Quando um funcionário opta por se desligar de uma
empresa, comunica a decisão ao seu gestor, que pode ou não tentar convencê-lo a
ficar. Se estiver mesmo insatisfeito, uma contraproposta não será suficiente. Ele
deixará o cargo, e em algumas semanas será substituído por outro profissional.
A vida segue porque, afinal, isso faz parte do mundo corporativo. Certo? Nem
sempre. Apesar de muitas empresas adotarem essa filosofia, uma alta
rotatividade é sintoma de que o negócio
está sangrando. Além dos custos trabalhistas envolvidos, existem outros,
tangíveis e intangíveis, que afetam o resultado final dos negócios.
Conhecido como turnover, esse índice de
rotatividade tem o poder de corroer a receita das companhias quando fica alto
demais. Os sintomas mais aparentes são os custos diretos do desligamento, como
a indenização, nos casos de demissão involuntária. Mas existem muitos outros,
como o custo de procurar, selecionar e contratar um novo profissional, o que
consome horas de trabalho da equipe de recursos humanos e desvia seu foco de
atenção. No lugar de treinar, aculturar e encantar as equipes, o RH acaba
perdendo energia na busca de novos profissionais.
Uma iniciativa fundamental para gerir o turnover é
o mapeamento dos sucessores, para garantir a perenidade do negócio. Para isso,
é preciso adotar avaliações para identificar quais são os profissionais com
potencial para assumir cargos mais altos no futuro. Estes devem ser
recompensados por sua performance, mas também pelo seu potencial. As companhias
devem ainda entender quais são os maiores motivadores para suas equipes, além
de oferecer programas que melhorem a qualidade de vida das pessoas.
Fonte de Pesquisa: Natália Gomez.
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