O colaborador de qualquer organização espera que a
sua retribuição seja adequada, proporcional ao tempo do investimento do esforço
despendido com o mesmo, bem como, os seus conhecimentos e habilidades. Neste
contexto, podemos distinguir 3 remunerações oferecidas, para compor a
remuneração total. Sendo estas: Remuneração básica- Salário mensal/hora;
Incentivos salariais- Bônus, participações nos resultados e Benefícios – seguro
saúde, refeições subsidiadas, etc. Ainda sim, o colaborador e a empresa trabalham
com recompensas não financeiras com o intuito de valorização do corpo
funcional, a exemplo citamos a oportunidade de desenvolvimento, a segurança, a
qualidade de vida no trabalho, a satisfação de fazer parte do corpo funcional
desencadeada pelo orgulho da empresa, dentre a liberdade e autonomia disposta
no trabalho. As empresas que estão no ranking de satisfação dos colaboradores
são as que remuneram adequadamente e se preocupam com características
psicológicas de valorização destes.
Facilmente podemos verificar em uma empresa quais
são as recompensas financeiras oferecidas de forma direta ao corpo funcional,
como o salário direto, os prêmios e as comissões; assim como os indiretos, que
apontamos - às férias, as gratificações, as horas extras, o 13 º salário, os
adicionais dentre outros. Porém, poucos sabem que para chegada da estruturação
de um Plano de Cargos e Salários, dos quais esses benefícios financeiros
originam-se, é necessário um grande trabalho de bastidores, onde são
analisadas, para essa composição salarial, todos os fatores internos – como a
tipologia dos cargos, a sua política de RH e salarial, o desempenho e
capacidade financeira desta organização e a sua competitividade. Bem como, de
primordial importância concomitantemente à verificação dos fatores externos a
organização – como a situação do mercado de trabalho, a conjuntura econômica,
os sindicatos, a legislação trabalhista sem esquecer que um bom administrador
não trabalha sem um “Benchmarking" adequado.
Ao realizar o mapeamento detalhado dos fatores
anteriormente citados a elaboração ou a simples manutenção do PCS (plano de
cargos e salários) de uma determinada empresa, concentram 9 critérios básicos para o plano de remuneração, como o equacionamento do
equilíbrio interno com o externo, a definição na estrutura funcional se adotará
um sistema de remunerações fixas ou variáveis, ou mista, e quando e em que
cargos haverá a aplicação e a diferenciação dos mesmos. Deverá fazer valer o
tempo de casa, por fidelidade e o desempenho quando agrega valor no resultado
produtivo. Avaliar também, se adotará uma remuneração pelo cargo ou pela
pessoa, valorizando nesse ultimo contexto, o conhecimento e as habilidades de
forma distinta de cada um. Medindo ainda, qual a abrangência da remuneração
adotada segmentada de forma igualitarista ou elitista, podendo ainda estar esta
remuneração acima ou abaixo do mercado, avaliando o risco de se trabalhar com
cada uma. Definindo os critérios dos prêmios que serão oferecidos de forma
monetária ou não, também fazendo necessária a definição de uma remuneração
aberta ou fechada, com tomadas de decisões centralizadas ou descentralizadas.
Assim, um PCS bem estruturado requer um trabalho
sistemático e um conhecimento do mercado em que atua. Neste caso, os bastidores
deste Plano pode ser comparado, com um grande cenário de filme (de comédia, de
romance, de ficção, futurista ou de época), definindo, primordialmente, às
necessidades de cada cena, ao contrário, comprometerá a totalidade do filme,
pois ocasionará a insatisfação dos seu elenco e da direção. Não obstante, está
o quadro funcional de uma empresa, onde o PCS deverá contemplar além das
variáveis pontuadas anteriormente, a adequação do tipo do cenário em que está
inserida em seus determinados momentos, de onde surge a necessidade de uma
revisão periódica do mesmo.
Fonte de Pesquisa: Flávia Reis Sulz Gonsalves.
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