A essência do RH estratégico.

Os papéis variaram: especialista em administração de pessoal, agente de mudança, parceiro de negócio, consultor interno. Hoje a moda é o RH estratégico.

O objetivo de tanta discussão sempre foi superar a crise de identidade de RH. Infelizmente, somos mais eficientes em criar rótulos que em desenvolver conteúdos que sustentem os nomes. Especialista, consultor interno, parceiro ou estrategista, não importa, são conceitos genéricos que não esclarecem qual é o valor agregado de RH para o negócio.

Agente de mudança? Por que e em nome de quem? Especialista em administração de pessoal? Quem afinal administra o pessoal na organização? Consultor interno? Em que especialidade e com qual propósito? Parceiro nos negócios? Qual é o impacto mensurável de RH nos resultados organizacionais?

Tudo bem! O conceito RH estratégico é charmoso e popular. Porém, quais são os benefícios estratégicos tangíveis e intangíveis para a Organização, acionistas, clientes internos e externos aportados por RH?

A realidade é inimiga mortal da retórica. Ela exige provas, fatos, dados. Aquém e além, só resta a ironia de Hamlet: “palavras, palavras, palavras”. Para superar a utopia, precisamos de um conceito com alvo definido e maior sentido operacional que a meu ver tem nome, CPF e RG: PERFORMANCE HUMANA. Sim, o RH especialista em administração de pessoal, agente de mudança, consultor interno e estrategista, está (deveria estar) a serviço da melhoria da performance humana e organizacional.

As ações realizadas por RH – seleção, avaliação, treinamento, programas de competências gerenciais, remuneração, pesquisa de clima, etc – devem contribuir para a realização das metas de negócio. Subtraídas as funções burocráticas e legais, se não agregamos valor não há sentido de ocuparmos um espaço no organograma.

Existem três vantagens concretas e específicas em eleger a performance como alvo e competência preferencial de RH.

Primeira: passamos a lidar com uma variável tangível que pode ser observada, descrita, mensurada e aperfeiçoada.

Segunda: nossos clientes internos são obcecados em aprimorar produtos, processos e performance. Eles vivem, sobrevivem e se projetam em função dos resultados alcançados e estão dispostos a pagar um pouco mais a quem os ajude vencer o desafio.

Terceira: a melhoria sistemática da performance é uma ação estratégica chave para a perpetuação da organização, tanto quanto dos empregos, clientes, lucros e investimentos.

Treinar pessoas é atividade. Aplicar conhecimentos, habilidades e técnicas adquiridas para resolver problemas, aumentar as vendas ou incrementar a produtividade da equipe é agregar valor. Melhor, é o método de transformar o fator humano num diferencial competitivo e não em penduricalho retórico para palestras, discursos, artigos e livros.

Importante, nossos concorrentes têm acesso aos mesmos treinamentos, palestras motivacionais, modelos de avaliação 360º, sistemas de administração salarial e mercado profissional que nós temos. Os brasileiros, japoneses e javaneses deles são iguais aos nossos.

Jogar com as armas do concorrente é subir no mesmo elevador e chegar ao mesmo andar que eles. Ser igual não torna ninguém competitivo. A estratégia é uma questão de diferenciação e não de equalização frente à concorrência.

É claro que RH, como qualquer outra área, não atua estrategicamente em tempo integral. A tática é fundamental para executar a estratégia e cumprir com as obrigações legais e morais que se espera de RH e das organizações.

A tarefa de um RH estratégico é dificultar a vida da concorrência e facilitar a vida do cliente interno. Para tanto, é preciso implantar capacidades gerenciais, profissionais, comportamentais e culturais difíceis de imitar ou permutar por um know-how equivalente, o resto é devaneio, retórica ou conversa fiada.

Fonte de Pesquisa: Eugen Pfister.