Pausa para o Feriado?

Apertei o pause.....Nos encontramos aqui na segunda-feira. Bom Feriado!

Como lidar com os feriados prolongados do ano.

Feriados prolongados sempre são um alívio para aqueles que trabalham e veem naqueles dias uma excelente oportunidade para descansar e recuperar as energias. Mas se para o empregado é motivo de festa, para o empregador costuma ser uma ameaça aos lucros porque fica difícil manter a produtividade.

Dias não-trabalhados teoricamente são dias de prejuízo, segundo os consultores de RH. Para eles, o fato de as pontes de feriados servirem para que empregados descansem ainda mais não é uma desculpa válida. Existem férias para eles descansarem e voltarem em condições de produzir.

Porém, os feriados estão aí e o que pode fazer com que tal prejuízo seja mínimo, ou até mesmo inexistente. É o fato de o mercado estar ligeiramente contraído em algumas regiões, mas em outras está em plena atividade e certamente é onde as pontes de feriado atrapalham muito mais. Conceder a licença nas pontes, entretanto, não é obrigatório e quem não concedia antes não deverá conceder agora. Mas tudo depende de negociações bilaterais, entre patrão e funcionário”, explica ele.

Cada gestor tem a liberdade de negociar a liberação de colaboradores nas pontes. Ele tem que garantir as operações em 100% das atividades e fazer um rodízio para essa liberação.

Na empresa Vivo, por exemplo, a liberação nas pontes se dá a partir da compensação das horas extras no banco de horas, numa proporção de 50%, ou seja, para cada 8 horas não-trabalhadas nas pontes, o funcionário compensa 4 horas. Entretanto, as pontes são negociáveis e se sentirem que terão prejuízo, não liberaram os funcionários.

Muitas empresas, como as do setor bancário, não consideram as pontes e seus funcionários trabalham normalmente nesses dias. Outras adotam o rodízio. Não há nenhuma legislação que regularize a questão das pontes. Tanto as liberações, como os rodízios e as compensações através do banco de horas devem ser sempre negociadas. Às vezes são negociações diretas, mas na maioria das vezes a empresa passa uma circular ou e-mail.

A única limitação que existe na negociação das pontes é a respeito da troca entre pontes e dias de férias. O funcionário pode trocar alguns dias de férias por pontes de feriados não-trabalhadas. Entretanto, ele é obrigado por lei a tirar pelo menos 20 dias corridos de férias.

Seja qual for o método utilizado, o negócio, segundo todos os consultados, é não deixar a peteca cair e garantir a produtividade o ano todo. A empresa tem que trabalhar pensando em aproveitar melhor sua produção nos 365 dias do ano. Afinal de contas, produtividade e rendimento não têm descanso nem podem relaxar um minuto sequer. Nem nos feriados.

Fonte de Pesquisa: André Gustavo.

Ética e Moral: A vida em sociedade e as profissões – Parte II.

“A moral de forma mais prática existe para conduzir o homem no cumprimento de sua função social.”

A construção da organização social – o valor do trabalho, a dignidade, a liberdade e a fraternidade, por exemplo, foi uma conquista do progresso humano, como continuará a ser em sua evolução, na definição cada vez maior, das funções dos cidadãos. É assim que a ética simplificadamente vai se apresentar, interferir e orientar. A moral de forma mais prática existe para conduzir o homem no cumprimento de sua função social. Tem como função de espelhar um conjunto de normas (escritas e não escritas) aceitas de forma livre e consciente, para regular o comportamento dos indivíduos em sociedade.

Nesse sentido, analisa e conduz as vontades, os desejos e as atividades humanas buscando sempre um desempenho virtuoso do homem em face de suas intenções e atuações (atividades práticas do dia a dia) sejam relativos à sua própria ação (atitude ou decisão) ou em face da comunidade (família, empresa, instituições), com as quais está envolvido. O dever para consigo e para com os outros - de fazer o “bem”, o “certo” e o “justo” - provém e se consolida de tal forma em sua consciência que passa a ter o poder de costume (hábito) que se manifesta como um imperativo (obrigação) natural nos cidadãos e em suas tarefas sociais e nas profissões.

Uma classe profissional, por exemplo, caracteriza-se pela sua homogeneidade do trabalho executado e pela natureza do conhecimento exigido, preferencialmente para tal execução, e pela identidade de habilitação para o exercício - administradores, contabilistas, economistas, engenheiros, servidores públicos e outros - são exemplos de classes profissionais.

Ética nas profissões:

Nessas classes sociais mais organizadas e especializadas, as relações de valor que existem entre o ideal moral traçado e os diversos campos da conduta humana podem ser reunidas em um instrumento regulador: o código de ética. É uma espécie de contrato da classe que rege o código de ética profissional e as relações das profissões com a sociedade. Cada classe profissional possui seus órgãos de fiscalização do exercício da profissão e são os guardiões de tal peça magna, procurando garantir os cuidados e zelo de cada profissão com a sociedade. Exemplos disso são os conselhos: Conselho Federal de Administração (CRA), Conselho Federal de Contabilidade (CFC), Conselho Federal de Medicina (CRM) e outros.

Os códigos de ética são instrumentos formais que devem reger as profissões em suas relações com a sociedade e com a própria categoria profissional. O destaque pela profissão. A elevação do seu nível moral. Ser contributivo para a sociedade. Alguns códigos de ética possuem o que se chamam virtudes básicas de uma profissão: o zelo, a honestidade, o sigilo, a competência. Também trazem as virtudes complementares: a orientação e assistência aos outros, o coleguismo, a classe, a remuneração e a resposta à sociedade.

Assim, a ética como uma ciência e a moral como prática social procuram orientar a conduta humana. As premissas básicas desses dois vetores sociais são de regular a vida em sociedade para que essa sociedade possa conviver melhor. Melhor no sentido do bem comum, do respeito pelos outros, pela liberdade, igualdade, inclusão e de tentar por um “freio” nas irracionalidades humanas – egoísmo, individualidade, desonestidade, discriminações etc. Diante dessas reflexões fica a indagação: qual a construção ou moldura de sociedade que queremos? E qual a que estamos construindo?

Fonte de Pesquisa:  Coluna Valor RH.

Ética e Moral: A vida em sociedade e as profissões – Parte I.

Todos os dias as pessoas comuns (nós) praticam certas ações, sejam elas no cotidiano da sociedade sejam nas atividades das organizações. Nesse contexto é comum verificar alguém sempre querendo levar algum tipo de vantagem – ser mais esperto. O “furar” a fila, estacionar em local proibido, não usar o cinto de segurança, o uso do “carteiraço” – você sabe com quem está falando? O uso da posição social ocupada (cargo ou função na sociedade) para tirar proveito, humilhar ou discriminar outras pessoas. O uso das filas, vagas em estacionamentos ou assentos em coletivos, destinados para idosos ou portadores de necessidades especiais, por pessoas sem a necessidade.

Nas organizações o QI (quem indica), o “jeitinho”, o “pistolão”, o poluir o ambiente, a exploração do trabalhador, a humilhação profissional e muitas outras práticas condenáveis. Essas atitudes “comuns” ou “normais” em nossa sociedade são sintomas que apresentam uma sociedade que está “doente”. Doente por falta de coletividade, por falta de civismo, de respeito para com nossos semelhantes.

É preciso retomar ou revisitar os conceitos e fundamentos éticos e morais construídos ao longo da história da humanidade que servem de orientação para as condutas humanas, na busca por uma sociedade melhor para viver o agora ou na construção de uma sociedade melhor para as próximas gerações. Uma melhor compreensão dos preceitos éticos e morais podem nos ajudar nessa construção.

Ética, por exemplo, em seu sentido mais amplo é a ciência da conduta humana perante os seus semelhantes. A palavra ética é derivada do grego ethos que significa “modo de ser ou caráter”. Já a palavra moral vem do latim mos ou mores que significa “costume ou costumes” – nesse sentido, moral como conjunto de normas ou regras adquiridas por hábitos. Assim, ethos e mos ou mores se assentam sobre o caráter e costume dos homens, como uma forma de guiar o comportamento humano.

A atividade ética se materializa pela vontade ética de uma sociedade (aquilo que ela valoriza), que é construída e refletida pelas suas ações e práticas do dia a dia (o trânsito, a gentileza, o respeito aos idosos, a não discriminação etc.). Portanto, deve haver um sentimento social de construção dos princípios éticos. O valor ético do esforço humano é, pois, variável de acordo com o seu alcance em face da comunidade (o bem de todos). Isso reflete aqueles valores que uma determinada sociedade destaca: ter respeito aos semelhantes, ser honesto, ser solidário, entre tantos outros.

(...) continua em 28/05/13

Fonte de Pesquisa:  Coluna Valor RH.

Site identifica pessoas que falam mal do trabalho em rede social.

Muitas pessoas usam as redes sociais para falar sobre sua rotina, compartilhar alegrias e fazer reclamações. E acabam expondo a vida de uma forma que, se parassem para analisar, talvez fizessem de outra forma. Você já parou pra pensar no quanto de privacidade você tem na internet?

Com o objetivo de observar o comportamento das pessoas na internet - em especial no Twitter -, os pesquisadores brasileiros Bernardo Nunes Pereira e Ricardo Kawase, da Universidade de Hanôver, na  Alemanha, desenvolveram o site FireMe! (fireme.me) em que é possível ver todas as pessoas que estão falando sobre o local onde trabalham, inclusive o que dizem sobre seus “chefes”.

Depois de criar o site, os pesquisadores escreveram um artigo e apresentaram na conferência Web Science, há cerca de um mês. Com a repercussão, o site ganhou também as versões em espanhol e português. Portanto, cuidado! Se você andou usando o Twitter para falar mal do seu emprego, provavelmente seu comentário está no site fireme.me.

O sistema usa palavras-chave para selecionar os tweets, e a partir de então começa o trabalho dos pesquisadores. Pelo site, é possível ver até quais são as chances de você ser demitido devido a seu comportamento na internet, caso o “chefe’ o descobrisse.

Fonte de Pesquisa: Notícias UOL.

Como se preparar para ser Líder.

Liderança nos dias atuais é uma habilidade necessária

Em uma recente pesquisa desenvolvida com profissionais de Recursos Humanos constatou-se que uma das maiores necessidades das empresas é a identificação e desenvolvimento de líderes. Não surpreende. Como os resultados de uma organização – pública ou privada, com ou sem fins lucrativos – dependem do trabalho e desempenho das pessoas e equipes, o líder ocupa posição de destaque por ser o responsável em conduzir o grupo em direção aos objetivos da entidade.

Infelizmente, na quase totalidade dos casos, as pessoas não são ou não estão preparadas para o exercício desta importante função. Em verdade, somos treinados para sermos bons técnicos, gestores, administradores ou vendedores. Entretanto, quanto mais alto estivermos na organização, mais precisaremos desenvolver a capacidade de liderança, que difere em muito de um cargo técnico, operacional ou mesmo gerencial. Para agravar, os antigos modelos hierárquicos com base na relação comando e obediência já não servem mais. E, para enfrentar esta realidade, empresas e pessoas precisam investir na formação do líder. Um fato comum, por exemplo, é o melhor vendedor ser promovido a gerenciar a equipe de vendas. Entretanto, as competências de vender e liderar são diferentes e o novo gerente não recebe preparo adequado para exercer esta nova função, não consegue conduzir o grupo ao objetivo, fracassando na sua missão e, muitas vezes, a empresa perde um excelente vendedor, ganha péssimo gestor, que acaba perdendo o emprego. Ser líder não é ser chefe ou gerente.

Mas, o que é ser líder? Líder é a “pessoa cuja ações e palavras exercem influência sobre o pensamento e o comportamento de outras” (dicionário Houaiss). Muito mais que comando ou ordem, o que caracteriza a liderança é a influencia (John Maxwell). “É a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir objetivos comuns, inspirando confiança por meio da força do caráter” (James C. Hunter).

A liderança, neste sentido, influência o comportamento de outras pessoas. Por isso, independe da posição que ocupa dentro da organização. O erro que muitas pessoas cometem é esperar a oportunidade para aprender as competências de um líder.

Liderança, portanto, tornou-se uma qualidade cada vez mais exigida dos profissionais que desejam crescer na organização. Comece hoje mesmo a aprender os comportamentos necessários para a posição de líder.

Eis algumas dicas:

1) Identifique quais os atributos necessários para exercer a função desejada. Utilize modelos de pessoas que já exerceram a função com sucesso.

2) Realize uma auto-avaliação para saber quais habilidades precisa desenvolver, valendo-se do feedback de pessoas próximas, como clientes, subordinados, colegas, ou de ferramentas usadas no Coaching.

3) Com o resultado da avaliação, crie uma lista de ações para atingir um novo padrão de comportamento. Pratique as novas habilidades e persista. Desenvolva um plano de ação.

Fonte de Pesquisa: Hamilton Mitsumune.

Os 10 erros cometidos pelos líderes.

Falta de conhecimento, maus hábitos e muito estresse prejudicam o dia-a-dia do gestor e sua relação com as pessoas.

Muito do que é escrito hoje sobre a liderança foca no que líderes de alto nível devem fazer, o que é certamente benéfico do ponto de vista teórico e aspiracional. Mas o que realmente preocupa os líderes no dia-a-dia são os seus próprios erros. Eles erram, mas não por serem pessoas más, mas porque, frequentemente, se atrapalham devido à falta de conhecimento, maus hábitos ou muito estresse.

Os erros mais comuns - e, não coincidentemente, os mais danosos - acontecem por causa de interações pessoais equivocadas. Seguem 10 erros que líderes cometem com as pessoas que tenho observado e que, certamente, você também:

1.Não dedicar tempo suficiente para criar laços com as pessoas;

2. Ser indisponível e inacessível;

3.Não focar no desenvolvimento de talentos;

4.Não dar feedback sobre o desempenho;

5. Não considerar as emoções;

6. Administrar conflitos ineficazmente;

7. Não conduzir a mudança;

8. Não incentivar os outros a assumirem riscos;

9. Motivação mal-entendida;

10. Administrar atividades em vez de liderar as pessoas.

Entrevista da gestora de RH Losaine Ferreira, concedida ao Geração de Valor – RH.

Geração de Valor – RH: Durante o curso de RH, qual foi a sua maior dificuldade e o que considera como maior conquista?

Gestora Losaine: Uma dificuldade foi à conciliação do tempo entre estudos e trabalho. Para um aluno é sempre muito complicado se dedicar completamente as duas situações. Mas para mim que no início do curso não atuava em RH, coloquei como meu principal objetivo o aprendizado e o bom desempenho durante este, pois já acreditava que o meu posterior profissionalismo dependeria muito da bagagem que conquistasse no percurso de estudo.

Considero como uma grande conquista já a minha atuação na área que me formei e principalmente todo o retorno que tenho obtido pelo meu desempenho profissional.

Geração de Valor – RH: Você sempre teve certeza que essa carreira ou profissão deveria ser sua opção profissional?

Gestora Losaine: Sim, porque ainda antes de me decidir buscar a área de Recursos Humanos já identificava a aptidão pelas relações humanas e, principalmente, o gostar de lidar com as pessoas que faz desta área sua razão de existir.

Geração de Valor – RH: Qual seu maior desafio como Gestora de RH?

Gestora Losaine: Um desafio permanente é a conciliação de entre as necessidades e interesses de colaboradores e gerência e/ou diretoria de uma empresa.

Como RH, nossa missão é ser intermédio entre estas relações sempre no objetivo de alcançar a melhor maneira de corresponder às duas partes sem prejudicá-las. Nem sempre negociação é um ganha x ganha, às vezes é ganha x perde e cumpri ao RH assessorar nas diversas circunstâncias e contribuir para a satisfação de todos.

Geração de Valor – RH: Fala-se muito em novo papel de RH. Como você percebe isso na realidade organizacional?

Gestora Losaine: A este novo papel em que o RH está começando a assumir pode gerar grandes impactos favoráveis. Uma vez que a gestão de pessoas se torna participante do pensamento estratégico de uma organização se estabelece forças para elevar o muito crescimento e desenvolvimento dela.

O RH efetivamente parte das decisões estratégicas ainda é um tabu a ser quebrado. Ainda são muitas as resistências quanto a esta aplicação mesmo se tratando de benefícios a serem adquiridos.

Geração de Valor – RH: Atualmente as empresas dão vez e voz aos RH´s?

Gestora Losaine: O setor de RH na maioria das empresas ainda não é portador de tanta autonomia. Mesmo com todas as ideias e dinâmicas oferecidas é subordinada a uma razão ou pensamento maior que em muitas vezes está em posicionamento contrário.

Geração de Valor – RH: O que deve ser mudado em sua opinião, o modelo como as empresas enxergam os Gestores ou o próprio comportamento dos Líderes de Rh?

Gestora Losaine: As duas esferas precisam ser trabalhadas. Na nossa região, a opinião dos estrategistas das nossas empresas sobre os profissionais de Recursos Humanos ainda passa por várias limitações que são consequências em muitos casos, da falta de conhecimento ou também pela maneira que nós profissionais nos comportamos omitindo a demonstração desta visão de gestão inovadora.

Geração de Valor – RH: Como seria a ação de um RH estratégico?

Gestora Losaine: Muito mais visionário não se restringindo apenas na realidade atual da organização mais estando um passo a frente. Que vislumbre as possibilidades de processos e ferramentas que podem ser aplicadas no favorecimento da atração, retenção e capacitação do capital humano. Como já mencionado, o RH precisa ser parte efetiva da comissão estratégica de uma organização para que tenha mais liberdade de ação.

Geração de Valor – RH: Você percebe que o RH vem ganhando espaço junto à alta cúpula das Organizações? O que se deve tal fato?

Gestora Losaine: Este é um processo que vem acontecendo de forma vagarosa, mas para as empresas que tem aberto suas políticas aos profissionais de RH sem dúvidas tem colhido os resultados de mais produtividade, desempenho e principalmente lucro.

Nota-se que o alcance dos objetivos organizacionais se deve a forma com que as pessoas estão sendo tratadas pela gestão. Se houver investimento nelas lhe proporcionando qualidade de vida, bons benefícios, programas de qualificação profissional e ascensão na carreira, consequentemente estarão estabelecidos o sucesso de uma organização.

Geração de Valor – RH: O mercado atual está propenso a Retenção de Talentos? O que deve mudar?

Gestora Losaine: A competitividade por profissionais está aumentando muito e, por isto, consequentemente dificultando mais ainda a retenção.

Para que aconteça a fixação dos profissionais, devem se estipular programas de melhorias continuadas nas empresas, proporcionando verdadeiros diferenciais que a tornarão mais atrativa e capaz de assegurar menos rotatividade de seu pessoal.

Geração de Valor – RH: Foi fácil sua inserção na área de RH? Qual a dica que deixa para os próximos formandos da área.

Gestora Losaine: A inserção é um fator que se remete a muito esforço, foco e perseverança. Não considero que tenha sido fácil mais sim que ouve e precisa haver dedicação e muita confiança no caminho que ainda poderá ser percorrido.

Acredito que o fator que favorece bastante o ingresso em qualquer área que seja é o aproveitamento de períodos de estágio, trabalhos interdisciplinares que propiciam a visita a empresas para conhecimento prático do setor e sem dúvidas o nosso chamado Network, que se baseia na rede de relacionamentos profissionais que quando cultivados dão abertura a muitas oportunidades profissionais.

Geração de Valor – RH: Vale a pena ser um profissional de RH? Como essa profissão pode agregar “valores” a sua vida pessoal e profissional?

Gestora Losaine: Quando percebemos que uma das nossas maiores facilidades é o lidar com as relações humanas, o sentimento existente em trabalhar nesta área é de muita satisfação. Satisfação esta que estresse nenhum é capaz de alterar.

Posso dizer que ao atuar com Recursos Humanos meu aprendizado pessoal tem sido muito maior. Sinto-me muito mais atenta a perceber as necessidades humanas, ver além das aparências e principalmente, com facilidade muito maior de envolvimento pela causa do outro na tentativa de ajudá-lo a superar limitações e alcançar resultados.

Geração de Valor – RH: Como Você vê essas 3 Gerações (X,Y e Z) convivendo no mercado de trabalho ?

Gestora Losaine: Uma realidade um pouco conflitante já que possuem características um pouco distintas. Uma geração que vive norteada pelo princípio da estabilidade, outra que busca diversos horizontes sem apego algum e outra ainda que vem se amadurecendo com ideias diversas e que mal sabendo onde chegará.

Em meio a todas estas diferenças o que ocorre é que nossas organizações precisam buscar flexibilidade e estratégias suficientes para conduzi-las e ser atrativas para todas estas 3 gerações.

Geração de Valor – RH: Quais as vantagens e desvantagens de um curso Tecnólogo de RH?

Gestora Losaine: É um curso muito dinâmico e específico que tem se mostrado ser capaz de formar e especializar muito bem profissionais.

A cada ano que passa pode-se notar a aplicação de mais diferencias nas grades e dinâmica do curso, mas uma realidade que ainda precisa ser aderida e acredito que poderá favorecer muito é a aplicação de estágios obrigatórios, onde aluno e instituição promoverão mais ainda esta abertura ao ingresso no mercado de trabalho.

Geração de Valor – RH: Compartilhe algumas dicas de liderança que acha essencial e cite alguns líderes que te inspiraram até aqui?

Gestora Losaine: Acredito que para uma liderança eficaz o líder precisa se nortear por valores que façam dele um líder ético, parceiro, que transmita confiança aos seu liderados e principalmente seja flexível e situacional o suficiente para lidar com as diversas ocasiões e pessoas porque sempre para cada caso se aplicará uma intervenção distinta.

O líder que sempre mais me inspirou e inspira é Jesus Cristo. Ele possuiu todas as virtudes necessárias para uma boa liderança e, principalmente, soube como ninguém desenvolver sua equipe que não foi composta pelas melhores pessoas. Homens e mulheres com temperamentos e históricos de vida tão difíceis, mais em todos estes Ele foi capaz de tirar o que existia de melhor.

Fonte de Pesquisa e Imagem: Blog Geração de Valor - RH.

Feedback inconveniente: Uma fonte de doenças.

Em algumas empresas, as pessoas, se fizerem tudo corretamente, receberão o silêncio como resposta. Entretanto, um único erro significa um feedback grosseiro e desmoralizante.

Qual gerente seria capaz de responder à seguinte pergunta: por quais doenças de meus liderados sou responsável? Um traço marcante de nossa cultura organizacional é que a maioria dos profissionais se desenvolve sem feedback. Isso significa que não sabe se o que faz está de acordo com o que seu gestor deseja. A promoção significa que sim. A demora em subir de cargo, ou a demissão, informa o contrário.

A experiência que os funcionários vivem a cada momento na presença do gerente influencia diretamente a lealdade deles e o crescimento da companhia. Essa experiência pode ser marcante, relevante e inspiradora. Ou pode ser estressante, humilhante e desencorajadora. Os momentos de feedback são determinantes nesse contexto. Entretanto, essa é a competência de liderança da qual os executivos mais fogem e, portanto, não sabem usá-la para desenvolver pessoas. O resultado é que ficam constrangidos ao enaltecer aqueles que fizeram um bom trabalho, e usam emoções negativas e rótulos quando precisam corrigir um liderado. Nos casos mais desastrados, acabam por submeter a empresa a processos de assédio moral.

Quer se trate de um gestor duro, que constrange seus subordinados, ou um “gerente” bonzinho, que não sabe cobrá-los, a falta de feedback é fonte de grandes infortúnios para a organização e seus profissionais. O clima organizacional aprimora-se consideravelmente, quando os gestores sabem como fazer e usam essa competência corretamente. Portanto, o treino de como dar feedback é fundamental para o desenvolvimento das operações da empresa. 

O feedback nada mais é que um diálogo, balizado pelos propósitos da companhia, para reforçar comportamentos que desejamos promover, ou para interromper aqueles que não queremos que aconteçam. 

São nos momentos de feedback que ocorrem as maiores quebras de comprometimento entre líderes e empregados. Ninguém se compromete em um ambiente desrespeitoso e, em vez de se preocupar em cumprir os propósitos da empresa, as pessoas se retraem, tornam-se cínicas, resignadas ou apáticas. É pouco provável que um cliente se torne leal atendido por profissionais com esses comportamentos. E, menos provável ainda, que a estratégia da empresa seja implementada com sucesso por pessoas com essas características.

Embora o risco que mais preocupa as organizações seja que o líder, ao exceder-se no feedback, gere as condições para que a empresa seja processada por assédio moral, preocupa-me muito mais o quanto ele causa de infelicidade e doenças. Isso porque o estresse de ser desrespeitada continuamente gera a possibilidade de que a pessoa desenvolva ansiedade, síndrome do pânico e depressão. Nos casos mais graves, e quando exposta a isso por longos períodos, graves problemas psicológicos, infarto e AVC.

A capacidade principal do líder, no momento de feedback, é de lidar com emoções, suas e dos colaboradores. Sem essa competência, a rigor, o indivíduo não deveria ter sido alçado ao cargo de líder. Feedback não é o momento para dar vazão a emoções negativas, como frustração ou raiva. Muito menos para rotular pessoas, chamando-as do que quer que seja.

Profissionais promovidos a cargos de gestão devem se esforçar para desenvolver sua inteligência emocional e conhecer as melhores práticas de liderança. A ausência de ambas é a principal causa de feedbacks desastrosos. Fonte de muitas doenças em pessoas que merecem ser tratadas com mais respeito e consideração. Pois muitas dedicam às organizações os melhores anos de sua vida, e fazem do trabalho uma importante razão de sua existência. 

Fonte de Pesquisa: Sílvio Celestino.

Quando o colaborador poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário?

De acordo com o artigo 473 da CLT,O trabalhador poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário nos seguintes casos:

- até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;

- até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

- por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;

- por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

- até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;

- no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);

- quando for arrolado ou convocado para depor na Justiça;

- faltas ao trabalho justificadas a critério do empregador;

- período de licença-maternidade ou aborto não criminoso;

- paralisação do serviço nos dias que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;

- afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho (primeiros 15 dias);

- período de afastamento do serviço em razão de inquérito judicial para apuração de falta grave, julgado improcedente;

- durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;

- comparecimento como jurado no Tribunal do Júri;

- nos dias em que foi convocado para serviço eleitoral;

- nos dias em que foi dispensado devido à nomeação para compor as mesas receptoras ou juntas eleitorais nas eleições ou requisitado para auxiliar seus trabalhos (Lei nº 9.504/97);

- os dias de greve, desde que haja decisão da Justiça do Trabalho, dispondo que, durante a paralisação das atividades, ficam mantidos os direitos trabalhistas (Lei nº 7.783/89);

- os dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

- as horas em que o empregado faltar ao serviço para comparecimento necessário como parte na Justiça do Trabalho (Enunciado TST nº 155);

- período de freqüência em curso de aprendizagem;

- licença remunerada;

- atrasos decorrentes de acidentes de transportes, comprovados mediante atestado da empresa concessionária;

- a partir de 12.05.2006, por força da Lei 11.304/2006, pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro; e

- outras faltas dispostas em acordos ou convenções coletivas.

Fonte de Pesquisa: www.advogadogilbertlorens.com

Saiba mais sobre a licença paternidade.

O filho nasce. São dois ou três dias de hospital, mais dois dias para resolver burocracias e lá se vai o pai de volta ao batente sem ter tido tempo de curtir o bebê e ajudar a mãe nessa fase importante de adaptação da família. A licença-paternidade, que no Brasil tem duração de cinco dias, é garantida pela Constituição de 1988. Têm direito a ela somente os funcionários contratados no regime de CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e os servidores públicos, para os quais a pausa remunerada é assegurada pela convenção da categoria.

Existem alguns pontos sobre os quais a legislação que regula o assunto não é muito clara. O principal é se a licença deve ser contada em dias corridos ou úteis. A maioria das empresas faz a contagem da primeira forma.

Para obter o direito, cabe ao trabalhador notificar a área de recursos humanos da empresa em que atua assim que a criança nascer e entregar a documentação do filho. No geral, basta apresentar a certidão de nascimento. A lei não fixa um prazo máximo para a apresentação do documento que, comumente, é feita no dia em que o funcionário retorna ao trabalho. Mas é melhor verificar na convenção coletiva da categoria ou no regulamento interno da empresa para saber se há normas específicas sobre o assunto.

Existem propostas de ampliação da licença-paternidade mais longas.  Cerca de uma dezena de projetos que versam sobre o tema estão em análise na Câmara Federal dos Deputados. Alguns deles sugerem a ampliação do benefício para 30 dias, mas um dos que está em fase mais adiantada de tramitação é o Projeto de Lei 3935/08, da senadora Patrícia Saboia, que fixa em 15 dias consecutivos a licença-paternidade.

Atualmente, se o filho nascer durante as férias do funcionário, na maioria das empresas, o homem não ganha dia extra algum de licença. A forma como se conta a licença-paternidade nas férias é outro ponto que abre margem para discussões, uma vez que a legislação também não é clara sobre essa circunstância.

O direito de o homem ficar com seu filho é legítimo e não há dúvidas de que a extensão do período de cinco dias traria benefícios a todos. Algumas empresas no Brasil já fizeram isso por iniciativa própria. A Radix, por exemplo, concede licença de 15 dias aos pais. O Google dá quatro semanas e a Kraft Foods oferece seis dias corridos, além dos cinco garantidos por lei.

Adoção

Se o Projeto de Lei 3935/08 for aprovado, os pais que adotarem uma criança também irão se beneficiar. O texto concede a licença mediante a simples comunicação do fato ao RH da empresa, acompanhada da certidão de nascimento ou do documento de adoção. Uma lei de 2002 estendeu à mãe adotiva o direito à licença-maternidade, mas não tratou da licença-paternidade em situações de adoção.  Mas homens e mulheres são iguais perante a lei, na forma da nossa Constituição Federal. Assim, no entendimento jurisprudencial majoritário atual, a licença-paternidade de cinco dias fica estendida ao pai adotivo.

Fonte de Pesquisa: Ivonete Lucirio.

Quem tem direito à licença-maternidade?

A licença-maternidade é um direito de todas as mulheres que trabalham no Brasil e que contribuem para a Previdência Social (INSS), seja através de empregos com carteira assinada, temporários, trabalhos terceirizados e autônomos ou ainda trabalhos domésticos.

O valor da licença-maternidade é igual ao do salário mensal no caso de quem tiver carteira assinada ou exercer trabalho doméstico.

Mesmo donas-de-casa ou estudantes que não tenham salário, mas que decidam pagar mensalmente para a Previdência, podem usufruir da licença depois de pelo menos 10 meses de contribuições. Nesse caso, o valor do salário-maternidade é o do salário referência da contribuição (se a pessoa contribui sobre o salário mínimo, recebe na licença um salário mínimo por mês).

Têm direito ainda ao afastamento mulheres que sofrem um aborto espontâneo ou dão à luz um bebê natimorto, assim como mulheres que adotam crianças.

De quanto tempo é o afastamento?

O afastamento é de no mínimo quatro meses ou 120 dias corridos -- que vale para todas as mulheres -- e de no máximo seis meses, dependendo do tipo de ocupação que a futura mamãe tenha. Isso porque a lei que prevê a ampliação da licença de quatro para seis meses ainda não foi aprovada para todas as categorias profissionais.

Atualmente as funcionárias públicas federais têm direito ao afastamento de seis meses ou 180 dias, assim como servidoras da maioria dos Estados do país e de inúmeros municípios. Além delas, mulheres que trabalham para empresas privadas podem ou não ter o benefício, dependendo da decisão da própria companhia, que recebe um incentivo fiscal para estender a licença, mas não é obrigada a fazê-lo.

Alguns sindicatos do país também procuram negociar junto às empresas a ampliação para seis meses da licença para trabalhadoras dos seus setores. A maneira mais garantida de você saber se terá ou não direito aos seis meses é procurando informações no departamento de recursos humanos da sua companhia ou conversando diretamente com seu chefe, se estiver em uma empresa menor.

No caso específico de adoções, o tempo de licença varia conforme a idade da criança adotada. Se ela tiver até 1 ano de idade, a licença é de 120 dias; se tiver entre 1 e 4 anos, a licença é de 60 dias; e se tiver de 4 a 8 anos, a licença é de 30 dias.

Abortos espontâneos antes de 23 semanas de gestação dão direito a um afastamento de duas semanas. Perdas após a 23a semana são consideradas pela lei como parto, portanto a licença passa a ser de 120 dias.

Quem paga o salário da licença-maternidade?

No caso de mulheres com carteira assinada, a empresa paga o salário integral, que depois é repassado à companhia pelo INSS. Nas instâncias em que a empresa concede a ampliação de dois meses da licença, para os 180 dias, o empregador paga a totalidade desses salários e depois desconta o valor inteiro do imposto de renda.

Para as mães que são autônomas, exercem trabalho doméstico ou adotam um bebê, o pedido da licença tem que ser feito diretamente na Previdência, que se encarregará dos pagamentos.

Mulheres com mais de um vínculo empregatício têm direito a receber o salário-maternidade relativo a cada um dos empregos.

E quem estiver desempregada pode receber a licença ?

Sim, as mulheres desempregadas também têm direito à licença, lembrando que grávidas com carteira assinada não podem ser demitidas a partir do momento em que notificam a gestação ao empregador e se não estão mais em período de experiência de três meses. A empresa que demitir uma mulher grávida sem ser por justa causa deve pagar todos os salários correspondentes ao período de licença a que ela teria direito, além dos outros direitos trabalhistas.

Saiba como funciona a licença-maternidade e quais são seus direitos

No caso de uma demissão por justa causa ou por iniciativa da própria da mulher, ela terá direito à licença remunerada paga pelo governo, mesmo que tenha parado de contribuir à Previdência durante um determinado prazo.

Esse prazo é de 12 meses a partir da demissão ou da última contribuição para todas as pessoas e de 24 meses para aquelas que tenham contribuído por ao menos 10 anos. O período de "proteção previdenciária" pode ainda ser estendido por outros 12 meses se a mãe comprovar que continua desempregada.

A partir de quando vale a licença-maternidade?

Na verdade, o afastamento começa quando a futura mamãe decidir -- pode ser até 28 dias antes do parto, ou então a partir da data de nascimento do bebê. Se tiver algum problema médico, é possível ampliar o repouso duas semanas antes e duas semanas depois do parto (com apresentação de atestado médico).

Para se que se inicie o recebimento do salário-maternidade, é necessário apresentar um atestado médico ou a certidão de nascimento do bebê. Fora esses documentos, as empresas costumam também pedir a carteira de trabalho e o número do PIS.

Para mais informações sobre licença-maternidade e diferentes categorias profissionais, acesse o site da Previdência Social e procure por "salário-maternidade".

A mulher pode juntar férias à licença-maternidade?

Sim, é possível juntar os 30 dias de férias à licença-maternidade. Para isso, a mulher tem de ter direito às férias (depois de um ano de trabalho) e precisa da aprovação da empresa.

As férias costumam ser acrescentadas ao final da licença-maternidade.

Vale lembrar que os meses de afastamento da licença equivalem normalmente como trabalho para a contagem do direito às próximas férias.

** Se você ainda tem dúvidas se o tempo de licença maternidade é de 120 ou 180 dias, clique no link abaixo e informa-se mais. Forte Abraço.

http://www.fenafar.org.br/portal/emprego-e-trabalho/66-emprego-e-trabalho/624-licenca-maternidade-de-180-dias-a-lei-quem-tem-direito-e-como-fazer.html

As 25 empresas mais admiradas pelos RHs.

Fonte de Pesquisa: Gestão e RH

Falta de equilíbrio gera insatisfação no trabalho.

Recentemente, uma pesquisa elaborada pela consultoria Hay Group apontou que um em cada quatro funcionários no mundo diz não receber incentivo da empresa onde trabalha para equilibrar a vida pessoal e profissional. O estudo ainda diz que o cenário faz com que 27% dos profissionais pensem em deixar o emprego nos próximos dois anos. Esse resultado é preocupante, pois uma vida sem equilíbrio resulta em pessoas sem energia e vontade de viver intensamente os bons momentos que a vida pode oferecer.

Profissionais motivados são essenciais para a condução de qualquer departamento de uma empresa. Quando falta equilíbrio, nasce uma série de reclamações, causando problemas aos líderes e falhas na execução da empresa. O ideal é líderes e equipes trabalharem sempre em busca de criar um ambiente favorável, onde todos possam trabalhar juntos por um objetivo comum. Por isso, listei alguns fatores que fazem a equipe ter uma alta produtividade, sem deixar de lado a busca por uma vida com mais qualidade:

Os líderes fazem a diferença – Se puder comparar uma “equipe ruim” e uma “equipe fantástica” o líder é a primeira ponta. Líderes negligentes não fazem a coisa acontecer, líderes urgentes matam a produtividade da equipe. Líderes egocêntricos matam o propósito do time. Por outro lado, líderes que suportam, dão empowerment (delegação de autoridade), estabelecem modelos de comunicação, definem prioridades claras e dão o poder de decisão ao time fazem a coisa acontecer. O líder não precisa saber nem resolver tudo, ele precisa dar espaço para a equipe e com isso utilizar o potencial do grupo.

Foco nas pessoas e não no resultado – Nada contra gestão por objetivos ou similares, mas as equipes dão certo pelas pessoas que as compõem. Você pode ter os melhores processos, metas, sistemas mas são as pessoas que fazem a diferença. Quando a equipe tem pessoas valorizadas, vistas com seus problemas e competências, e que têm chances para o aumento de seu equilíbrio pessoal e relacionamentos importantes, o trabalho flui melhor.

A comunicação é aberta – Esse é um dos pontos mais difíceis e também mais interessantes das equipes de alta produtividade. Quando a comunicação é aberta, direta, honesta e objetiva, tudo funciona bem. Equipes onde a comunicação tem barreiras, onde tudo se resolve por e-mail ou com reuniões, onde falar com o líder exige um “protocolo”, a produtividade fica truncada.

Elas gerenciam o tempo – Quanto mais efetivas individualmente as pessoas são, mais a equipe aumenta sua performance. Se uma pessoa não consegue lidar com seus e-mails, não sabe planejar, não consegue priorizar, não consegue se organizar etc. Isso compromete a performance de todos. Gerenciar tempo é uma competência individual que no grupo traz resultados incríveis.

Elas erram – Equipes maduras e de alta produtividade erram e a cada erro alguém se prontifica a mapear, identificar as origens e a solucionar o erro. Todo mundo erra, processos podem estar errados, sistemas podem ter erros. O erro é muito bem-vindo nessas equipes, com a diferença de que eles servirão para ajudar a equipe a ajustar a rota, evitar que novas urgências apareçam e servirão como exemplo de melhores práticas. A negligência ou aceitação do erro é que faz o erro ser um “erro”.

Nenhuma equipe possui alta produtividade constantemente, existem flutuações e lacunas em alguns momentos. Isso é normal, o que faz a diferença no resultado é a maturidade do grupo, a capacidade de saber o que é importante, de se comunicar da forma adequada, de utilizar o tempo da forma correta e de lidar com seus problemas.

Essas características não nascem da noite para o dia, elas são construídas ao longo do tempo, com muita persistência, treinamento e ferramentas. Qualquer equipe pode se transformar em uma equipe de alta produtividade e com equilíbrio, basta que os líderes tenham interesse e que a empresa dê espaço nesse sentido.

Fonte de Pesquisa: CRA artigos.

Qual a finalidade de um currículo?

Pode parecer óbvio que todos saibam para que serve de verdade um currículo, mas não é!

Nem todo profissional sabe realmente qual a finalidade e importância de um currículo.Vamos deixar o Currículo de lado um pouquinho e pensar em Marketing:

Você compraria um produto com uma embalagem mal feita, suja, amassada e sem nenhum atrativo sobre o produto que essa embalagem contém? Uma das mais eficientes ferramentas de marketing é o desenvolvimento da embalagem do produto, pois será com uma embalagem atrativa é que o consumidor se interessará em “levar e comprar” o produto.

Voltando a pensar em Currículo:

Quando falamos de mercado de trabalho, quem é a embalagem? E quem é o produto?

Portanto, podemos concluir que o currículo é a principal ferramenta de marketing dos profissionais no mercado de trabalho, mas não é a única por que hoje temos outras ferramentas à disposição dos profissionais como redes profissionais e sociais, sites,etc. Sendo assim, o artigo de hoje falará sobre a importância e objetivos de um currículo na vida dos profissionais.

As finalidades de um currículo são:

- Gerar entrevistas

Seu currículo será o documento enviado às empresas através dos emails, atendendo a anúncios, através de sites de recolocação, através do site institucional, através de seus amigos e pela sua rede de networking. Portanto, entendemos que, sempre será o seu currículo que chegará à empresa e nunca você pessoalmente. Você somente terá a oportunidade de ir à empresa se o selecionador tiver o interesse de conhecê-lo melhor, por isso seu currículo deve ser atrativo e bem elaborado para que você tenha a chance de obter uma entrevista.

- Comunicar seu objetivo profissional

O currículo deve claramente apontar o objetivo profissional do profissional, isso é extremamente importante pois oferece ao selecionador subsídios para avaliar seu currículo e analisar sua trajetória profissional.

- Mostrar ao selecionador que você está apto a exercer a posição

Suas qualificações, realizações e trajetória profissionais devem estar expostas de maneira verdadeira, clara, objetiva e de forma que demonstrem ao selecionador que você possui experiência, competências, habilidades, pode oferecer contribuições para o crescimento da empresa e que portanto, está apto a exercer a posição disponibilizada pela empresa.

- Demonstrar cuidado, atenção e organização

Um profissional que apresenta essas características no seu currículo demonstra que poderá ter esse mesmo respeito e cuidado ao exercer suas responsabilidades na empresa.

- Servir de roteiro para a entrevista

Se o currículo for um documento bem elaborado e atrativo, ele será importante ao selecionador que terá em mão um roteiro exato para que seja elaborada a entrevista e sejam feitas as perguntas sobre sua trajetória e realizações profissionais, suas qualificações e formação acadêmica.

Compreenderam a importância e finalidade de uma boa embalagem?

As empresas de marketing fazem pesquisas, elaboram várias versões das embalagens até chegarem na versão final, mas se mantém vigilantes quanto à aceitação do consumidor para verificar se agradam seu público-alvo.

Com o currículo não deve ser diferente!

Não trate seu currículo como uma mera embalagem, trate-o como uma fotografia positiva e verdadeira da sua carreira profissional, ou seja, a melhor embalagem de todas!

Portanto, analise seu currículo e saiba se sua embalagem está sendo aceita de maneira positiva.

Fonte de Pesquisa: Simoni Aquino.

Por falta de Qualidade de Vida, funcionários planejam demissão.

Gerenciar o bem estar das pessoas dentro e fora da empresa virou uma questão urgente para as organizações de todo o mundo. Uma pesquisa global mostra que um em cada quatro funcionários (27%) não percebe que sua companhia se esforça para garantir um equilíbrio entre sua vida pessoal e profissional. Logo, pretende abandonar seu atual posto de trabalho nos próximos dois anos.

A preocupação com a qualidade de vida por parte dos colaboradores tem crescido em todo o mundo. Mesmo assim, 39% dos entrevistados afirmam que não conseguem conciliar o tempo dedicado ao trabalho e às questões pessoais, como família e lazer. No Brasil, onde foram entrevistadas 620 000 pessoas, esse é um dilema para 36%.

O problema pode ser explicado, em parte, pela sobrecarga de trabalho imposta a muitos funcionários, já que 52% relataram que não existem pessoas suficientes em sua área para realizar as tarefas necessárias. Entre os brasileiros, 51% fazem esse tipo de queixa.

A maioria das organizações no mundo continua a pedir para os seus colaboradores realizarem mais por menos. Opções como home office e horários flexíveis não serão suficientes para promover mais qualidade de vida para os colaboradores. Dado que o tempo de trabalho é finito e as demandas não são suscetíveis a redução em um curto espaço de tempo, devem ser pensadas alternativas de longo prazo que ajudem os funcionários a trabalharem de forma mais produtiva e a lidar melhor com situações de extremo estresse. E não só fora, mas especialmente no próprio ambiente de trabalho.

O mesmo estudo mostra que muitas empresas já avançaram nesse assunto e ampliaram sua capacidade de atração e retenção. Nas organizações que possuem políticas de bem estar e qualidade de vida, 58% das pessoas acreditam que são bem remuneradas pelo trabalho que desempenham. Nas demais empresas – que não se preocupam com essa questão – apenas 36% dos respondentes pensam dessa forma.

Quando questionados sobre a capacidade da companhia de atrair talentos, 71% dos colaboradores das empresas líderes em equilíbrio de vida deram as respostas "boa" ou "muito boa". Nas demais organizações, 45% dos funcionários responderam dessa forma.

Para sustentar o desempenho por mais tempo e não perder seus principais talentos, as organizações precisam desenvolver soluções que suportem um equilíbrio entre vida pessoal e profissional a longo prazo.

Fonte de Pesquisa: Elton Moraes.

Qualidade em Recursos Humanos, uma missão diversa, da atualidade.

Em meio a tantas mudanças corporativas, novas estratégias nas organizações, para envolvimento dos funcionários, sua motivação, uma administração de uma consultoria interna, quanto às novas alterações, favoráveis para a empresa.

Nessa visão quanto a modernização organizacional, o setor de recursos humanos teve que se adequar as essas mudanças, pois o RH é o olho da empresa, é a porta de entrada e de saída, visto então que as mudanças devem partir deste. Para muitas empresas, a mudança do RH para um modelo moderno é ainda uma fantasia, principalmente pela cultura reinante há anos com a centralização do poder. Assim a nova realidade, que consiste na transparência das ações e a participação dos funcionários, mais parece um ‘mostro de sete cabeças’, juntando a isso temos também o próprio setor de RH, temeroso de perder poder pela gestão participativa.

Portanto, temos certeza, que a implantação de um novo modelo de Gestão de RH, com a responsabilidade sendo delegado a um Grupo Gestor Interno, será a melhor contribuição que os atuais gestores poderão dar às organizações.

São desafios e decisões que se aplicados corretamente, os resultados logo aparecerão como; maior motivação, participação, melhor planejamento das atividades, maior envolvimento e comprometimento dos funcionários, diminuição de conflitos, aumento do espírito de equipe, diminuição de erros, falhas e desperdícios, redução dos custos operacionais, maior valorização da área de RH, impactando assim na melhoria da qualidade e produtividade tanto dos produtos ou serviços, e por fim contribuindo para a melhoria da competitividade das empresas.

Conclui- se que a qualidade da empresa, está em reflexo da qualidade do RH dentro da organização, mesmo porque o RH quem irá acompanhar todos os setores, e realizar propostas de melhorias, caso precise.

Fonte de Pesquisa: Suéllen M. França.

Como manter sua equipe focada no Plano do Projeto.

É como fazer ginástica, necessita disciplina e forte rigor de gestão !

1. Relembre a todos sobre a visão geral do projeto – Todos os dias, certifique-se de lembrar a todos que cada oportunidade deve ser vista sempre levando em consideração o big picture (quadro geral) do projeto. É compreensível que os membros da equipe irá se encontrar nas tarefas pelas quais eles são responsáveis, cabe a você certificar-se de que eles devem manter a visão do projeto coesa. Deixe-os conhecer os benefícios que virão com conclusão deste projeto (talvez um bônus, mais tempo livre, reconhecimento, etc) e, como você está determinado a garantir que a equipe chega lá, inspire-os e mostre a equipe a visão de futuro.

2. Reafirme seu compromisso pessoal – Algumas vezes durante o ciclo de vida de um projeto as coisas ficam difíceis. Você pode estar enfrentando um problema técnico ou a empresa está em tempos difíceis  É durante este período que as pessoas começam a perder o foco. Afinal, você não pode ver muito bem no escuro. É hora de deixar sua equipe saber que seu compromisso pessoal vai até o fim do projeto ! Não importa o quão tristes as circunstâncias atuais possam parecer. Sua equipe está olhando para você como prenúncio do que está por vir. Se você só pensar que os tempos estão ruins ao virar a esquina e que nada que você ou sua equipe fizer vai mudar isso então voce esta perdido, tenha coragem e atitude.

Por outro lado, se você dar uma olhada no cronograma de planejamento do projeto e se convencer de que pode colocar as coisas no lugar, então eles vão seguir seu caminho !

3. Recupere o compromisso da equipe com o projeto – É importante que a equipe seja tão comprometida como você é. Não há nada de errado em você ter uma conversa branda e expressar suas preocupações, chateações e frustrações  Todos nós passamos por isso e temos que enfrentar. A maioria das pessoas querem que o projeto tenha sucesso. Não desista ! Se você ouvir atentamente os membros da equipe, você poderá colher um grande insight sobre o que pode ser feito para transformar o projeto e manter o compromisso da equipe. E ai meu amigo, o compromisso passa a ser do grupo novamente e o projeto ganha o dia !

4. Pontos de Controle – Outra forma de se certificar de que o cronograma de planejamento do projeto continua no foco da equipe e viável é fazer o que chamo de momentos de "verificação da realidade". Pode ser todo dia, toda semana ou todo mês (fica a seu critério mas faça-o) , este é o check-in com a equipe onde você gerente irá garantir que as coisas estão no caminho. Use o calendário de planejamento de projeto como base para essas conversas, ele te diz onde devemos estar e compara para onde as atividades realmente irão. Você tem que ser objetivo e colocar as pessoas onde deveriam estar nas suas atividades com o objetivo de descobrir potenciais áreas onde o foco pode estar escorregando e ter certeza que não fique muito fora de controle. Esta atitude sua vai educar a equipe de projeto a manter o foco e saber que você sempre estará por perto para ajudar.

5. Esteja Disponível – Não há nada mais desanimador quando um membro da equipe precisa de sua ajuda para resolver um problema e você não tem tempo para eles...As razões podem ser legítimas, mas é importante você deixar de lado o que você esta fazendo, e passar algum tempo com este membro da equipe e ajuda-lo. Caso contrário, você verá que eles irão deixar a questão ferver e perderão o foco.

Se você acha que o seu projeto já dura há algum tempo e agora a equipe está começando a perder o foco ... não se preocupe, isso acontece com o melhor de nós, entenda os motivos e aplique as sugestões acima, o foco retornará em pouco tempo.