Pessoas: seres humanos ou recursos?

Sabemos que são as pessoas que dão vida a empresa, elas são responsáveis por planejar objetivos e atingir estes objetivos, é também fonte de conhecimento sendo o capital intelectual da organização, creio que toda a empresa tem uma ou mais pessoas chamadas de "peça chave", aquela que sabe tudo que conhece muito bem o processo da empresa, sabe resolver as mais diversas situações e principalmente "vestem" a camisa da empresa.

Seres humanos não são como máquinas ou objetos, eles tem sentimentos, emoções, buscam destaque, maiores cargos, dinheiro e infinidades de outras coisas. O que acontece que muitos gestores de pessoas pensam que os colaboradores são apenas máquinas que devem receber ordens e cumpri-las, apenas isto, se não realizar o que lhe foi ordenado é castigado, punido e muitas vezes humilhado.

Neste cenário de medo se perde muito, perde talentos, ideias, parcerias, pois dificilmente um colaborador irá vestir a camisa da empresa onde só terá cobrança e punição, imagine a hipocrisia de uma organização dizer ao seu cliente que ele é o bem mais importante que possui e em contra partida ignora a importância de seus clientes internos seus colaboradores, e é fácil encontrar empresas que ainda trabalham desta maneira em pleno século XXI, certamente você deve trabalhar em uma empresa assim.

Partimos para a verdadeira Gestão de Pessoas, onde pessoas são tratadas como seres humanos, principal fonte de conhecimento, ideias, onde tem grande valor e importância, são parceiras que caminham juntas aos objetivos e resultados. A principio alguns podem dizer que investir em pessoas é apenas custo, dar incentivo, prêmios, desenvolver um plano de cargos e salários só vai onerar financeiramente a empresa, este pensamento é do nosso velho amigo século XX, as pessoas precisam de incentivos contínuos, motivação, participarem de reuniões onde tem voz e poder de opinar, compartilhar experiências, enfim se sentir um membro importante da empresa. Todo treinamento e investimento bem feito no setor de RH trarão um retorno positivo na produtividade, menores índices de acidente de trabalho, menores índices de absenteísmo, um melhor ambiente de trabalho, maior satisfação e comprometimento dos colaborados, claro que tudo isso não se transforma do dia para noite, o primeiro passo é mudar a cultura organizacional gradativamente. 

Neste mercado competitivo que vivemos hoje, não nos resta outra opção, mudar ou morrer, deixa o passado no lugar dele, no passado, encontrar novas maneiras de incentivar, motivar e enxergar pessoas como parceiros, amigos e não como apenas objetos.

Fonte de Pesquisa: Michael de Almeida.

Empatia: A capacidade de se colocar no lugar do outro!

A tecnologia mudou significativamente a maneira de nos relacionarmos com as pessoas. Se por um lado temos acesso a todo tipo de conteúdo, por outro, o excesso de canais de comunicação disponíveis nos afastam delas. Com isso, as relações humanas de qualidade, baseadas no olhar, em ouvir e em compreender o outro, estão cada vez mais raras.

Nesse contexto, se buscamos um contato, uma aproximação com o nosso interlocutor, por meio da comunicação interpessoal, precisamos dispor de ferramentas para criar uma conexão com ele. A empatia é um desses recursos capazes de transformar a maneira como nos relacionamos, uma vez que o conceito é definido, em linhas gerais, como a capacidade de nos colocar no lugar do outro.

A empatia é a forma mais rápida de comunicação. Isso por que, ao criar uma conexão verdadeira com o seu interlocutor, cria-se confiança no relacionamento. E confiar nas relações que estabelecemos traz ganhos reais para as organizações.

Mas, na prática, como desenvolver a empatia? Primeiro, precisamos ter a intenção e a persistência de ouvir genuinamente. Esvaziar a mente e não buscar respostas autobiográficas. Em seguida, devemos identificar as emoções da pessoa por meio de suas palavras, gestos e fisionomias.

Depois, para criar a verdadeira conexão com seu interlocutor ao se comunicar, reflita de maneira respeitosa sobre seus sentimentos e palavras. Por exemplo, se um colaborador reclama ao gerente que está se sentindo frustrado por determinada situação, o líder com uma postura empática poderia dizer: “Vejo que você está se sentindo frustrado...” Ao perceber o discurso do gerente, o colaborador sentirá que está sendo ouvido em suas queixas.

Mas atenção! A empatia não precisa ser utilizada apenas em situações ruins. Geralmente, o recurso é bem-vindo na mediação de conflitos, mas também serve para gerar bons momentos. Vejamos outro exemplo. Você está disposto a ter uma boa conversa com a sua avó de 90 anos. Reserva tempo e a ouve atentamente enquanto relembra bons momentos que viveu quando era jovem. Em determinados momentos, você diz: “Vó, percebo como se sente feliz ao recordar esse tempo”. O resultado é que os dois conseguiram criar um vínculo emocional forte nesse tipo de relação interpessoal e a empatia foi a ferramenta que trouxe esse efeito. 

Mais um detalhe: ser empático é diferente de ser simpático e apenas dizer aquilo que as pessoas querem ouvir. Ou seja, ao ser empático nos comprometemos a ouvir, respeitar, compreender e refletir sobre os sentimentos e palavras do outro. Isso não quer dizer que tenhamos que concordar com a opinião das pessoas, mas que temos disposição em ouvi-las sob a sua perspectiva.

Fonte de Pesquisa: Maraísa Lima

5 tipos de gestores que podem comprometer resultados nas empresas.

Em todas as organizações encontramos os bons gerentes, que são os que formam equipes e são capazes de gerar altos resultados por meio da motivação das pessoas sob seu comando, mas também existem os “maus chefes ou gerentes”, aqueles que pela sua atitude e comportamento desagregam equipes, geram redução de produtividade, diminuição do engajamento e consequentemente fazem os resultados despencar.

As atitudes de maus gestores podem ter um preço de pedágio significativo. Um mau chefe pode causar estresse ao empregado, moral baixo, raiva e problemas de saúde em longo prazo. E todos, por sua vez, podem custar à empresa seja em faltas constantes, aumento da rotatividade e baixa produtividade.

Apesar da queda de desempenho costumeiramente representar um indicativo de mau gestor, existem casos em que o desempenho pode até se manter, mas a duras custas. O desagregamento causado por gerentes ruins custam grandes perdas.

Até mesmo as oscilações de economia e recentes crises econômicas apresentam interferência nesse cenário. Atualmente, a média de gerentes com 7 subordinados diretos aumentou, enquanto antes do período de crise esta relação era de 1 para 5. Isto acarreta ter pelo menos 5% menos tempo para acompanhar seus subordinados.

Vamos a um resumo dos 5 “maus gerentes ou chefes” encontrados nas organizações? Em alguns casos, quando não há solução, o mais indicado é a retirada da função gerencial ou, em casos mais drásticos, a substituição definitiva.

Tipo1 – Gerente “pitbull”

Este tipo tem por característica utilizar a intimidação e humilhações públicas para manter sua equipe sob sua guarda e pressão. Eles abusam de sua autoridade, muitas vezes expressam em ambiente aberto claramente mal desempenho ou atitudes que não gostam de uma ou mais pessoas, o que faz com que a equipe se sinta muito mal e com receio de aproximação.

Nestes casos muitas vezes o feedback, avaliações 360 graus e sessões de coaching ajudam o gerente para que possa mudar seu comportamento, e isso dura no mínimo 6 meses. Mas para outros casos não há solução a não ser a substituição.

Tipo 2 – Gerente detalhista focado no micro

É a pessoa focada nos detalhes, que quer que as coisas sejam feitas exatamente do jeito que ele faria, independentemente do quão talentosa e criativa é sua equipe. Em muitos casos isso pode ser desmoralizante e gerar muita frustração. As pessoas são diferentes e dificilmente farão as coisas exatamente da mesma forma que o outro faria.

Gerentes são responsáveis por desenvolver seus subordinados. Gerentes e executivos que continuamente se envolvem e interferem nos deveres do dia a dia de seus funcionários estão, inconscientemente, ou de alguma outra forma tentando provar para seus subordinados e para os outros que "tem que ser assim " e que o “micromanager” é tão bom ou melhor do que suas equipes.

Tipo 3 – Viciado no trabalho

Gerentes viciados em trabalho são aqueles que comumente enviam e-mail às 3 horas da madrugada a seus subordinados e “esperam” uma resposta imediata.

O workaholic frequentemente distribui as atividades do dia de última hora e esperar que o seu pessoal largue tudo e fique até mais tarde para completá-los.

Quanto mais eles tentam fazer as coisas de forma não planejada e com alta pressão e estresse, menos eficaz vai ser, a longo prazo, porque eles vão estar “queimados “ e a equipe se tornar desengajada.

Gerentes podem muitas vezes estar muito focados somente nos resultados do próximo trimestre e não prestar atenção nas necessidades de sua equipe no momento.

Tipo 4- Gerente números

Em oposição ao micromanager, os “chefe números” fecham suas portas e salas, debruçam-se nos relatórios numéricos, analíticos e financeiros enquanto seu time muitas vezes fica à deriva e caminha sem sentido ou em outras direções.

Este gerente pode ter uma destacada posição e pode tentar ser um bom chefe, mas não tem as habilidades de gerir pessoas para motivar e liderar a equipe.

Muitas vezes, este chefe abandonou o cargo ou foi desligado por causa de sua incapacidade de se conectar com os subordinados.

Esses gestores muitas vezes podem ser introvertidos ou inseguros em suas habilidades de liderança e, por isso, eles se concentram nos números, pois é o que o faz se sentir confortável.

Tipo 5 – Gerente de divisão

"Dividir e conquistar" descreve o seu estilo. Este estilo de gerente promove dentro do seu time, muitas vezes ao sair para almoçar ou tomar um café, uma escolha diferenciada preferindo os mais velhos amigos ou seus “companheiros”, e excluindo os outros. O mesmo faz em casos de promoções, gerando privilégios a alguns, não pelo desempenho mas sim pelo relacionamento.

Infelizmente, mesmo sendo algo bastante retrógrado, este estilo de chefe aparece como muito comum na pesquisa realizada. Esta é a maior queixa registrada nas pesquisas nas quais os chefes “protegem” seus favoritos em detrimento de performance ou resultados gerados. Vale a velha amizade, o quanto confia e “leva e traz“ de informações. Isso gera um time dividido, de baixa performance e com muitos problemas de gestão. Ajudando gerentes a se auto ajudarem.

Fonte de Pesquisa: Josué Bressane Júnior.