestão burocrática para a gestão estratégicas  que hoje em dia já existe em varias organizações, com a introdução das novas tecnologias, na vida das pessoas e das organizações, o que tem impactado na cultura organizacional e também das pessoas, o que vale salientar que esse pensamento “posso controlar o resultado das pessoas”, já não cabe mais, no novo modelo de gestão, onde as pessoas não pode ser controladas, as pessoas precisam serem livres para criar e voar até o mais alto do horizonte da sua capacidade de pensar.

O maior patrimônio de qualquer organização são as pessoas, pois são as que fazem funcionar, só pessoas que criam e dão vida as ideias. As organizações que tiverem a capacidade de ver a gestão de pessoas como a maior das Gestões, será mais competitiva, tanto internamente, quanto externamente, pois já se torna competitiva a partir mesmo dessa visão.

Fonte de Pesquisa: Rosenilson Felix de Amaral.

Oportunidades!

Fonte de Pesquisa: Criahaus

Como o cloud computing está derrubando os paradigmas construídos pela TI e o que ela pode oferecer ao RH.

Você já pensou em ter a sua estação de trabalho com todos os programas que utiliza no seu dia a dia em qualquer computador ou laptop? Ou, até, em um smartphone ou tablet? Esse é apenas um dos vários benefícios possíveis da computação em nuvem para o RH das empresas. Por mais que soe confuso, a ideia por trás do cloud computing é simples. Em vez de deixar as informações, documentos e softwares instalados no desktop do usuário (ou no servidor na área de TI), tudo isso fica na chamada nuvem tecnológica - servidores que são contratados pela utilização - e podem ser acessados de qualquer lugar, usando qualquer aparelho. Mas não estranhe se a sua empresa está longe dessa realidade.

No Brasil, a adoção das plataformas de computação em nuvem ainda está no início, já que é comum as empresas ainda temerem as mudanças e ficarem receosas com a segurança de seus dados. Ainda assim, a possibilidade de abandonar o atual ambiente complexo e extremamente pulverizado, em que cada desktop tem o seu próprio universo, com acessos diferenciados, softwares específicos e flexibilidade zero, promete mudar esse cenário em pouco tempo. Com a tecnologia disponível hoje em dia, já é possível usar a nuvem para criar uma plataforma para onde são transferidas todas as aplicações mais importantes de uma empresa. A partir dessa estrutura, os usuários podem se conectar de qualquer lugar nessa nuvem e não precisam estar necessariamente em suas máquinas. A ordem muda: quem manda não é mais o aparelho que precisa ser usado, mas como o usuário pode (e quer) chegar até determinada informação. "Vivemos na chamada era pós-PC, a era da mobilidade.

Hoje, o usuário não precisa acessar o seu micro, ele precisa acessar a informação. Atualmente, a principal demanda dos clientes é oferecer maior flexibilidade aos funcionários e garantir maior produtividade por meio da tecnologia - dois pontos oferecidos pela nuvem. Além disso, o armazenamento dos aplicativos e das informações numa nuvem reduz sensivelmente as dificuldades de gerenciamento por parte da área de TI e, consequentemente, aumenta a produtividade dos funcionários. Antigamente, o usuário abria um chamado e esperava alguém fisicamente vir solucionar o problema na sua máquina. Agora, o usuário vai passar a entrar em um portal de serviços como se fosse um cardápio e vai clicar no que precisa.

As áreas de TI e RH se relacionam sempre, já que RH percebe as necessidades dos usuários e passa o recado para TI. Em seguida, a TI discute com o RH quanto os funcionários terão se adaptar a uma determinada mudança. Qualquer mudança dentro da empresa deve vir acompanhada de um entendimento sobre o impacto para o funcionário.

Mais facilidade para os clientes, flexibilidade para a empresa e uma vida mais tranquila para a área de TI que, com apoio do RH, consegue ser mais proativa e não precisa mais atuar o tempo todo "apagando incêndios". Essa "nova TI" suportada pela computação em nuvem, terá um papel fundamental no momento atual de crescimento econômico no Brasil. Para isso, contudo, o país terá de conseguir ultrapassar uma série de desafios. O primeiro é cultural: nem sempre a flexibilidade e o acesso remoto aos dados da companhia são vistos com bons olhos. O desafio maior está na legislação trabalhista brasileira. Ela está focada especificamente no número de horas trabalhadas e não na produção. Isso tem potencial de causar entraves para uma adoção total na nuvem. Por mais que os desafios sejam grandes, muitas empresas já entenderam que caminhar em direção à computação em nuvem (e rumo a uma nova função da TI nas corporações) resulta em benefícios muito maiores do que os riscos.

Fonte de Pesquisa: Vinicius Cherobino

Saiba um pouco mais:http://www.primesoft.com.br/o-que-e-cloud-computing-conheca-a-tecnologia-e-melhore-os-resultados-de-sua-empresa/