As organizações não possuem mais o privilégio do tempo
para gerenciar neste novo mundo e, além disso, ainda há as inevitáveis mudanças
que apontam para uma nova era. Esta era é referida como VUCA, que significa:
volatilidade (Volatility), incerteza (Uncertainty), complexidade (Complexity) e
ambiguidade (Ambiguity), levando a liderança a uma pressão para ação imediata
onde a dimensão humana pode ser facilmente esquecida.
Neste contexto, o líder necessita aprender a fazer
um bom gerenciamento da mudança, incluindo o desligamento de seus
colaboradores, que é muitas vezes
inevitável para atender às demandas de mercado e para manter os níveis
de competitividade e rentabilidade.
Estes movimentos fazem com que as empresas sofram
oscilações decorrentes das reestruturações, fusões e aquisições e que podem
levar à necessidade de redução. Sem contar com a mudança de perfil exigido e
que acaba gerando inadequação do profissional à posição, resultando em saídas
de profissionais das empresas. Mas, apesar do contexto, reconhecemos que ainda
é possível para o líder conduzir esta conversa difícil de maneira transparente
e respeitosa.
O desligamento pode ser uma experiência traumática
e, em alguns casos, devastadora tanto para quem está sendo desligado quanto
para quem permanece na empresa.
Para o desligado, a maneira como é preparada e
realizada a comunicação considerando o antes, durante e o depois, poderá
determinar a forma como este indivíduo retornará ao mercado. Em alguns casos, a
notícia em si e a maneira como ela é transmitida é tão impactante que deixa o
indivíduo com o senso de inutilidade, atingindo diretamente a sua autoestima.
Uma conversa franca e com motivos claros, não impede o choque e a tristeza, mas
preserva a integridade do indivíduo.
A equipe que permanece também sente o efeito
provocado pelo desligamento, mas nem sempre é considerada no processo de gestão
da mudança. É comum, neste momento, alguns colaboradores, com o receio de viver
a mesma experiência e a partir de uma percepção negativa do desligamento, se arriscarem no mercado em busca de novos
empregadores. Não é raro, a perda de talentos para o mercado em situações como
esta. Sem falar na imagem da empresa,
que pode ser arranhada como consequência de desligamentos mal conduzidos.
Vivemos hoje em rede e não é incomum o colaborador
compartilhar a percepção sobre da organização para seus relacionamentos que, em
rede, se potencializam. Vide o
“Glassdoor” – site de reputação de empresas - que não nos deixa mentir. Hoje, é possível,
de forma anônima, registrar suas experiências com seu atual e antigos
empregadores. Somado a isto, observamos cada vez mais que um processo
estruturado, criterioso e respeitoso de desligamento vem também diminuindo o
risco trabalhista das empresas.
Mas, então, o que está faltando? Competência? Uma
lista interminável do que fazer ou não fazer? Manuais do passo a passo sobre as
melhores práticas de demissão?
Sem dúvida, esse é um alicerce necessário mas, infelizmente,
não dão conta do resultado tão desejado pelas organizações que querem
manter sua reputação e uma boa gestão da marca como bom empregador no mercado.
Concluindo, um processo de reestruturação não pode
ser analisado somente em números e no curto prazo, mas deve, também, considerar
os resultados qualitativos e no médio e longo prazos. Atualmente, o que toda empresa deseja é que
seu negócio seja sustentável.
Conduzir um processo de desligamento não pode ser
um tabu. É estratégico priorizar este tema na agenda dos líderes.
Fonte de Pesquisa: Cristina Fortes e Patricia Paniquar.
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