PALESTRA DE 29/03/2014 - VALE A PENA SER ÉTICO?

Hoje foi um excelente dia!

Hora de Matar ou Morrer em 10 minutos.

2º Grupo

DEPARTAMENTO PESSOAL: UM REFLEXÃO SOBRE A IMPORTÂNCIA DESTE SETOR.

Na sociedade atual, a busca por profissionais qualificados torna-se cada vez maior. Nos últimos anos, o Departamento Pessoal ou DP como é informalmente conhecido, é um setor que vem crescendo nas empresas. Sua rotina é dinâmica, pois sua finalidade é administrar as relações entre o empregador e o empregado. O Departamento Pessoal é uma unidade de execução, incumbida de administrar a parte burocrática de uma empresa, ou seja, é neste local que cumpre-se a legislação trabalhista em vigor. A importância do profissional em Departamento Pessoal  numa empresa, vem das atividades exercidas por ele, sua função é de grande relevância, porque ele é o organizador de toda a documentação expedida e exigida pelo Governo. É de sua competência: a admissão, atualização cadastral, demissões, concessão de licenças, afastamentos, férias, cálculos de rescisão de contrato, 13° salário, entre outros. Normalmente, as empresas de grande porte, tem o seu próprio Departamento Pessoal atuando dentro da empresa. As de pequeno porte terceirizam, contratando escritórios de contabilidade para tal função. Quando uma empresa cresce no mercado, quem primeiro recebe esta informação é o Departamento Pessoal, portanto, investir numa profissionalização nesta área é projetar um boa qualificação profissional.

Fonte de Pesquisa: Raquel Hermínia Gouveia Gabino.

Colação de Grau – Formados em Gestão de Recursos Humanos 2013/2.

Muito se fala da profissão professor: Que não é valorizado, que não há reconhecimento. Verdade! Muitas coisas devem ser revistas tanto por parte do Governo, das instituições de uma forma geral, quanto por parte dos familiares, dos próprios professores e alunos. Mas isso é tema para outra postagem.

Formar uma turma em Gestão de Recursos Humanos, foi algo que mexeu imensamente com minha alma (emoções). Sensações de orgulho, reconhecimento, emoção e saudade se misturaram com a torcida de um futuro melhor para eles.

Obrigado alunos e agora colegas de trabalho, por tudo carinho, reconhecimento e acima de tudo, vontade de vencer. Estarei sempre com vocês e a melhor parte disso tudo, é que sei que vocês sabem que estarei sempre com vocês mesmo! A distância virá, é fato, mas a certeza de que podemos contar um com os outros nos dá força para seguirmos frente.E a melhor parte disso tudo, é que mesmo separados por uma mesa cerimonial, eu sabia o que se passara em cada coração naquele momento e isso também é gestão de recursos humanos. Obrigado por darem uma recarga em minhas baterias!

O Momento do Desligamento.

Dentre as tomadas de decisões inerentes as práticas gerenciais, a prática do desligamento muitas vezes é percebida como uma das mais desafiadoras.

Importante considerar que todo desligamento pode resultar numa aprendizagem efetiva que irá levar o indivíduo a vivenciar um novo ciclo de vida, onde terá oportunidade de desenvolver habilidades, de ampliar conhecimentos e de mudar atitudes, que no contexto geral, o conduzirá para um patamar mais elevado de maturidade.

O desligamento representa uma das formas do indivíduo vivenciar um novo ciclo de transição, onde novos cenários se apresentam, novas relações interpessoais são estabelecidas, novas perspectivas conhecidas, além da oportunidade de ampliar o autoconhecimento, e quem sabe até redescobrir um novo sentido de vida onde haverá a expansão de novos talentos e de novas possibilidades.

O gestor, no ato da comunicação e entrega da carta de desligamento, pode contribuir para que o indivíduo perceba esse momento do desligamento como uma nova etapa, onde perceba a carta de desligamento como uma “certidão de nascimento” para um novo ciclo de vida, em meio ao antagonismo interno de suas emoções (perda/morte X ganho/nova vida).

Para que o indivíduo passe a refletir sobre os ganhos e não as perdas decorrentes desse momento do desligamento, é fundamental que ele mesmo faça uma retrospectiva de suas realizações, contribuições, aprendizagens, experiências, dos relacionamentos construídos e até mesmo das situações de conflitos que o levaram a uma maior maturidade.

Com relação a essa retrospectiva, podemos relembrar o que Steve Jobs nos deixa como um de seus ensinamentos para refletirmos: “Você não consegue ligar os pontos olhando pra frente; você só consegue ligá-los olhando pra trás. Então você tem que confiar que os pontos se ligarão algum dia no futuro. Você tem que confiar em algo – seu instinto, destino, vida, carma, o que for. Esta abordagem nunca me desapontou, e fez toda diferença na minha vida.”

Esperamos que tenha apreciado essa breve reflexão e que a partir dela você tenha se estimulado a pesquisar e a estudar para se desenvolver cada vez mais, impulsionando sua evolução.

Fonte de Pesquisa: Denise Medeiros de França.

RH no Divã - Gestão Emocional.

Há alguns anos, o RH vem enfrentando escala crescente de transformação em seu modelo de atuação e deixou de ser uma área de suporte, em rumo a uma área estratégica que atua frente à enorme demanda da busca pela excelência nos resultados do negócio e da Gestão de Pessoas. Essa descoberta fascinante e desafiadora nos mostra o que é realmente fazer gestão de maneira integrada, num RH que vai além de cargos, salários, benefícios, seleção e treinamentos.

Segundo a estimativa da OMS (Organização Mundial de Saúde), até 2030 o maior índice de pessoas afastadas do posto de trabalho será em função de desordens psíquicas, em especial a depressão e ansiedade; e não mais em função de doenças cardiovasculares, como mostram os indicadores de OMS, no Brasil. A constante busca pela superação dos próprios resultados e o atendimento da cultura do TER em detrimento da cultura do SER tem levado um número cada vez maior de profissionais aos consultórios de psicoterapeutas e psiquiatras.

O fenômeno gera impacto direto na porta de entrada das organizações (RH) e se tornou pauta de muitas reuniões e revisões de modelos de atuação, principalmente nas empresas que trabalham com maior nível de dependência do capital humano. É por esta razão que meu objetivo com este conteúdo é ajudar você na reflexão da maneira como seu RH tem atuação frente aos desafios de gerir pessoas e apoiar o processo de transformação de um RH Mecanicista para um RH Humanizado, com GENTE especializada em cuidar de GENTE!

Pela influência de uma composição cultural, fomos educados e treinados para usar (ao menos no discurso) a concepção de: "Jamais leve problemas pessoais para o trabalho"; "Todo profissional precisa saber separar muito bem as coisas"; "Não importa como você está se sentindo, faça, afinal, manda quem pode e obedece quem tem juízo".

Será que esses velhos ditados refletem nossa realidade?

Você conhece alguém que diante de uma forte condição emocional conseguiu separar tão bem as dimensões da vida, como fomos treinados para fazer?

Será que tal discurso ainda cabe nos dias atuais, se é que um dia eles realmente funcionaram?

Desde que o homem descobriu sua intenção e sua paixão pelo domínio da mente percebe-se cada vez mais a necessidade de integrar corpo e mente; pessoal e profissional; trabalho e lazer; cobrança e reconhecimento; processo e crença; numa só esfera que chamamos de SER HUMANO e que transita diariamente dentro das organizações. Ao consultarmos a Teoria do Desenvolvimento Psíquico, Sigmund Freud já dizia que, há mais de 100, operamos pelo princípio do prazer/desprazer desde nossa mais tenra idade. Logo, podemos afirmar que todo adulto é resultado das emoções que aprendeu enquanto criança, ou seja, todos nós nascemos como uma página em branco e de acordo com os estímulos fisiológicos primitivos (fome, sede dor etc.), fazemos registros emocionais no decorrer do desenvolvimento da primeira infância (de zero até 07 anos), momento em que iniciamos o processo da constituição de nossa personalidade que será refletida na vida adulta através de nossas emoções que são estimuladas pelos meios em que vivemos como, por exemplo, o ambiente corporativo!

Por esta razão se faz necessário que o RH (re)componha a visão do colaborador como o ser BIOPSICOSSOCIAL. Lembre-se: mais do que pensar, seu colaborador sente!

Diante desta fase de transição o RH vai para o divã, visando entender a proporção e a importância de alimentar este novo modelo de trabalho que também permite sentir. Fazer a Gestão Emocional da sua equipe compreende desenvolver a escuta ativa, a sensibilidade, a percepção aguçada e a receptividade contínua, pois, se o sentir não tem lugar entre papéis, processos, reuniões e planejamentos, ele aparecerá - de modo ampliado e subjetivado - em outras dimensões da vida cotidiana do colaborador, podendo inclusive, revelar sintomas como sudorese, agitação excessiva, sensação de tristeza ou vazio, sentimento de inutilidade, vontade de abandonar todos os compromissos, perturbações do sono etc., como forma de representar seu desconforto emocional.

A explicação científica para este acontecimento vem da interação das sinapses elétricas e químicas que ocorrem em um bilhão de neurônios que carregamos em nosso Sistema Nervoso Central e da liberação simultânea de neurotransmissores (reações bioquímicas) que são constantemente produzidas e liberadas a cada emoção. É assim que nosso corpo responde aos sintomas de origem emocional (como também estuda a psicossomática) e aumentam os níveis de absenteísmo, perda de velocidade no trabalho, afastamentos por depressão e ansiedade e, consequentemente, queda na produtividade. Então, tente responder:

É mais viável reconhecer que somos feitos para sentir e gerenciar emoções da sua equipe ou passar metade do mês procurando por um novo colaborador para substituir uma ausência?

Mais do que desenvolver competências técnicas, o RH está na Era da Gestão Emocional que inclusive, é responsável pela fixação da memória e dos processos de aprendizagem. E, não importa quanto conhecimento em RH você tem, pois ao se deparar com uma condição emocional, seja somente um SER HUMANO que também sabe sentir!

Fonte de Pesquisa: Tiago Oliveira e Idea Publicidade.

Confiança e Liberdade nas relações Empresa-Colaborador.

Acredito que todo líder deva ter uma visão a perseguir. Algo em que ele realmente acredite e que de alguma forma determine uma base firme sobre a qual todas as suas ações sejam conduzidas. Em que eu acredito? Acredito em uma relação empresa-colaborador construída sobre confiança, responsabilidade, comprometimento e reconhecimento. No decorrer da minha carreira, tenho me esforçado para ver a empresa assimilar e crescer sobre esses valores, fugindo dos velhos mecanismos de comando e controle. Mas em muitos momentos preciso atuar como um tipo de guardião da visão, pois em momentos de crise somos tentados a tomar o caminho mais curto e deixar de lado aquilo em que acreditamos.

Em geral todos concordam que esses valores são importantes. Quem ousaria dizer que não são? Entretanto colocar isso em prática como valores fundamentais numa empresa, especialmente quando tem muitos colaboradores, não é uma tarefa simples. Por exemplo, quando não estamos acompanhando diariamente o trabalho de uma equipe que, digamos, esteja com o cronograma atrasado, e ao entrarmos em seu ambiente de trabalho encontramos todos rindo de algo escrito em algum site, ou freneticamente acompanhando cada postagem do face ou whatsapp,  nosso sangue de gestor costuma ferver. Será que eles não entenderam a seriedade da situação? Dá-nos vontade de criar mais mecanismos de controle, bloquear acesso a recursos na Internet que não sejam diretamente ligados ao trabalho, enfim, de alguma forma força-los a manter o foco no trabalho. Mas onde está a (C)confiança, a (R)responsabilidade, o (C)comprometimento e o (R)reconhecimento? Vou passar a chamar essas quatro palavras de CR2 para encurtar.

Não sei se estou reinventando alguma roda, mas eu vejo CR2 como um modelo de gestão e um processo de crescimento profissional. Eu vou explicar melhor.

Sempre que contratamos alguém, estamos dando um voto de confiança. Tudo começa na confiança. Mas confiança é algo que se conquista gradativamente. A partir dela, nós acreditamos que o colaborador seja capaz de assumir certas responsabilidades e, dependendo da experiência, do cargo, do projeto, etc., lhe damos uma missão.

Uma vez que a missão esteja clara, tudo que esperamos é comprometimento com o resultado. É importante que cada colaborador saiba que o que estamos buscando não é alguém que trabalhe sem parar, igual a uma máquina. Não. O que queremos é que cada um entenda a importância da sua missão dentro da estratégia da empresa (ou de um aspecto dela), e que se comprometa com o sucesso da sua missão. Se comprometer com o resultado não é simplesmente trabalhar muito. Às vezes dar o máximo, trabalhar fora do horário e finais de semana, embora seja um sinal de grande dedicação ao trabalho, pode não ser suficiente. Se comprometer é ter uma postura, uma atitude focada no sucesso da missão. Talvez precisemos de feedback, de questionamentos, de rediscutir as prioridades e, de acordo com a alçada de cada um, buscar caminhos alternativos, pois não adianta chegarmos ao final dizendo que demos o nosso máximo, se a missão não for concluída com sucesso. Inclusive o ideal é que as missões sejam cumpridas sem a necessidade de se matar nas madrugadas e finais de semana, mas se for necessário, vamos que vamos! Mais uma vez, comprometimento pra mim é entender a importância de uma missão e junto com a empresa garantir que ela seja cumprida com sucesso. Estamos todos no mesmo barco!

Com o comprometimento e consequente sucesso, virá o reconhecimento, tanto financeiro quanto social. Acho extremamente importante que toda a empresa reconheça e valorize cada missão cumprida com sucesso. Assim, fechando o ciclo CR2, essa atitude comprometida e o sucesso resultante dela permitirá que aumentemos o nível de confiança e de responsabilidade depositada ao colaborador. Note que ter mais responsabilidade aqui não significa virar gestor. Pode até ser, mas às vezes um desenvolvedor brilhante pode não ter nenhum tino para gerir, certo? Mas um desenvolvedor sênior poderá receber missões de desenvolvimento com um grau de liberdade e responsabilidade que um júnior não poderia, tudo fruto da confiança.

Algumas pessoas às vezes não percebem que esse processo é um ciclo incremental, que alguns estão caminhando há mais tempo e alcançaram uma posição de maior confiança/responsabilidade, e com isso podem desfrutar também de uma maior autonomia e liberdade. Confiança precisa ser conquistada. É fundamental nesse processo contínuo de amadurecimento profissional que estejamos realmente abertos às críticas construtivas, pois reconhecendo e refletindo sobre nossos deslizes, cresceremos em confiança.

Concluindo, acredito na construção de um ambiente de trabalho fundamentado sobre essas relações CR2 e não sobre mecanismos de comando e controle (embora algumas vezes necessária a aplicação desses mecanismos com expertise). Criar formas de forçar o foco das pessoas para o trabalho não vai torná-las comprometidas com resultado. Pode até resolver alguns problemas  e torna-las mais produtivas até um certo limite, mas definitivamente não é o tipo de relação empresa-colaborador na qual acredito.

Fonte de Pesquisa: Fabrício Vargas Matos.

PRECISA-SE DE LOUCOS!

De loucos uns pelos outros! Que em seus surtos de loucura espalhem alegria; com habilidades suficientes para agir como treinadores de um mundo melhor, que olhem a ética, respeito às pessoas e responsabilidade social não apenas como princípios organizacionais, mas como verdadeiros compromissos com o Universo.

Precisa-se de loucos de paixão, não só pelo trabalho, mas principalmente por gente, que vejam em cada ser humano o reflexo de si mesmo, trabalhando para que velhas competências deem lugar ao brilho no olhar e a comportamentos humanizados.

Precisa-se de loucos de coragem para aplicar a diversidade em suas fileiras de trabalho, promovendo igualdade de condições sem reservas, onde as minorias possam ter seu lugar, em um ambiente de satisfação e crescimento pessoal, independente do tamanho do negócio, segmento ou origem do capital.

Precisa-se de loucos visionários que, além da prospecção de cenários futuros, possam assegurar um novo amanhã, criando estratégias de negócios que estejam intrinsecamente ligadas às estratégias das pessoas.

Precisa-se de loucos por novas tendências, mas que caminhem na contramão da história, ouvindo menos o que os gurus tem a dizer sobre mobilidade de capitais, tecnologia ou eficiência gerencial e ouvindo mais seus próprios corações.

Precisa-se de loucos poliglotas que não falem inglês, espanhol, francês ou italiano, mas que falem a língua universal do amor, do amor que transforma, modifica e melhora, pois, palavras não transformam empresas e sim atitudes.

Precisa-se simplesmente de loucos de amor; de amor que transcende toda a hierarquia, que quebra paradigmas; amor que cada ser humano deve despertar e desenvolver dentro de si e pôr a serviço da vida própria e alheia; amor cheio de energia, amor do diálogo e da compreensão, amor partilhado e transcendental.

As Organizações precisam urgentemente de loucos, capazes de implantar novos modelos de gestão, essencialmente focados no SER, sem receios de serem chamados de insanos, que saibam que a felicidade consiste em realizar as grandes verdades e não somente em ouvi-las.

Fonte de Pesquisa: Madalena Carvalho.

Gestão de RH em Campos dos Goytacazes...Faz-me rir!...Ou Lutar!!!

Ontem tive uma conversa muito prazerosa com um amigo na área de Psicologia e Gestão de Pessoas aqui de Campos. Entre os inúmeros assuntos abordados na conversa, focamos em certo momento no grande desafio de se gerir pessoas e agradar clientes (empresas) ao mesmo tempo. E fomos mais longe, ou melhor, mais perto, e focamos na imensa dificuldade em gerir pessoas em Campos dos Goytacazes, pois para se gerir pessoas na planície goytacá, é preciso antes de mais nada gerir ou conscientizar os empreendedores campistas e que ainda teimam em dizer: “RH? Para que?...Esses caras só querem ganhar dinheiro as nossas custas. Treinamento? Desenvolvimento? Para que toda essa palhaçada? Eu tomo conta dos meus empregados.....O olho do dono que engorda o gado.....”

Depois desse bate papo com meu amigo gerou em mim uma vontade de postar algo sobre a dificuldade da implantação de uma gestão de RH ou de pessoas nas empresas da cidade, então, pesquisei por curiosidade algo na internet e depois de ser bem preciso em minha pesquisa, a única coisa que encontrei quando se digita algo o tipo “A dificuldade de implantar uma Gestão de RH em Campos dos Goytacazes”, os únicos resultados que temos são cursos e mais cursos na área nas mais diversas instituições de ensino.

Evidente que não vou discutir aqui esse pensamento, que pasmem faz parte da grande maioria dos empresários campistas, uma vez que vocês, leitores do blog sabem de toda a importância dos processos mencionados acima, mesmo porque, não iria ser mais uma postagem e sim uma tese...Mas vamos lá.....Será que eles (os empresários campistas), são totalmente culpados por terem essa visão?  

Chegamos a conclusão de que não! Pasmem, mas grande parcela de culpa é da população desempregada ou ociosa, que além de não focarem no que verdadeiramente gostam de fazer, não sabem do que gostam. Um fator que contribui para isso é a grande facilidade do comércio informal, mas a grande vilã dessa história é uma questão político/social, onde temos uma grande mãe e como coração de mãe, sempre cabe mais um.

Conclusão: Gestão de RH para que? Se temos uma excelente mãe, ops, perdão, excelente “Gestão” Pública. E aqui cabe a cada um tirar suas conclusões.
No entanto, nós profissionais dos ramo NÃO devemos encarar isso como fator desmotivador e sim um desafio, pois para quem tem gestão de pessoas na veia.... desafios é do que mais gostamos.

Por Gustavo Castilho