RH no Divã - Gestão Emocional.

Há alguns anos, o RH vem enfrentando escala crescente de transformação em seu modelo de atuação e deixou de ser uma área de suporte, em rumo a uma área estratégica que atua frente à enorme demanda da busca pela excelência nos resultados do negócio e da Gestão de Pessoas. Essa descoberta fascinante e desafiadora nos mostra o que é realmente fazer gestão de maneira integrada, num RH que vai além de cargos, salários, benefícios, seleção e treinamentos.

Segundo a estimativa da OMS (Organização Mundial de Saúde), até 2030 o maior índice de pessoas afastadas do posto de trabalho será em função de desordens psíquicas, em especial a depressão e ansiedade; e não mais em função de doenças cardiovasculares, como mostram os indicadores de OMS, no Brasil. A constante busca pela superação dos próprios resultados e o atendimento da cultura do TER em detrimento da cultura do SER tem levado um número cada vez maior de profissionais aos consultórios de psicoterapeutas e psiquiatras.

O fenômeno gera impacto direto na porta de entrada das organizações (RH) e se tornou pauta de muitas reuniões e revisões de modelos de atuação, principalmente nas empresas que trabalham com maior nível de dependência do capital humano. É por esta razão que meu objetivo com este conteúdo é ajudar você na reflexão da maneira como seu RH tem atuação frente aos desafios de gerir pessoas e apoiar o processo de transformação de um RH Mecanicista para um RH Humanizado, com GENTE especializada em cuidar de GENTE!

Pela influência de uma composição cultural, fomos educados e treinados para usar (ao menos no discurso) a concepção de: "Jamais leve problemas pessoais para o trabalho"; "Todo profissional precisa saber separar muito bem as coisas"; "Não importa como você está se sentindo, faça, afinal, manda quem pode e obedece quem tem juízo".

Será que esses velhos ditados refletem nossa realidade?

Você conhece alguém que diante de uma forte condição emocional conseguiu separar tão bem as dimensões da vida, como fomos treinados para fazer?

Será que tal discurso ainda cabe nos dias atuais, se é que um dia eles realmente funcionaram?

Desde que o homem descobriu sua intenção e sua paixão pelo domínio da mente percebe-se cada vez mais a necessidade de integrar corpo e mente; pessoal e profissional; trabalho e lazer; cobrança e reconhecimento; processo e crença; numa só esfera que chamamos de SER HUMANO e que transita diariamente dentro das organizações. Ao consultarmos a Teoria do Desenvolvimento Psíquico, Sigmund Freud já dizia que, há mais de 100, operamos pelo princípio do prazer/desprazer desde nossa mais tenra idade. Logo, podemos afirmar que todo adulto é resultado das emoções que aprendeu enquanto criança, ou seja, todos nós nascemos como uma página em branco e de acordo com os estímulos fisiológicos primitivos (fome, sede dor etc.), fazemos registros emocionais no decorrer do desenvolvimento da primeira infância (de zero até 07 anos), momento em que iniciamos o processo da constituição de nossa personalidade que será refletida na vida adulta através de nossas emoções que são estimuladas pelos meios em que vivemos como, por exemplo, o ambiente corporativo!

Por esta razão se faz necessário que o RH (re)componha a visão do colaborador como o ser BIOPSICOSSOCIAL. Lembre-se: mais do que pensar, seu colaborador sente!

Diante desta fase de transição o RH vai para o divã, visando entender a proporção e a importância de alimentar este novo modelo de trabalho que também permite sentir. Fazer a Gestão Emocional da sua equipe compreende desenvolver a escuta ativa, a sensibilidade, a percepção aguçada e a receptividade contínua, pois, se o sentir não tem lugar entre papéis, processos, reuniões e planejamentos, ele aparecerá - de modo ampliado e subjetivado - em outras dimensões da vida cotidiana do colaborador, podendo inclusive, revelar sintomas como sudorese, agitação excessiva, sensação de tristeza ou vazio, sentimento de inutilidade, vontade de abandonar todos os compromissos, perturbações do sono etc., como forma de representar seu desconforto emocional.

A explicação científica para este acontecimento vem da interação das sinapses elétricas e químicas que ocorrem em um bilhão de neurônios que carregamos em nosso Sistema Nervoso Central e da liberação simultânea de neurotransmissores (reações bioquímicas) que são constantemente produzidas e liberadas a cada emoção. É assim que nosso corpo responde aos sintomas de origem emocional (como também estuda a psicossomática) e aumentam os níveis de absenteísmo, perda de velocidade no trabalho, afastamentos por depressão e ansiedade e, consequentemente, queda na produtividade. Então, tente responder:

É mais viável reconhecer que somos feitos para sentir e gerenciar emoções da sua equipe ou passar metade do mês procurando por um novo colaborador para substituir uma ausência?

Mais do que desenvolver competências técnicas, o RH está na Era da Gestão Emocional que inclusive, é responsável pela fixação da memória e dos processos de aprendizagem. E, não importa quanto conhecimento em RH você tem, pois ao se deparar com uma condição emocional, seja somente um SER HUMANO que também sabe sentir!

Fonte de Pesquisa: Tiago Oliveira e Idea Publicidade.

Confiança e Liberdade nas relações Empresa-Colaborador.

Acredito que todo líder deva ter uma visão a perseguir. Algo em que ele realmente acredite e que de alguma forma determine uma base firme sobre a qual todas as suas ações sejam conduzidas. Em que eu acredito? Acredito em uma relação empresa-colaborador construída sobre confiança, responsabilidade, comprometimento e reconhecimento. No decorrer da minha carreira, tenho me esforçado para ver a empresa assimilar e crescer sobre esses valores, fugindo dos velhos mecanismos de comando e controle. Mas em muitos momentos preciso atuar como um tipo de guardião da visão, pois em momentos de crise somos tentados a tomar o caminho mais curto e deixar de lado aquilo em que acreditamos.

Em geral todos concordam que esses valores são importantes. Quem ousaria dizer que não são? Entretanto colocar isso em prática como valores fundamentais numa empresa, especialmente quando tem muitos colaboradores, não é uma tarefa simples. Por exemplo, quando não estamos acompanhando diariamente o trabalho de uma equipe que, digamos, esteja com o cronograma atrasado, e ao entrarmos em seu ambiente de trabalho encontramos todos rindo de algo escrito em algum site, ou freneticamente acompanhando cada postagem do face ou whatsapp,  nosso sangue de gestor costuma ferver. Será que eles não entenderam a seriedade da situação? Dá-nos vontade de criar mais mecanismos de controle, bloquear acesso a recursos na Internet que não sejam diretamente ligados ao trabalho, enfim, de alguma forma força-los a manter o foco no trabalho. Mas onde está a (C)confiança, a (R)responsabilidade, o (C)comprometimento e o (R)reconhecimento? Vou passar a chamar essas quatro palavras de CR2 para encurtar.

Não sei se estou reinventando alguma roda, mas eu vejo CR2 como um modelo de gestão e um processo de crescimento profissional. Eu vou explicar melhor.

Sempre que contratamos alguém, estamos dando um voto de confiança. Tudo começa na confiança. Mas confiança é algo que se conquista gradativamente. A partir dela, nós acreditamos que o colaborador seja capaz de assumir certas responsabilidades e, dependendo da experiência, do cargo, do projeto, etc., lhe damos uma missão.

Uma vez que a missão esteja clara, tudo que esperamos é comprometimento com o resultado. É importante que cada colaborador saiba que o que estamos buscando não é alguém que trabalhe sem parar, igual a uma máquina. Não. O que queremos é que cada um entenda a importância da sua missão dentro da estratégia da empresa (ou de um aspecto dela), e que se comprometa com o sucesso da sua missão. Se comprometer com o resultado não é simplesmente trabalhar muito. Às vezes dar o máximo, trabalhar fora do horário e finais de semana, embora seja um sinal de grande dedicação ao trabalho, pode não ser suficiente. Se comprometer é ter uma postura, uma atitude focada no sucesso da missão. Talvez precisemos de feedback, de questionamentos, de rediscutir as prioridades e, de acordo com a alçada de cada um, buscar caminhos alternativos, pois não adianta chegarmos ao final dizendo que demos o nosso máximo, se a missão não for concluída com sucesso. Inclusive o ideal é que as missões sejam cumpridas sem a necessidade de se matar nas madrugadas e finais de semana, mas se for necessário, vamos que vamos! Mais uma vez, comprometimento pra mim é entender a importância de uma missão e junto com a empresa garantir que ela seja cumprida com sucesso. Estamos todos no mesmo barco!

Com o comprometimento e consequente sucesso, virá o reconhecimento, tanto financeiro quanto social. Acho extremamente importante que toda a empresa reconheça e valorize cada missão cumprida com sucesso. Assim, fechando o ciclo CR2, essa atitude comprometida e o sucesso resultante dela permitirá que aumentemos o nível de confiança e de responsabilidade depositada ao colaborador. Note que ter mais responsabilidade aqui não significa virar gestor. Pode até ser, mas às vezes um desenvolvedor brilhante pode não ter nenhum tino para gerir, certo? Mas um desenvolvedor sênior poderá receber missões de desenvolvimento com um grau de liberdade e responsabilidade que um júnior não poderia, tudo fruto da confiança.

Algumas pessoas às vezes não percebem que esse processo é um ciclo incremental, que alguns estão caminhando há mais tempo e alcançaram uma posição de maior confiança/responsabilidade, e com isso podem desfrutar também de uma maior autonomia e liberdade. Confiança precisa ser conquistada. É fundamental nesse processo contínuo de amadurecimento profissional que estejamos realmente abertos às críticas construtivas, pois reconhecendo e refletindo sobre nossos deslizes, cresceremos em confiança.

Concluindo, acredito na construção de um ambiente de trabalho fundamentado sobre essas relações CR2 e não sobre mecanismos de comando e controle (embora algumas vezes necessária a aplicação desses mecanismos com expertise). Criar formas de forçar o foco das pessoas para o trabalho não vai torná-las comprometidas com resultado. Pode até resolver alguns problemas  e torna-las mais produtivas até um certo limite, mas definitivamente não é o tipo de relação empresa-colaborador na qual acredito.

Fonte de Pesquisa: Fabrício Vargas Matos.

PRECISA-SE DE LOUCOS!

De loucos uns pelos outros! Que em seus surtos de loucura espalhem alegria; com habilidades suficientes para agir como treinadores de um mundo melhor, que olhem a ética, respeito às pessoas e responsabilidade social não apenas como princípios organizacionais, mas como verdadeiros compromissos com o Universo.

Precisa-se de loucos de paixão, não só pelo trabalho, mas principalmente por gente, que vejam em cada ser humano o reflexo de si mesmo, trabalhando para que velhas competências deem lugar ao brilho no olhar e a comportamentos humanizados.

Precisa-se de loucos de coragem para aplicar a diversidade em suas fileiras de trabalho, promovendo igualdade de condições sem reservas, onde as minorias possam ter seu lugar, em um ambiente de satisfação e crescimento pessoal, independente do tamanho do negócio, segmento ou origem do capital.

Precisa-se de loucos visionários que, além da prospecção de cenários futuros, possam assegurar um novo amanhã, criando estratégias de negócios que estejam intrinsecamente ligadas às estratégias das pessoas.

Precisa-se de loucos por novas tendências, mas que caminhem na contramão da história, ouvindo menos o que os gurus tem a dizer sobre mobilidade de capitais, tecnologia ou eficiência gerencial e ouvindo mais seus próprios corações.

Precisa-se de loucos poliglotas que não falem inglês, espanhol, francês ou italiano, mas que falem a língua universal do amor, do amor que transforma, modifica e melhora, pois, palavras não transformam empresas e sim atitudes.

Precisa-se simplesmente de loucos de amor; de amor que transcende toda a hierarquia, que quebra paradigmas; amor que cada ser humano deve despertar e desenvolver dentro de si e pôr a serviço da vida própria e alheia; amor cheio de energia, amor do diálogo e da compreensão, amor partilhado e transcendental.

As Organizações precisam urgentemente de loucos, capazes de implantar novos modelos de gestão, essencialmente focados no SER, sem receios de serem chamados de insanos, que saibam que a felicidade consiste em realizar as grandes verdades e não somente em ouvi-las.

Fonte de Pesquisa: Madalena Carvalho.

Gestão de RH em Campos dos Goytacazes...Faz-me rir!...Ou Lutar!!!

Ontem tive uma conversa muito prazerosa com um amigo na área de Psicologia e Gestão de Pessoas aqui de Campos. Entre os inúmeros assuntos abordados na conversa, focamos em certo momento no grande desafio de se gerir pessoas e agradar clientes (empresas) ao mesmo tempo. E fomos mais longe, ou melhor, mais perto, e focamos na imensa dificuldade em gerir pessoas em Campos dos Goytacazes, pois para se gerir pessoas na planície goytacá, é preciso antes de mais nada gerir ou conscientizar os empreendedores campistas e que ainda teimam em dizer: “RH? Para que?...Esses caras só querem ganhar dinheiro as nossas custas. Treinamento? Desenvolvimento? Para que toda essa palhaçada? Eu tomo conta dos meus empregados.....O olho do dono que engorda o gado.....”

Depois desse bate papo com meu amigo gerou em mim uma vontade de postar algo sobre a dificuldade da implantação de uma gestão de RH ou de pessoas nas empresas da cidade, então, pesquisei por curiosidade algo na internet e depois de ser bem preciso em minha pesquisa, a única coisa que encontrei quando se digita algo o tipo “A dificuldade de implantar uma Gestão de RH em Campos dos Goytacazes”, os únicos resultados que temos são cursos e mais cursos na área nas mais diversas instituições de ensino.

Evidente que não vou discutir aqui esse pensamento, que pasmem faz parte da grande maioria dos empresários campistas, uma vez que vocês, leitores do blog sabem de toda a importância dos processos mencionados acima, mesmo porque, não iria ser mais uma postagem e sim uma tese...Mas vamos lá.....Será que eles (os empresários campistas), são totalmente culpados por terem essa visão?  

Chegamos a conclusão de que não! Pasmem, mas grande parcela de culpa é da população desempregada ou ociosa, que além de não focarem no que verdadeiramente gostam de fazer, não sabem do que gostam. Um fator que contribui para isso é a grande facilidade do comércio informal, mas a grande vilã dessa história é uma questão político/social, onde temos uma grande mãe e como coração de mãe, sempre cabe mais um.

Conclusão: Gestão de RH para que? Se temos uma excelente mãe, ops, perdão, excelente “Gestão” Pública. E aqui cabe a cada um tirar suas conclusões.
No entanto, nós profissionais dos ramo NÃO devemos encarar isso como fator desmotivador e sim um desafio, pois para quem tem gestão de pessoas na veia.... desafios é do que mais gostamos.

Por Gustavo Castilho

1º aniversário do Blog

Caros leitores e amigos.  Parece que nossos dias estão mais curtos e quando nos damos conta já são duas horas da manhã, por este motivo (também) estou, ou melhor, estava um pouco afastado do Blog, contudo, eu não poderia deixar de postar algo especialmente hoje, 28 de janeiro, o aniversário de 1 aninho do Blog. 

A rotina de trabalho tem sido intensa, mas conforme mencionei em várias postagens, é preciso planejamento, direcionamento e qualidade de vida. Nesse aniversário além de agradecer pelos acessos e acompanhamento de minhas postagens, prometo que o Blog do Gustavo Castilho, voltará a partir de hoje com força total, com postagens, vídeos e artigos bem interessantes para nosso dia a dia no trabalho, na vida e nas empresas. Forte abraço a todos e continuo focando minhas postagens em vocês alunos, amigos, trabalhadores e empresários.

NA HORA DE ESCOLHER A CARREIRA, É BOM SE INFORMAR, PLANEJAR EM LONGO PRAZO E NÃO TEMER UMA GUINADA NO FUTURO.

Assustados, confusos, indecisos. É assim que muitos jovens se sentem na hora de escolher sua profissão, às vésperas das inscrições para os vestibulares. Aquela certeza desde pequeno do que se vai ser quando crescer não rolou. Surge o medo de não dar certo. E a angústia aperta mais diante do variado leque de alternativas de curso superior. São mais de 150 e, a cada dia, surgem novas opções de carreiras e de oportunidades de trabalho. O que fazer? Esse turbilhão de dúvidas não deve ser encarado como um problema grave. Especialistas garantem que a insegurança diante da escolha profissional é um sintoma saudável e produtivo. Com vários caminhos abertos à sua frente, o indeciso tem maiores chances de escolher melhor do que quem apoia sua certeza em fantasias. Por isso, recomenda-se que essa fase da vida seja enfrentada com tranquilidade pelos jovens e sua família. Afinal, toda decisão pressupõe incertezas e uma dose de risco. E esse é o primeiro grande desafio do jovem diante do novo e do desconhecido.

Uma forma de diminuir a pressão é saber que essa escolha profissional não é necessariamente definitiva. Novos caminhos vão surgir durante a faculdade, o mercado de trabalho pode exigir adaptações ou uma grande guinada na carreira. É comum encontrar engenheiros trabalhando na área de finanças, arquitetos se dedicando à área comercial, economistas cuidando de marketing. A mudança não significa fracasso nem frustração, mas sim a aceitação de desafios que a vida vai trazendo. Escolher uma profissão representa esboçar um projeto de vida, questionar valores, as habilidades, o que se gosta de fazer, a qualidade de vida que se pretende ter. E esse momento de reflexão pode render bem mais quando é compartilhado com a família. Mas, por excesso de liberalismo, muitos pais se omitem com a desculpa de não querer interferir na vida dos filhos.

Um passo importante para o jovem indeciso é investigar, reunindo informações sobre as profissões e cursos oferecidos pelas faculdades. Há ainda a opção de buscar apoio em empresas de orientação vocacional. As transformações econômicas que atingiram o mundo de forma global impulsionaram novas e promissoras carreiras. São as profissões que envolvem inovações tecnológicas e áreas de inteligência e conhecimento. As carreiras tradicionais, como medicina, direito, engenharia, letras e administração, ainda são as mais procuradas nos vestibulares. Elas se renovaram e ganharam áreas de atuação que prometem sucesso e bons rendimentos, como o campo de biotecnologia para os advogados e o de meio ambiente para engenheiros. É bom também ficar antenado com o crescimento dos setores de serviços, lazer e entretenimento, meio ambiente e projetos sociais. Eles abriram oportunidades atraentes de trabalho para os profissionais com formação em biologia e educação física, que andavam em baixa, e valorizaram cursos que antes eram considerados de segunda linha, como relações internacionais, turismo e hotelaria.

Em meio a tantas opções, o estudante deve ficar atento a algumas armadilhas. A primeira delas é acreditar que cursar uma boa faculdade vai livrá-lo do desemprego e assegurar o sucesso profissional. Uma boa escola pode até abrir portas no início da carreira, mas vale lembrar que existem muitos profissionais em altos cargos nas empresas que não vieram de cursos de primeira linha. Para os especialistas em recursos humanos, o sucesso numa profissão depende de 30% de conhecimento e 70% de atitude.

Fonte de Pesquisa: Revista Veja.

Contribuição: Joyce Lobo.

A SIMPLICIDADE NA COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL.

No processo de comunicação interpessoal a simplicidade representa um dos fatores críticos de sucesso. A simplicidade se torna perceptível através da linguagem empregada na transmissão de conteúdos, aliada a postura de quem a transmite.

Se pararmos para refletir sobre esse tema da simplicidade como elemento facilitador da compreensão e, por conseguinte da aprendizagem, nos remeteremos às situações vividas, nas relações interpessoais, seja no contexto pessoal ou profissional, que nos proporcionaram uma sensação de bem-estar, uma nova percepção, um “algo mais” nos impulsionando para um patamar mais amplo de conhecimentos.

Como compartilhar conteúdos complexos numa linguagem simples, compreensível ao interlocutor?

Uma das respostas está relacionada à nossa capacidade de se colocar no lugar do outro para expressar a partir da perspectiva do outro, empregando a linguagem que mais se adequa ao perfil do interlocutor. Outra consideração para termos em mente, diz respeito à postura, destituída de arrogância ou qualquer outra característica que nos posicione como “sabedores de tudo”, o que é uma grande ilusão.

Para nos ajudar nesta reflexão, vamos relembrar um dos legados dos ensinamentos filosóficos de Sócrates: “Só sei que nada sei, e o fato de saber isso, me coloca em vantagem sobre aqueles que acham que sabem alguma coisa.” Sócrates dizia que sua sabedoria era limitada à sua própria ignorância. Segundo ele, a verdade, escondida em cada um de nós, só é visível aos olhos da razão (daí a célebre frase "Só sei que nada sei"!). Ele acreditava que os erros são consequência da ignorância humana. Nunca proclamou ser sábio. A intenção de Sócrates era levar as pessoas a conhecerem seus desconhecimentos ("Conhece-te a ti mesmo"). Através da problematização de conceitos conhecidos, daquilo que se conhece, percebe - se os dogmas e preconceitos existentes.

Esperamos que tenha apreciado essa breve reflexão e que a partir dela você tenha se estimulado a pesquisar e a estudar para se desenvolver cada vez mais, impulsionando sua evolução.

Fonte de Pesquisa: Denise Medeiros.

O TRABALHO, A DIGNIDADE E A PERSONALIDADE.

Trabalhar é condição essencial, não somente pela manutenção financeira, mas pela dignificação da vida. Trabalhar se constitui numa parte importante da vida. E vai além do ganha-pão. É uma realização pessoal, com sentir-se útil e encontrar sentido para os dias. A importância do trabalho na vida do ser humano vai muito além do fato de que, através dele, satisfazemos nossas necessidades básicas. O trabalho, por si só, é revelador da nossa humanidade, uma vez que possibilita ação transformadora sobre a natureza e si mesmo. Além disso, a nossa capacidade inventiva e criadora é exteriorizada através do ofício que realizamos.

De outro lado, o fato de não trabalhar pode ter consequências negativas, que afetam diretamente a personalidade. Em razão da centralidade que o trabalho ocupa em nossas vidas, é que podemos compreender as consequências negativas do não-trabalho, da inatividade. Um sujeito sem trabalho é impedido de se realizar como homem e cidadão, o que afeta diretamente sua dignidade.

Ter um ofício é primordial na vida do ser humano. Durante a própria evolução, cada indivíduo veio desempenhando um papel, o que não é diferente nos dias de hoje. O trabalho é um meio inexorável da existência humana e constituinte da identidade do sujeito. Isto significa que cada um se torna o que é por meio do ofício que executa. Através do trabalho as pessoas podem imprimir sua marca, o seu registro. Isto tanto é verdadeiro que quando não conhecemos uma pessoa e, então, perguntamos “quem é fulano?”, a resposta sempre estará relacionada a função executada no mundo do trabalho: “ele é professor da escola x, ele é vendedor da empresa y, é médico”, e assim por diante.

Gostar do que faz:

Tão importante quando desempenhar o seu ofício é gostar do que se faz. Quem realiza o seu trabalho sem estar contente com o que executa, certamente não terá empenho e sua produção será menor, além da propensão ao desenvolvimento da depressão. Trabalhar sem sentir prazer é sinônimo de sofrimento e de adoecimento. Um trabalho que não for considerado gerador de bem-estar trará mais prejuízos do que benefícios. Não é possível que um trabalho, ao causar sofrimento, cumpra a sua função de dignificar o homem. A gênese do sofrimento pelo trabalho está, por exemplo, relacionada a fatores como conflitos constantes entre líderes e liderados, ausência de espaço para discussão, expressão e resolução de problemas e/ou fragmentação e inserção muito limitada das tarefas no processo produtivo.

Bem-estar no trabalho:

A sensação de bem-estar no trabalho está ligada diretamente a características como: trabalho estimulante e desafiador, possibilidade de crescimento na carreira, aprendizado e desenvolvimento, ter um bom chefe, clima organizacional positivo, remuneração e benefícios justos, entre outros. Por isso, tão importante quanto gostar do que se faz é desempenhar esta função num local que ofereça as condições necessárias. Durante mais de 50 anos, os pesquisadores estudaram os fatores que satisfazem, motivam ou envolvem os seus funcionários talentosos. Abrahm Maslow, por exemplo, identificou as necessidades básicas de sobrevivência e descobriu que, quando essas necessidades eram satisfeitas, as pessoas se concentravam nas necessidades sociais e na auto-realização do trabalho. Frederick Herzberg identificou os ‘fatores de higiene’ como o ambiente de trabalho, salário e benefícios decentes como possíveis motivos de insatisfação, quando são inadequados, mas eles não são necessariamente motivadores. Se as pessoas não forem desafiadas no trabalho ou não estiverem progredindo, ou ainda, se não se dão bem com o gestor imediato, o salário provavelmente não os reterá por muito tempo.

Fonte de Pesquisa: Glenda Mendes.