VOCÊ SOFRE DA SÍNDROME DA SEGUNDA-FEIRA?

Conforme anoitece o domingo, parece que a energia que esbanjamos durante todo o final de semana também vai minguando. O início de um dos programas dominicais mais tradicionais também parece ser o fim. O descanso acabou! Agora você só pensa em ter de acordar logo cedo e ir trabalhar. 

Para muita gente, é isto que o começo de uma nova semana significa: tortura.

Talvez seja só uma fase ruim ou um final de semana mais gostoso que deixa saudade, mas se isso acontece a cada semana, é possível que você esteja sofrendo com a Síndrome da Segunda-Feira.

Ainda que esta síndrome possa não existir formalmente, ela descreve bem os sintomas que alguns profissionais apresentam antes de iniciar uma nova jornada de trabalho. Eles apresentam sintomas como falta de ânimo, indisposição, cansaço… Logo na segunda-feira, quando, em tese, deveríamos estar com a energia recarregada depois do final de semana.

O quadro não é afetado exclusivamente pela falta de motivação. Pode acontecer de o profissional ser realmente apaixonado pelo que faz e estar encontrando um período difícil, com muitas pressões e cobranças, por exemplo. Os sintomas podem indicar desde estresse até insatisfação profissional, situações agravadas pelo regresso ao trabalho nas segundas-feiras.

Muitas vezes temos dificuldades para conseguir identificar os primeiros sintomas, geralmente psicológicos, como o sentimento de descontentamento. Nem todas pessoas conseguem fazer esta auto-análise. A maioria de nós consegue entender quando os sintomas físicos começam a aparecer, mas o começo do problema é emocional.

Esse perfil é bem diferente de um quadro depressivo, pois a pessoa com depressão sente os sintomas todos os dias. Quem sofre com a Síndrome da Segunda-Feira sente este desânimo no começo da semana e fica inclusive satisfeito e animado em outros dias, como às sextas-feiras, em virtude da proximidade do final de semana.

Todos nós vamos ter altos e baixos na vida profissional, isso é inerente às profissões. Por isso, temos de ter o bom senso de entender que é preciso escolher uma profissão que nos agrade. Outra dica importante é ficar atento às suas reações. Os períodos difíceis que os profissionais enfrentam têm de ter começo, meio e fim. Se, com o passar do tempo, os sintomas não desaparecem e o desânimo for sempre presente, é hora de fazer uma reavaliação da carreira ou da organização onde está inserido.

Fonte de Pesquisa: Naísa Modesto.

Parabéns!

Gostaria de parabenizar aos meus alunos (agora técnicos em administração) por mais essa etapa vencida. Foi uma grande honra ser o paraninfo de vocês. A noite de ontem ficou marcada para sempre tanto para vocês, quanto para mim. Forte Abraço. Sucesso...E lembre-se, façam a sua realidade!

Atendendo a pedidos dos alunos da Pós Graduação - IBE/Macaé.

MARKETING PESSOAL

COMO AS EMOÇÕES PODEM INFLUENCIAR A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.

Muito se fala sobre qualidade de vida no trabalho, ações são promovidas, programas realizados na tentativa de aumentar o bem estar das pessoas e não há nada de errado nisso, desde que estas atitudes sejam consideradas pelo viés adequado para que assim a proposta de qualidade e bem estar seja atingida de forma plena, considerando aspectos tanto comportamentais quanto psicológicos do trabalhador, garantindo benefícios para as pessoas envolvidas e também para a organização.

Quando falamos de qualidade de vida, devemos pensar em variáveis externas que se referem a programas e atividades oferecidas pelas empresas e também, variáveis internas relacionadas a aspectos pessoais do trabalhador, buscando desenvolver um plano de ação que atinja ambas as áreas.

Um fator que nem sempre é considerado é o desenvolvimento da inteligência emocional das pessoas que trabalham na empresa, e esta pode ser a chave para o sucesso da implantação do programa e bem estar dos funcionários.

De nada adianta oferecer benefícios comportamentais se a pessoa que receberá isto, não souber lidar com suas emoções.

Desta forma qualquer programa que promova atitudes que valorizem os colaboradores, pode ser visto como algo sem importância, pois o foco da pessoa, talvez esteja em resolver questões internas que interferem em suas percepções acerca de bem estar profissional.

A inteligência emocional, se considerada pelas empresas, causam reflexão e acima de tudo atitude para que a pessoa saiba qual a melhor forma de lidar com a questão, pois quando o colaborador aprende a lidar com as emoções suas e dos demais com inteligência, está orientado para a reflexão e posteriormente a tomar atitudes que impactem no seu ambiente de trabalho.

Abordar este tema dentro das empresas fomenta a possibilidade de bem estar psicológico das pessoas, contribuindo assim para a mudança de viés acerca de perspectivas emocionais e também mudança de comportamentos, contribuindo para que se tomem atitudes mais assertivas e ponderadas mudando também a forma de perceber as coisas ao seu redor inclusive a percepção de bem estar organizacional.

Considerar a inteligência emocional nas organizações é um meio profícuo de fazer com que a qualidade de vida seja percebida de maneira plena, atingindo assim os objetivos organizacionais.
Pessoas com um bom nível de inteligência emocional promovem mudanças positivas e garantem que atitudes apropriadas se desenvolvam nas organizações, contribuindo assim para que os programas de qualidade de vida e bem estar pessoal, possam atingir seus objetivos, garantindo então, resultados satisfatórios também para as organizações.

Fonte de Pesquisa: Gisele Meter.

O PROFESSOR VIROU “REFÉM” DOS ALUNOS?

Professores do ensino público e privado são reféns da violência que toma conta da sala de aula. Os professores são reféns dos atos de desumanidade dos alunos, agressões verbais e se tem cada vez mais notícias de  agressões físicas em alguma unidade escolar. Ser professor tem se tornando um misto de profissão de risco e insistência masoquista. Quase um ato suicida. Do pior tipo. Do tipo que, aos poucos, lentamente, envenena o corpo e mata a alma. O corpo físico do docente vai morrendo aos pouco, não é bom nem falar das mazelas que são acometidos a maioria dos professores. Poderia falar das muitas estatísticas que apontam o alarmante número de professores doentes no Brasil. Mas por acaso alguém se alarma com isso? Quando ouve ou ler sobre casos de educadores com sérios problemas de saúde de ordem neuro/físico/emocional/psicológicas, em decorrência das péssimas condições de nosso trabalho, da violência sofrida por alunos, gestores e pelos pais dos alunos muitas vezes.

O salário indigno e o desrespeito de todos já é uma grande violência, mas somam-se tantas formas de violência, fazendo o educador carregar um fardo muito pesado.

A sala de aula se tornou um campo minado para o professor de um lado está os alunos que em sua grande maioria vêem o professor como indivíduo que não merece seu respeito e fazem de tudo para afrontá-lo buscando se impor pela tirania. Aos professores que aceitam esta conjuntura dialética e humilhante, dá-se o antigo preceito da suserania/vassalagem; aos que não aceitam, resta o embate, sempre desgastante, quando não perigoso. Por falar em embate, a escola tornou-se, com raras exceções, um local de batalhas, onde o professor está acuado sobre campo minado e desarmado, do outro lado, entrincheirados estão os alunos e na retaguarda na defesa destes alunos estão gestores e corpo técnico. Literalmente falando. Ensinar nunca foi tão perigoso. Somamos a tudo dito acima, o ensinar a quem simplesmente, não quer aprender e algo tão louco quanto lutar contra moinhos de ventos. E muitos não o querem não por desvio de caráter ou por indolência íntima, mas porque foram ensinados que não precisam estudar para vencer na vida. Ao professor, esse que abraçou a educação lhes atribuiu vários clichês como “sacerdote”, “missionário”, “profissional que veste a camisa”e “tiozinho”. Além das múltiplas funções que querem atribuir ao professor, tais como: pai, mãe, irmão, psicólogo, guia espiritual e médico. Chegamos ao absurdo de começar a admitir o conceito da “agressividade aceitavelmente permitida”, já que todos que estão a frente da escolar, não se cansam de nos lembrar que temos muito a perder, o aluno não, a este tudo é permitido. Os palavrões, os desacatos, os desrespeitos em sala de aula, nos corredores, nos pátios, nas áreas livres; as ameaças, veladas ou não, dirigidas aos professores que eles consideram chatos, tornam-se a cada dia fatos comum, “naturais e perfeitamente aceitáveis” a desumanidade dos alunos sobre professores, portanto, deve ser por todos aceito. Tem se tornado o professor um refém do medo dentro de seu local de trabalho. Todos os dias com medo entramos em nossas escolas, com medo nos sentimos, ao sair delas, um vergonhoso e inaceitável sentimento de alívio nos toma conta do espírito.

....Particularmente, não aceito de forma alguma “piti” de aluno em sala de aula. As “patricinhas” e os  “mauricinhos” comigo não tem vez. Como professor, sou amigo, psicólogo, médico, conselheiro, etc. Se estão na MINHA sala de aula, devem me respeitar e ponto final. Querem comprar diploma? Assim façam se desejarem, mas na MINHA sala de aula e principalmente nas aplicações das avaliações, se querem colar, ótimo mas arquem com as consequências. Afinal faço parte de um processo de formação acadêmica onde profissionais éticos irão brevemente para o mercado de trabalho e não de um processo onde ao final dos estudos irão tirar fotos bonitas, postar no face e continuarão com a mentalidade de “eu tudo posso”....Se não aprender com os docentes, a vida ensina da forma mais dolorosa....nem que seja como o envelhecimento fisiológico e natural....e nesse ponto verão o que eu já sei hoje....”eu sou um nada!!”

Fonte de Pesquisa: Latus Cultus.

APRENDA A LIDAR COM AS FRUSTRAÇÕES.

Por mais paradoxal que pareça, um dos requisitos fundamentais para alcançar o sucesso, é justamente aprender a lidar com a falta de sucesso. Demorei um certo tempo para compreender que as frustrações são quase imprescindíveis para que você alcance o sucesso que deseja. Isso não quer dizer que você tenha que se frustrar para alcançar o sucesso, mas o fato é que não conheço alguém de muito sucesso que não tenha passado por pelo menos algum tipo de frustração. Muitas vezes o que pode estar impedindo você de conseguir o que quer é justamente esse ponto, muitas pessoas deixam de arriscar por imaginar que não vão conseguir, ou que algo não vai dar certo.

Lembro-me de uma época em que eu sempre estava tentando fugir da dor que a frustração gera. Certa vez fui à estreia de um filme e quando cheguei ao cinema, notei que a fila era enorme. Automaticamente já calculei que não conseguiria assistir àquela sessão e já comecei a olhar as placas de outros filmes, caso eu chegasse na boca do caixa e não houvesse mais ingressos. Comecei a imaginar coisas como; O filme não deve ser tão bom, ou depois eu pego em vídeo, mas percebi que era minha mente tentando me poupar da frustração que eu teria caso acontecesse aquilo que eu mais temia: que acabassem os ingressos na minha vez. A fila andou e no final, consegui comprar o ingresso e assistir ao filme sem problemas.

Se por algum momento você se identificou com essa história, fique atento (a) quanto às armadilhas que nós mesmos nos colocamos para evitar algum tipo de sofrimento. Muitas vezes deixamos de arriscar fazer algo que realmente queríamos para evitar a dor da frustração.

As pessoas ficam desmotivadas, porque não compreendem que o sucesso é um processo com várias etapas, e você dificilmente não ira se frustrar em algum momento.  Por isso você não precisa levantar um muro para se proteger das frustrações. O filosofo de negócios Jim Rohn diz: O mesmo muro que te separa das frustrações, te separa das realizações.

O medo da frustração impede que você aja, que você realize seus sonhos. Por isso aprenda a lidar com as frustrações, pois elas são parte do processo do sucesso e da sua realização pessoal.

Fonte de Pesquisa: Fernando Oliveira.

A (NÃO) DIFÍCIL ARTE DE DEMITIR.

As organizações não possuem mais o privilégio do tempo para gerenciar neste novo mundo e, além disso, ainda há as inevitáveis mudanças que apontam para uma nova era. Esta era é referida como VUCA, que significa: volatilidade (Volatility), incerteza (Uncertainty), complexidade (Complexity) e ambiguidade (Ambiguity), levando a liderança a uma pressão para ação imediata onde a dimensão humana pode ser facilmente esquecida.

Neste contexto, o líder necessita aprender a fazer um bom gerenciamento da mudança, incluindo o desligamento de seus colaboradores, que é muitas vezes  inevitável para atender às demandas de mercado e para manter os níveis de competitividade e rentabilidade.

Estes movimentos fazem com que as empresas sofram oscilações decorrentes das reestruturações, fusões e aquisições e que podem levar à necessidade de redução. Sem contar com a mudança de perfil exigido e que acaba gerando inadequação do profissional à posição, resultando em saídas de profissionais das empresas. Mas, apesar do contexto, reconhecemos que ainda é possível para o líder conduzir esta conversa difícil de maneira transparente e respeitosa.

O desligamento pode ser uma experiência traumática e, em alguns casos, devastadora tanto para quem está sendo desligado quanto para quem permanece na empresa.

Para o desligado, a maneira como é preparada e realizada a comunicação considerando o antes, durante e o depois, poderá determinar a forma como este indivíduo retornará ao mercado. Em alguns casos, a notícia em si e a maneira como ela é transmitida é tão impactante que deixa o indivíduo com o senso de inutilidade, atingindo diretamente a sua autoestima. Uma conversa franca e com motivos claros, não impede o choque e a tristeza, mas preserva a integridade do indivíduo.

A equipe que permanece também sente o efeito provocado pelo desligamento, mas nem sempre é considerada no processo de gestão da mudança. É comum, neste momento, alguns colaboradores, com o receio de viver a mesma experiência e a partir de uma percepção negativa do desligamento,  se arriscarem no mercado em busca de novos empregadores. Não é raro, a perda de talentos para o mercado em situações como esta.  Sem falar na imagem da empresa, que pode ser arranhada como consequência de desligamentos mal conduzidos.

Vivemos hoje em rede e não é incomum o colaborador compartilhar a percepção sobre da organização para seus relacionamentos que, em rede, se potencializam. Vide o  “Glassdoor” – site de reputação de empresas -  que não nos deixa mentir. Hoje, é possível, de forma anônima, registrar suas experiências com seu atual e antigos empregadores. Somado a isto, observamos cada vez mais que um processo estruturado, criterioso e respeitoso de desligamento vem também diminuindo o risco trabalhista das empresas.

Mas, então, o que está faltando? Competência? Uma lista interminável do que fazer ou não fazer? Manuais do passo a passo sobre as melhores práticas de demissão?

Sem dúvida, esse é um alicerce necessário mas,  infelizmente,  não dão conta do resultado tão desejado pelas organizações que querem manter sua reputação e uma boa gestão da marca como bom empregador no mercado.

Concluindo, um processo de reestruturação não pode ser analisado somente em números e no curto prazo, mas deve, também, considerar os resultados qualitativos e no médio e longo prazos.  Atualmente, o que toda empresa deseja é que seu negócio seja sustentável.

Conduzir um processo de desligamento não pode ser um tabu. É estratégico priorizar este tema na agenda dos líderes.

Fonte de Pesquisa: Cristina Fortes e Patricia Paniquar.

A GESTÃO DE RH NA TERCEIRIZAÇÃO DE SERVIÇOS.

A terceirização de serviços é um fato cada vez mais presente no dia a dia das organizações brasileiras (consideramos como organizações brasileiras todas aquelas que atuam no país independentemente da origem de seu capital) e, diferentes tipos contratação para diferentes tipos de serviço, com diferentes impactos no resultado das empresas, geralmente são tratados de formas semelhantes que enfatizam apenas aspectos econômicos e jurídicos.

Entretanto, tão importante quanto ter sistemáticas adequadas de contratação de serviços é garantir o gerenciamento adequado dos recursos humanos envolvidos. Ambos são fundamentais para apoiar o desenvolvimento do mercado de trabalho, para a garantia do crescimento tecnológico no mercado industrial brasileiro e para o aumento do grau de competitividade das organizações.

Os problemas de implicação jurídica e os impactos econômicos têm tomado tanto a atenção dos executivos quando se trata de terceirização de serviços que o lado humano do processo fica relegado a um plano inferior. Isso pode ser observado pela participação cada vez maior de advogados, gestores de contratos e economistas nos processos de terceirização de serviços sem a correspondente participação do gestor de recursos humanos (RH).

O profissional de RH deve cuidar apenas dos talentos internos da empresa. Como, com a terceirização os quadros próprios tendem a diminuir o profissional de RH vem assistindo a uma redução cada vez maior de seu campo de atuação. “Esta abordagem tradicional, entretanto, esta cada vez mais distante da realidade do atual universo organizacional. Os processos de terceirização e o crescimento da tecnologia de informação, ajudaram na criação de uma nova arquitetura organizacional formada por parcerias e alianças que compõem uma verdadeira rede de organizações onde as conexões entre as empresas e o fluxo das informações inter e intra-empresarial têm cada vez mais importância na definição dos limites das empresas enquanto que as fronteiras físicas e contratuais que tradicionalmente definiam estes limites ficam cada vez mais difusas.

No meio desta rede onde informações estratégicas trafegam entre profissionais formalmente ligados a diferentes empresas. Quem são, efetivamente, seus talentos internos? Aqueles que têm um contrato formal de trabalho com sua empresa ou aqueles que desempenham atividades fundamentais para seu sucesso estratégico e para o desenvolvimento de inovações que garantirão o seu futuro, independente de seu vínculo contratual? Será que ainda existem diferenças contratuais entre talentos internos e talentos externos? A verdade é que terceirizar serviços envolve gente. Gente de todos os lados. E, gente é o elemento de trabalho do gestor de RH. Gente é seu foco! Esta constatação levará o gestor de RH a uma posição estratégica nos processo de terceirização das empresas de sucesso. Porém, neste mundo globalizado, de controle de custos e que busca resultados imediatos, o caminho que levará o empresário do atual foco no binômio custos/aspectos jurídicos para o foco em pessoas, não virá facilmente. Essa mudança de foco deverá passar por um árduo engajamento do gestor de RH na busca por seu espaço dentro deste novo processo, mostrando que uma estratégia duradoura, tem que contar com o comprometimento de todos os profissionais envolvidos. Dificilmente se encontra na literatura que trata da terceirização ou mesmo na literatura dirigida ao profissional de RH, sua inclusão como gestor e estrategista nos processo de terceirização. Entendemos que, para esta nova função, o gestor de RH deve ter uma visão geral de todas as etapas do processo de terceirização de serviços e de suas implicações. Assim, a discussão dos processos utilizados pelas organizações atuantes do Brasil e analisar a relação entre terceirização e comprometimento organizacional. 

Fonte de Pesquisa: Hayrton Rodrigues do Prado Filho.

Gestor, você sabe administrar e evitar conflitos?

Acontece com mais frequência do que você imagina. Basta uma divergência de opinião, uma conversa mal entendida e pronto, lá está o conflito que pode prejudicar as relações entre os colaboradores e comprometer o próprio negócio. Mas como o gestor deve proceder para prevenir e administrar esse problema?

Essa pergunta, que não quer calar, primeiramente deve ser analisada do ponto de vista comportamental das relações humanas. Um líder deve ter em mente que as características de cada colaborador interferem em suas relações de trabalho. Segundo Homero Reis, especialista em coaching  ontológico no Brasil e na América Latina, é muito difícil prever os conflitos, que podem estar submersos em inúmeros mecanismos de defesa. "Sua existência corrói as bases das relações e dificulta o processo conversacional. Consequência disso são a queda da produtividade, da motivação e a piora no clima organizacional."

Para ele, uma das alternativas para administrar essas situações é saber lidar com as diferenças e construir uma cultura do consenso, da conversa, do acolhimento. "É ser capaz de entender que diferentes pontos de vista estimulam o processo de aprendizagem relacional", diz.

Já o diretor de recursos humanos para a América do Sul da Umicore Brasil, Celso Montovani, explica que o gestor tenta evitar o assunto, por não ser algo agradável. "Em situações extremas o resultado é afetado, já que as equipes desviam seu foco dos objetivos, o que acaba ajudando a piorar ainda mais o clima."

Confira as dicas que os dois profissionais oferecem para os gestores evitarem conflitos em suas organizações:

• Não é fácil prever conflitos, mas o gestor deve ser capaz de conversar, promover relacionamentos e estimular o senso de aprendizagem entre seus colaboradores;
• É importante que o gestor enfrente as situações, inclusive utilizando-se de ajuda externa (RH ou coach) muito recomendadas em certas situações;
• O gestor deve estar altamente alinhado e inteirado do que acontece na sua área e com seu time, ajudando inclusive a administrar eventuais barreiras e problemas do dia a dia para que o resultado seja alcançado. Resultado alcançado é um antídoto ao conflito, quem sabe "repelente" seja a melhor definição.

Fonte de Pesquisa: Revista Melhor.

A LIDERANÇA DENTRO DE VOCÊ.

Muitas pessoas confundem que para influenciar positivamente os outros dentro de uma organização, é preciso estar em um cargo de chefia, gerência ou qualquer outro que garanta uma grande qualificação.

Mito! As organizações voltadas para as pessoas se preocupam hoje, em primeiro motivar antes de promover. Um líder só chega a um cargo de maior responsabilidade se antes ele demonstra que pode inovar, participar e motivar os mais próximos a ele.

Isso ocorre porque a liderança não está no cargo e sim, dentro do líder.

Estudos feitos, comprovam que líder é aquele que tem carisma, compaixão e que ensina os outros a acharem o seu caminho.

Um líder nato consegue captar o melhor e utiliza disso para fazer os outros enxergarem que são capazes. Um líder não precisa e não nasce de um cargo alto; ele chega ao cargo mostrando como e o quê ele é capaz de fazer pelos outros.

Falar em compaixão como característica de um líder, é falar da capacidade de visualizar o que os outros precisam, colocando-se no lugar daquele membro da organização e captando o que lhe falta, o que lhe desmotiva e o que não está bom.

Um dos métodos que está conquistando as organizações para o descobrimento de novos líderes é o processo de Coaching.

Quando alguém está disposto a desenvolver o seu lado líder para ajudar, guiar e motivar os outros, ele consegue transmitir sem preocupação a visão que tem, fazendo com que os outros enxerguem o potencial que possuem.

A profissão de líder não deve ser desgastante, nem vista como algo obrigado apenas para conquistar um lugar melhor dentro da empresa. Àqueles que visam “subir” assim, não serão bons líderes. A estrutura emocional, física e psíquica de um líder, deve estar balanceada, do contrário, o gestor líder não será completo, pois algo estando errado o mesmo não conseguirá fazer seu trabalho dentro da organização. Um líder deve se envolver com todos, mas cuidar para que os problemas, as crises e sugestões trazidas a ele, não se misturem com seu lado pessoal para evitar o desequilibro. O trabalho do líder deve ser prazeroso.

Mais do que competência técnica, um gestor que queira se tornar líder deve ter competência para traçar o perfil da organização e com isso procurar influenciar para descobrir um talento escondido.

Não tenha medo de auxiliar os outros, procurar saber como estão, o que está bom e o que não está. As organizações que estão preocupadas com seus colaboradores conseguem enxergar um líder independente do cargo em que ocupa através dos resultados demonstrados por àqueles influenciados ou motivados. E para que isso aconteça siga o conselho da coach Vicky Bloch: “Quanto mais você circular, maior será a sua capacidade de compreensão”.

A liderança está dentro de cada um; basta querer olhar ao redor e modificar o ambiente. Acredite e comprometa-se a fazer a diferença na vida de uma pessoa por dia; com certeza o resultado atingido fará diferença em você.

Fonte de Pesquisa: Isabela Dias.

ESTÁ DIFÍCIL CONVIVER COM A CLT.

A carreira de Walter Orthmann impressiona. Em janeiro, ele completou 75 anos a serviço da mesma empresa, a RenauxView, uma indústria têxtil em Brusque, no interior de Santa Catarina. Oficialmente, aposentou-se em 1978, mas nem agora, aos 91 anos de idade, pensa em parar: “Gosto do que faço e vou até os 100 trabalhando”, diz.

A atípica longevidade profissional faz dele um privilegiado observador do século 20, em particular das transformações no trabalho, sua paixão confessa. Ele é testemunha ocular dos benefícios e das desvantagens da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), arcabouço legal que completa 70 anos em 1º de maio.

Orthmann começou a trabalhar em 1938, aos 15 anos, logo depois de concluir o primeiro grau. Ficava na empresa das 6 às 18 horas, de segunda a sexta-feira, e até as 14 horas aos sábados. Não tinha direito a férias, 13º salário ou outros benefícios hoje corriqueiros — tudo o que a empresa oferecia era café da manhã, almoço e lanche, servidos lá mesmo.

Essa rotina arcaica terminou em 1943 com a CLT. “Veio o Getúlio Vargas e mexeu na coisa toda”, diz Orth­mann. Ele e os demais trabalhadores, claro, adoraram a novidade.

De lá para cá, as transformações foram profundas. Orthmann trabalhou na expedição, foi office boy, funcionário da contabilidade e representante comercial até chegar a gerente de vendas, nos anos 70. Viajou o país inteiro, primeiro de ônibus e depois de avião.

Prestou contas a 16 diretores. Em sua carteira de trabalho estão registrados seis cortes de zero no salário, fruto de ajustes monetários contra a inflação. A CLT, porém, praticamente não mudou.

Há 70 anos, a lei limita o fracionamento das férias, mas Orthmann já não vê sentido em ficar um mês sem visitar os clientes, principalmente os do Nordeste, que formam uma base cativa de compradores.

“Não é bom ficar longe dos clientes com os chineses por perto”, diz. Outro anacronismo: a lei foi criada quando o telefone fixo era um luxo e desconhece novas tecnologias. Há uma polêmica discussão legal sobre o pagamento de horas extras para quem lê e envia e-mails e mensagens fora do expediente.

Como milhões de trabalhadores, Orthmann tem um computador e dois celulares — um da empresa e outro particular.

A falta de sintonia entre o dia a dia da economia e a lei é o sinal da urgência, para o país, de rever as regras que regem o trabalho. “A CLT precisa passar o bastão para outra legislação”, diz André Portela, professor da Fundação Getulio Vargas e especialista em economia do trabalho. “Ela foi importante nos primórdios do capitalismo brasileiro, mas não cabe mais no século 21.”

O problema é que a reforma trabalhista está à deriva, principalmente no Congresso Nacional, onde são feitas as leis. Na Câmara dos Deputados há quase 5 000 projetos sugerindo mudanças na CLT.

O que mais se vê são projetos que criam novas obrigações para as empresas, com o argumento de que vão garantir benefícios para os trabalhadores, mas têm efeitos questionáveis. Muitos são só inúteis. É assim o projeto que obriga as empresas a pagar o exame de próstata quando o funcionário completa 40 anos.

O exame é coberto por planos de saúde e pelo SUS. Mas há um sem-número de projetos que, se aprovados, vão piorar ainda mais uma legislação trabalhista que já tem fama de ser a pior do mundo. É o caso do projeto que transfere para o empregador as custas de discussões judiciais quando o empregado vencer a causa.

virar lei, vai incentivar o trabalhador a buscar a Justiça por qualquer motivo, sobrecarregando os já abarrotados tribunais. Também cria um problema desnecessário o projeto que, a título de poupar os velhinhos, limita a hora extra para quem tem mais de 60 anos. O Brasil terá 35 milhões de pessoas nessa faixa etária em 2025.

Mas, se a proposta vingar, elas não poderão fazer horas extras — e receber por isso —, mesmo que estejam aptas e queiram. É também absurda a ideia de considerar como tempo trabalhado a presença de um trabalhador em um curso. Se aprovado, pode prejudicar os esforços de investimento em qualificação — isso num país notadamente carente de mão de obra.

Por outro lado, propostas capazes de modernizar a lei são levadas em banho-maria. É o caso do projeto que regulamenta a terceirização, uma tendência global dos negócios. O Brasil proíbe a terceirização da chamada atividade- fim: o coração do negócio. Ou seja, uma fábrica de móveis pode terceirizar a limpeza, mas não pode contratar marceneiros de outra empresa.

Em setores mais complexos, a dificuldade em definir o que é atividade-fim gerou um mar de processos. Empresas de telefonia, como Vivo, Oi e TIM, que possuem call center, travam constantes brigas judiciais para evitar que tenham de contratar funcionários terceirizados das centrais.

O mais comum é que as divergências gerem punições para as empresas. Em março, a Justiça do Trabalho de Matão, em São Paulo, condenou Cutrale, Louis Dreyfus, Citrovita e Citrosuco, os maiores fabricantes de suco de laranja do mundo, a pagar 455 milhões em indenizações e multas e a contratar 200 000 trabalhadores terceirizados no campo, a maioria colhedores de fruta.

Uma proposta para regular a terceirização, dando mais liberdade a esse tipo de contratação, tramita há nove anos no Congresso.

A Justiça deixa as relações ainda mais áridas. No ano passado, uma decisão do Tribunal Superior do Trabalho mandou aplicar o limite de exposição ao calor de quem trabalha a céu aberto. Setores em que isso é essencial, como o agronegócio, ainda avaliam como cumprir a medida.

Em outra decisão, o TST ratificou que o prazo máximo de permanência dos empregados nas dependências da empresa além da jornada é 10 minutos. O minuto seguinte conta como hora extra. Algumas empresas já pensam em tirar o caixa eletrônico de bancos do corredor para apressar o entra e sai dos funcionários.

“Há uma concepção cultural no Brasil de que a lei deve proteger o empregado”, diz José Pastore, professor de relações do trabalho da Universidade de São Paulo. “Por isso, as leis de hoje são tão ruins ou até piores que as antigas.”

O ponto de partida para a mudança, porém, é uma premissa que está clara para profissionais como Orthmann. Sua receita para se manter no mercado é uma só: “O trabalho ficou mais prático, mais rápido e mais simples e cheguei até aqui porque soube acompanhar as mudanças”. Ficam a dica e o exemplo de quem soube evoluir.

Fonte de Pesquisa: Revista Exame - Editora Abril.

VARIABILIDADE HUMANA E CONFLITOS NAS ORGANIZAÇÕES.

Os comportamentos das pessoas nas organizações variam, pois cada uma interpreta e expressa seus desejos, ambições e perspectivas diferentemente uns dos outros, sendo a cognição e variabilidade humana, um dos fatores imprescindíveis para tais atitudes. O ser humano em si é complexo, e existem vários meios para tentar compreendê-lo e um deles é estudando as suas raízes sociais e culturas, seu histórico familiar.

Cada particularidade das pessoas deve ser analisada em conjunto, com o meio e em grupo, para que possamos ter um diagnóstico e podermos trabalhar o que o impulsiona a ter os resultados que esperamos no campo organizacional, o que o motiva. O ser humano pode ser estimulado com diferentes aspectos, seja ele palpável ou impalpável, cabendo a cada líder identificar o meio para que ele obtenha o sucesso. O que difere os homens dos outros seres humanos é a capacidade de pensar e de distinguir o que é certo ou errado de forma racional. Vemos e compreendemos o mundo a nossa volta, e agimos de acordo com o que cremos que é certo e errado, as nossas crenças faz com que defendemos valores e princípios próprios que nem sempre são fundamentos para um mesmo grupo, mas que juntos respeitando cada particularidade levara ao sucesso em conjunto.

Conhecer a essência do ser humano é respeitar e aceitar eles como são, fazendo-se críticas construtivas para aperfeiçoa-lo nas áreas em que tenha mais dificuldade, trabalhar a resistência e incentivá-lo no que se tem de melhor, muitos dos conflitos que se tem nas empresas é por conta da não aceitação de um grupo em opiniões divergentes, porém o conflito em si não é prejudicial, ele deve ser administrado, onde existirão pessoas sempre haverá conflitos, podendo ser o sucesso de uma equipe se for bem trabalhado ou a ruína se não levada em consideração, o que causará uma competição danosa, tanto as pessoas que estarão sujeita as elas, quanto à organização. Todos os líderes devem tentar ao menos perceber as pessoas que lidera analisar, observar e tentar compreendê-lo, um dos fatores que mais desmotiva um funcionário, é a invisibilidade que alguns cargos deixam, o tratamento deve ser igual, os cargos são divergentes, porém os seres humanos têm aspectos semelhantes, são feitos de pele e sentimentos, uns extrovertidos e outros introvertidos, uns se destacando na oratória, outros na escrita, outros em cálculos, o que junto formam uma espetacular diversidade humana.

Fonte de Pesquisa: Mércia Leandro do Nascimento.

ESTAMOS COM FEBRE!

Muitas são as organizações que aplicam no mínimo uma vez ao ano, a pesquisa de clima e depois, apresentam gráficos e planilhas belíssimas com o resultado adquirido. Porém, os indicadores são basicamente os mesmos e as insatisfações também. O que muda é o CNPJ... Porém, nessa hora, precisamos pensar: será que estamos no caminho certo? Esses indicadores representam realmente o que precisamos melhorar? E me questiono mais profundamente: e o que falta para mudarmos o cenário? Como profissional da área há muitos anos, penso que as coisas podem ser infinitamente mais simples do que imaginamos... Quantas são as organizações que possuem um RH por "possuir"? Quantas realmente "ouvem" o que os profissionais de RH têm para dizer? O próprio cenário de RH mudou e muitas das coisas que foram construídas ao longo dos anos, estão se perdendo pelo despreparo de muitos e que querendo ou não, acabam influenciando negativamente e colocando tudo o que foi construído, ladeira abaixo. Vejam, essa crítica serve como alerta, como algo positivo e não negativo. É óbvio que precisamos enxergar o que está sendo exposto e raciocinar de maneira lógica e com coerência. Para muitos, poderá num primeiro momento, passar a impressão equivocada e generalizarmos tudo... Por outro lado, precisamos acordar e rever conceitos, atuar de maneira mais estratégica e menos operacional e retomar o RH ao seu real papel, o de transformar pedras brutas em diamantes.Enxergar os próprios erros já será sem dúvida um grande passo. A pesquisa de clima serve como termômetro para que uma organização avalie o que os colaboradores pensam da empresa... pelo visto, a maioria está com febre! Cabe ao profissional de RH, em conjunto com os demais gestores, encontrar o antídoto.

Quantos não gostariam apenas do respeito de seus gestores? De um ambiente feliz... Se compararmos um filme de Charles Chaplin com os dias atuais, temos a sensação de que nada mudou. Claro que isso não é uma verdade absoluta e muita coisa mudou sim: a tecnologia empregada nas máquinas, o processo produtivo em si, os inúmeros procedimentos criados para facilitar o trabalho, os salários, os benefícios... Mas e as pessoas? Tantas coisas mudaram, mas as pessoas teimam em repetir velhos hábitos e atitudes. Não podemos tapar o sol com a peneira. Somos educados para vencer sempre. Somos comparados o tempo todo, desde o dia em que nascemos... “o filho de fulana nasceu bem mais forte do que o da ciclana”... E por aí vai. O individualismo impera, a inveja também. A falta de tato para lidar com os outros então nem se fala... Paciência zero! Vemos pessoas infelizes em grandes organizações, porém, por conta de uma gama de benefícios, bons salários etc, faz com que “aturem” e a medida do possível, sobrevivam nas mesmas. Isso é clima saudável? O que queremos esconder? Será que é o medo de perder o próprio emprego? É provável... Acorde! Reaja! Faça a diferença! Use a inteligência e abuse da criatividade. As organizações vão agradecer se realmente tiverem pessoas comprometidas e felizes pelo simples fato de pertencerem a mesma e não pelo o que elas oferecem. Lembre-se que a empresa vizinha também pode ter os mesmos benefícios que a sua ou até mais, mas se o ambiente não for agradável, as pessoas irão sair da mesma maneira.Boa Sorte!

Fonte de Pesquisa: Silvia Lopes.

É DIFÍCIL MUDAR O JEITO QUE A GENTE É!

Às vezes a gente fica chateado com tantas pessoas dizendo que precisamos mudar. Mudar, em termos, significa deixar de ser quem sou, e, num primeiro momento, isso parece ruim, além de muito estranho.

“Deixe de fazer isso, deixe de fazer aquilo, pare de agir assim, não faça dessa maneira, estude isto, corra atrás daquilo...”, são mensagens que ouvimos o tempo todo, como se não fôssemos donos da nossa vida e se não soubéssemos o que queremos para ela.

A palavra mudar já traz peso, afinal, fazer uma mudança, por exemplo, de casa, gera transtornos, trabalhos, encaixotar toda a tralha. Ou, simplesmente, mudar um armário de lugar, significa que teremos que fazer força ou pagar alguém (que também pesa) para fazer por nós. É tão chato quando mandam a gente estudar, ler um livro, fazer uma pós-graduação ou ficar até mais tarde no trabalho, afinal, ficar agarradinho nas cobertas, no sofá, vendo TV parece tão mais confortável, não é?

Agora, imagine você mudando de uma casa alugada para a sua casa própria. Não é uma ótima mudança? Ou, mudando de um emprego sem progresso para um lugar aonde vai pode realizar seus sonhos, não é interessante? Talvez, modificando toda a decoração da sua sala de trabalho, de casa, ou, mudando da condição de solteiro para “ficante”, completamente apaixonado por outra pessoa, o que faz você mudar de coração batendo lentamente para um coração acelerado pelo vírus da paixão. Não é uma mudança fantástica?

Imagine que logo que você terminar a faculdade, a empresa lhe promete dobrar seus ganhos e colocá-lo num cargo com perspectivas gigantes de crescimento, além disso, como bônus, dão um carrão zero km pra você fazer uma pós-graduação? Vale ou não à pena sair do sofá?

Mudanças sempre trazem:

• Recompensas;
• Prejuízos;
• Aprendizado;
• Crescimento.

Quando a mudança é para melhor, logicamente traz recompensas. O contrário gera prejuízos, mas, em ambos os casos, ela traz aprendizado e crescimento. Sim, mesmo quando perdemos alguma coisa, por exemplo, de um cargo de gerente, repentinamente a empresa quebra e entramos noutra empresa como assistentes, podemos aprender e crescer com essa mudança.

O legal da mudança é que quando aprendemos e crescemos com ela, mesmo significando perdas no início, com o tempo ela pode se transformar em recompensas.

Exemplo: era gerente e a empresa quebrou. Há uma centena de aprendizados nessa situação. Em eu sendo gerente, digamos, de vendas, quais foram meus erros ou minhas omissões, inações, que colaboraram para a empresa quebrar? Eu percebi que os descontos eram altos, mas, não falei nada para a gerência financeira ou administrativa? Mantive uma relação de comprometimento com minha equipe para incentivá-los a vender bem? Fiz economias pessoais para enfrentar alguma crise ou gastei desordenadamente contando sempre com o salário do mês seguinte?

A verdade é que quando aprendo, seja com falhas ou acertos, cresço, e, quando cresço, o mais provável é que eu receba as recompensas, e, se usar todo o aprendizado e crescimento, a tendência é que continue crescendo e recebendo mais e mais recompensas.

E, como é que eu aprendo e cresço? Através das mudanças que promovo na minha vida. Se fizer com paciência, talento, competência, com jeito de vencedor, as mudanças serão para melhor. Se for meio sem vontade, aos trancos e barrancos, por imposição, a tendência inicial é que a mudança não traga bons resultados, mas, com o tempo, a gente aprende, cresce e as recompensas vêm. Por isso, mude.

A única coisa que não traz resultados positivos nem a curto nem em longo prazo é acomodação, que é o selo do fracasso.

Faz sentido isso pra você?

Fonte de Pesquisa: Paulo Sérgio Buhrer

DIA 09 DE SETEMBRO - DIA DO ADMINISTRADOR.

Uma singela homenagem ao dia do administrador...Parabéns para mim, para os colegas de profissão e aos meus alunos (futuros administradores  e gestores).

O desafio de encontrar seu lugar no mercado profissional.

Você já se perguntou se seus ideais se encaixam com a vida que está levando? Você está satisfeito com sua carreira, emprego ou profissão? Você tem a sensação de que poderia assumir outras funções, mas não sabe por onde começar?

Muita gente está insatisfeita ou frustrada com sua vida profissional por não ter certeza se está no lugar mais adequado e isso acontece com indivíduos em todos os estágios da carreira. Toda essa angústia é gerada pelo autoconhecimento limitado que induz a falsas expectativas, decisões equivocadas e, consequentemente, a resultados ruins.

Pense bem: o que o faz diferente da maioria? Quais são suas características mais marcantes? Que ferramentas você possui para conseguir as coisas que almeja? O que gostaria de mudar?

Na sequência, listo um resumo de dez passos para encontrar seu lugar no mercado profissional e obter excelentes resultados.

1- Conheça sua personalidade

Tudo o que você conseguiu até agora e tudo o que ainda espera conseguir é muito influenciado por sua personalidade. Na verdade, ela é seu patrimônio mais importante. Portanto, é fundamental estudá-la a fundo, pois o autoconhecimento lhe dará o poder de decidir o que fazer de sua vida.

2-  Controle seus filtros

Criamos filtros mentais que distorcem nossa visão da realidade para que nos sintamos mais seguros e protegidos. O problema é que eles nos induzem a muitas tomadas de ação equivocadas. Quanto mais você prestar atenção em seus filtros, menos efeitos negativos eles terão.

3- Aproveite seu perfil

Como você costuma ser? Mandão ou obediente? Sociável ou tímido? Calmo ou agitado?  Rígido ou flexível? Para se posicionar no lugar mais adequado é fundamental que você conheça seu perfil comportamental e utilize suas características mais marcantes pelo maior tempo possível.

4- Satisfaça suas motivações

Não force sua natureza! Para ser produtivo é fundamental que você saiba os fatores que o motivam mais intensamente. Dinheiro, segurança, fama ou autonomia não funcionam igualmente para todos. Satisfazer seus anseios, muitas vezes inconscientes, fará muita diferença.

5-Use seus talentos

Será essencial que você descubra as atividades em que você se destaca naturalmente. Quanto mais você conseguir usar seus talentos e habilidades, mais fáceis as coisas serão.  Por isso demonstre suas habilidades em todas as situações possíveis, sem se esquecer que elas precisarão ser aprimoradas continuamente.

6- Intensifique suas atitudes positivas

Suas atitudes positivas funcionam como o pedal do acelerador para você se posicionar mais rápido onde almeja. O problema é que muita gente parece ter vergonha de mostrar suas qualidades e isso é um grande equívoco. Quando suas atitudes positivas são utilizadas e reconhecidas, sua carreira toma um impulso muito maior.

7-Reduza seus pontos fracos

Pontos fracos só são limitantes se estiverem prejudicando seu desempenho. É essencial identificá-los e ajustá-los para que você não fique estacionado, pois  eles funcionam como um freio de mão puxado e, em alguns casos, podem destruir sua carreira. Fique atento para que  diminuam a cada dia.

8- Invista no que vale a pena

Estudando como se formou sua personalidade, você verá que existem comportamentos que podem ser alterados e outros quase imutáveis.  Entender o que é possível mudar e o que deveria ser aceito será fundamental, pois você poderá usar sua energia para obter o melhor de si, sem desperdiçá-la com o que não vale a pena.

9- Faça prática deliberada

Depois de identificar qual é o seu “lugar certo” você precisará se esforçar para chegar lá. Para isso, precisará aprimorar-se tecnicamente em sua profissão. Prática deliberada é todo preparo, esforço e treinamento que você faz especificamente para melhorar seu desempenho. Muita prática deliberada significará melhor desempenho. “Toneladas” de prática deliberada resultará na excelência.

10- Mostre-se

Agora é hora de mostrar ao mundo quem você é, buscando lugares em que seu estilo seja melhor aproveitado.  Sugiro que você seja explícito ao divulgar as principais características de sua personalidade, inclusive no currículo.

Os recrutadores adoram, pois conseguem extrair muito mais informações de quem tem um bom autoconhecimento.

Se você seguir este roteiro, que está detalhadamente descrito, em meu novo livro “Seja a pessoa certa no lugar certo” você terá grandes chances de encontrar o posicionamento profissional que mais se aproxima de sua personalidade e que lhe dará chances de ser muito bem-sucedido não só em sua profissão mas também em sua vida.

Fonte de Pesquisa: Eduardo Ferraz.

Faça você mesmo - ou aprenda a delegar!

Provavelmente você conhece (ou é) uma daquelas pessoas que não consegue deixar as tarefas nas mãos dos outros, e também por isso, acaba por estar sempre sobrecarregada. Principalmente se for um gestor ou líder (de qualquer esfera da vida).Talvez, esta seja a hora de aprender algo que pode otimizar sua organização do tempo e de quebra beneficiar toda a equipe: delegar tarefas.

Seja no ambiente acadêmico ou profissional, é praticamente impossível não se deparar com aquela pessoa que está sempre ocupada (até nas férias, se tiver). Líderes natos, gostam de estar sob controle de todas as situações. Típico de quem pensa “se quer fazer algo direito, faça você mesmo”. Isso é ótimo, é questão de personalidade, proatividade e perfil de liderança. Mas, líderes precisam delegar tarefas à outras pessoas. E como fazer isso sem perder o controle?

É certo que, cada um tem seus talentos e habilidades. Porém, muitas pessoas ainda não os descobriram ou precisam desenvolver estes pontos. Cabe também aos gestores o papel de analisar as potencialidades e delegar tarefas de acordo - e na medida - em que os processos evoluírem.

Na prática, funciona como os bons professores, que ao iniciar as aulas abrem o diálogo com os alunos e informam que, ao mesmo tempo em que ensinam podem também aprender com eles, pois, dependendo das experiências pessoais, alguém pode sempre acrescentar algo interessante, outro ponto de vista. Isso é delegar. Cada um tem a sua função – um aprende, um ensina. O que não significa que estes “estados” não devam ser flexíveis.

A importância de delegar

São muitas! Desafoga a agenda, incentiva a equipe, capta talentos e ai por diante.

Ter um profissional ou membro do grupo de confiança, faz toda a diferença em momentos chave. Além de que é necessário conhecer e reconhecer as habilidades de cada um. Funciona como um bom network: você sabe com quem pode contar.

Alguns passos importantes

1. Filtrar o nível de comprometimento de cada indivíduo.

Além de dar maior credibilidade e tranquilidade, ajuda a desenvolver os projetos. A partir das pequenas atividades, ou da diversificação delas.

2. O bom e velho cronograma.

Estipule prazos médios para a sua elaboração. Podendo assim, captar aos poucos os níveis de desenvolvimento e comprometimento com as metas.

3. O ideal é que haja um crescimento mútuo, na mesma direção, e não que seja necessário "empurrar com a barriga".

4. Padrão de qualidade, missão, visão e valores são importantíssimos.

Deve haver alinhamento. Todos os membros devem saber quais são os objetivos principais, qual é a sua participação e responsabilidade para o sucesso do projeto final.

A princípio, esse tema pode causar certo rebuliço. Delegar não significa que outras pessoas poderão “pegar o seu lugar” ou “deixar as coisas de lado”? Nem sempre. Precisamos compreender que o maior benefício será o seu desenvolvimento e tranquilidade. Até porque, com o tempo disponível, poderá dar mais atenção a outras coisas que realmente goste e desenvolver projetos com maior disponibilidade, além de criar um ambiente com melhor fluidez. Afinal, não da pra fazer tudo, o tempo todo.

Fonte de Pesquisa: Beatriz Rigorfi.